Inhaltsverzeichnis

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Einleitung   1

1  Personalentwicklung  2

1.1  Notwendigkeit der Personalentwicklung  2

1.2  Begriff und Inhalte der Personalentwicklung  3

1.3  Wandel der Personalentwicklung  4

2  E-Learning  5

2.1  Begriff des E-Learnings  5

2.2  Voraussetzungen  6

2.3  Vorteile  8

2.4  Inhalte des E-Learning  10

2.5  Formen des E-Learning  11

2.5.1  Computer-Based-Training  11

2.5.2  Web-Based-Training  12

2.5.3  Virtuelle Seminare  14

2.5.4  Lernplattformen und Lernportale  16

2.6  Schwierigkeiten beim E-Learning  17

3  Blended Learning  18

3.1  Herkunft.  18

3.2  Begriffsklärung  19

3.3  Ablauf  20

3.4  Vorteile von Präsenzphasen.  20

4  Schlußbetrachtung  21

Literatur  - und Quellenverzeichnis  22

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Anm. Anmerkung ASTD American Society for Training and Development bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise CBT Computer-Based-Training d. h. das heisst Ebd. Ebenda EDV Elektronische Datenverarbeitung f folgende FAQ Frequently Asked Questions ff fortfolgende Hrsg. Herausgeber PE Personalentwicklung S. Seite u. a. und andere vgl. vergleiche WBT Web-Based-Training WWW World Wide Web z. B. zum Beispiel z. T. zum Teil

Abbildungsverzeichnis Seite

Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung ..................................................................3 Abb. 2: Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung ................4

Einleitung

Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Dies kann nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter lernbereit sind und Neuem offen gegenüber stehen. Dadurch wird das Lernen aller Mitarbeiter zum Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens.

Gleichzeitig leben wir heute in einer Informationsgesellschaft, in der sich das Wissen der Menschheit etwa alle drei Jahre verdoppelt. Dieser Umstand führt dazu, daß das einmal in Schule, Ausbildung oder Hochschule erworbene Wissen für die Bewältigung der zukünftigen Aufgaben bei weitem nicht