Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  3

2.  Personaleinsatz  4

2.1  Definition  4

2.2  Aufgaben des Personaleinsatzes  4

2.3  Das Arbeitssystem  5-7

2.4  Eignung  7-8

3.  Strategische Ebene: Leistungsoptimierung  9

3.1  Überblick  8-9

3.2  Organisatorische Dimension: Virtualisierung  9-15

3.3  Globale Dimension: Grenzüberwindung  15-18

3.4  Zeitliche Dimension: Arbeitsflexibilisierung  18-21

3.5  Soziale Dimension: Humanisierung  21-24

4.  Zusammenfassung  24

5.  Literaturverzeichnis  25

6.  Abbildungsverzeichnis  26

7.  Tabellenverzeichnis  26

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1. Einleitung

Den Mitarbeiter entsprechend seiner Fähigkeit zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle im Unternehmen einzusetzen, ist das Ziel der optimierten Personaleinsatzplanung. Diese vollzieht sich auf strategischer, taktischer und operativer Ebenen, wobei sich alle drei Ebenen mit originären Planungsinhalten beschäftigten. Die strategische Ebene widmet sich der generellen Leistungsoptimierung, d.h. es werden grundsätzliche Bedingungen des Personaleinsatzes hinsichtlich der gegenwärtigen und der zukünftigen Situation analysiert. 1

Viele Indikatoren weisen darauf hin, dass die westlichen Industrieländer seit den 1960er Jahren einem tief greifenden Wertewandel unterworfen sind. ² So führen veränderte wirtschaftliche, gesellschaftliche und technologische Rahmenbedingungen, Umwelteinflüsse und ein Wertewandel in der Personalwirtschaft zum erhöhten Bestreben von Arbeitgebern und Beschäftigten nach attraktiven, interessanten und flexiblen Arbeitsformen, die den Menschen in die Lage versetzen, Berufs- und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund werden auf der strategischen Ebene zunehmend Fragen nach Virtualisierung, Internationalisierung, Arbeitszeitflexibilisierung sowie Humanisierung in den Personaleinsatzentscheidungen laut. Auf der taktischen Ebene werden gruppenbezogen Einsatzprinzipien, die vom Einzelfall ableitend Aussagen zur Gestaltung des Arbeitssystems machen, festgelegt, nach denen dann der Personaleinsatz auf der operativen Ebene vollzogen werden kann.

Auf der operativen Ebene geht es vor allem um die Umgebungsoptimierung. Hier werden konkrete Gestaltungsvorschläge für die Arbeitsaufgabe, den Arbeitsplatz und die Arbeitszeit im Hinblick auf Ergonomie und zeitlich flexiblen und internationalen Personaleinsatz umgesetzt. 3

Die taktische und die operative Ebenen werden in dieser Arbeit nicht behandelt.

¹ Vgl. Schuler, (2001), S. 575.

² Vgl. Picot/Reichwald/Wigand, (2001), S. 401f.

³ Vgl. Schuler, (2001), S. 575.

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2. Personaleinsatz

2.1 Definition

„Der Personaleinsatz umfasst die Zuordnung der im Betrieb verfügbarer Personen zu den zu erfüllenden Aufgaben (bzw. Arbeitsplätzen) in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht, so dass die erforderlichen Personen ihrer Eignung entsprechend eingesetzt werden und die Durchführung aller Betriebsaufgaben möglichst (...) effizient erreicht wird.“ 4

Personaleinsatz beginnt mit der Einführung neuer Mitarbeiter (optimale Eingliederung der Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungserstellungsprozess) und endet mit dem letzten Tag der Anwesenheit der Mitarbeiter im Unternehmen.

2.2 Aufgaben des Personaleinsatzes

Aus der Definition lassen sich vier Teilaufgaben, die das Personaleinsatzmanagement zu erfüllen hat, ableiten:

Auf der organisatorischen Dimension geht es um die Zuordnung von Arbeitsplatz und Mitarbeiter durch den Vergleich des Anforderungsprofils der einzelnen Arbeitsplätze mit dem Fähigkeitsprofil des Mitarbeiters. Hier soll geklärt werden, wie die Arbeit zu leisten ist (Einzel-/Gruppen-, Fliessarbeit etc.). Möglicher Ansatzpunkt hier ist die Virtualisierung. Auf der zeitlichen Dimension wird geklärt, wann und wie lange der Arbeitseinsatz stattfindet (Teilzeit-/ Ganztagsarbeit, flexible Arbeitszeiten etc.). Die Antwort liefert hier also die Diskussion über die Arbeitszeitflexibilisierung. Auf der globalen Dimension geht es darum, wo die Arbeit zu leisten ist (im Büro, im Freien; regional, national, im Ausland). Hier sollen die Voraussetzungen, die sich auf den Einsatzort des Mitarbeiters beziehen, festgelegt werden. Auf der sozialen Dimension ist zu ermitteln, wie der Arbeitseinsatz an die Mit-arbeitererfordernisse und -interessen angepasst und wodurch die Arbeitsausübung beeinflusst wird (Luft, Licht, Lärm, Wärme; Verkehrsbedingungen;

⁴ Hentze/Brose/Kammel, (2001), S. 425.

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zwischenzeitliche Beziehungen, Betriebsklima). Hier geht es um die „Humanisierung der Arbeit“. 5

2.3 Das Arbeitssystem

Das Personaleinsatzmanagement beschäftigt sich also mit dem Arbeitsablauf und mit der Gestaltung von Arbeitsplatz. Dies erfordert eine systematische Analyse von Voraussetzungen und Bedingungen, unter denen der Arbeitsprozess innerhalb des Arbeitssystems abläuft.

Abb.1: Arbeitssystem-Modell (REFA, http://www.unister.de).

Das Arbeitssystem ist damit ein sozio-technisches Gefüge, in dem Menschen und Technik zusammen agieren. Es besteht also aus Arbeitsaufgabe, Input, Arbeitsplatz mit Mitarbeitern, Arbeitsmitteln und Arbeitsmethoden, Arbeitsablauf und Output. Von außen wirken auf das Arbeitssystem unterschiedliche Aspekte ein. Dazu gehören in erster Linie wirtschaftliche, gesellschaftliche und technologische Veränderungen und Umwelteinflüsse, aber auch eine gewisse Steuerung von außen, die sich in Vorgaben, Richtlinien und Auflagen wieder spiegelt sowie eine Unterstützung z.B. in Form von Schulung und Betreuung.

⁵ Vgl. Schuler, (2001), S. 575.

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Der gemeinsame Rahmen für die Ausgestaltung des Arbeitssystems wird von der Arbeitswissenschaft geliefert. Zu ihrer Aufgabe gehören die Analyse und Gestaltung von Arbeitssystemen unter Berücksichtigung menschlicher Komponente. Die Analysefunktion beinhaltet:

„- die Analyse der Voraussetzungen und Bedingungen der Arbeit,

- die Analyse der Wirkungen und Folgen der Arbeit auf den Menschen, sein Verhalten und seine Leistungsfähigkeit sowie

- die Analyse der menschlichen Arbeit hinsichtlich des Zusammenwirkens von Mensch, Arbeitsmittel und Arbeitsablauf.“ 6

Nach dieser Analyse führt die Gestaltungsfunktion den unternehmensstrategiegerechten Aufbau des Arbeitssystems durch. Dabei wird das Ziel der Optimierung des Abgleichs zwischen den Mitarbeitern und Stellen verfolgt. Die Arbeitswissenschaft erfasst (Teil-)Erkenntnisse aus mehreren Disziplinen wie Rechtswissenschaften, Arbeitspsychologie, Arbeitsmedizin, Sportwissenschaften und versucht daraus widerspruchsfreie Gestaltungslösungen für das Arbeitssystem abzuleiten. ⁷ Daraus resultieren vier Bewertungsebenen der Arbeitswissenschaft: Ausführbarkeit der Arbeit: Welche kurzzeitige Spitzenbelastung (Hochleistungsgrenze) kann ohne Gesundheitsschädigung erbracht werden?

Erträglichkeit der Arbeit: Welche langfristige (ein ganzes Arbeitsleben) Höchstbelastung (Dauerleistungsgrenze) kann ohne Gesundheitsschädigung erbracht werden? Zumutbarkeit der Arbeit: Welche Belastungsdauer hinsichtlich des Standes von Wirtschaft und Technik, sowie soziale Angemessenheit unter effizienten Arbeitsbedingungen kann auf Dauer erbracht werden?

Zufriedenheit der Arbeit: Wie ist die subjektive Einschätzung der Arbeit hinsichtlich des psychischen und physischen Wohlbefindens unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeitskriterien durch den einzelnen Mitarbeiter? ⁸ Ausgehend von diesen Kriterien ergibt sich die Grundfrage des Personaleinsatzes: Soll der Mensch an die Arbeit oder die Arbeit an den Menschen angepasst werden? Damit der Personaleinsatz in einem menschengerechten Rahmen möglich ist, muss die Arbeitsaufgabe, der Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld so an den Menschen

⁶ Schuler, (2001), S. 576f.

⁷ Vgl. Schuler, (2001), S. 578.

⁸ Vgl. Jung, (1995), S. 195.

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angepasst werden, dass einerseits der Arbeitseinsatz möglichst effizient, andererseits aber eine Beeinträchtigung der Gesundheit auszuschließen ist. ⁹ Die Abbildung 2 liefert eine kurze Zusammenfassung.

Die Entscheidungen bezüglich des Personaleinsatzes müssen also unter der Einhaltung der oben genannten Kriterien erfolgen, wobei ein Weg gefunden werden soll, wie man sowohl dem Ziel Wirtschaftlichkeit nach als auch dem Ziel nach Humanität nachkommt.

Abb. 2.: Elemente des Personaleinsatzes ( http://www.ba-studium.com).

2.3 Eignung

Damit die Zuordnung des Personals zu den Arbeitsplätzen effektiv gestaltet werden kann, bedarf sie Informationen darüber, inwiefern die Eignungen der für den Personaleinsatz zur Verfügung stehenden Mitarbeiter den Anforderungen der Arbeitsplätze entsprechen, um sowohl qualitative Unterdeckung als auch die Überdeckung zu vermeiden. 10

Organisationsmittel wie Organisations- und Stellenplan, Stellenbesetzungsplan, Stellenbeschreibung und Anforderungsprofile geben Auskunft über eine Stelle. Entsprechende Informationen über die Arbeitskräfte erhält die Personaleinsatzplanung aus den Personalunterlagen sowie aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbeurteilungen, den Entwicklungsbeurteilungen und den Potentialbeurteilungen, die zu einem entsprechenden Fähigkeitsprofil zusammengefasst werden. Somit fließen in die Personaleinsatzplanung Informationen aus der Personalbedarfsbestimmung und

⁹ Vgl. Jung, (1995), S. 195.

¹⁰ Vgl. Hentze, (1977), S. 329.

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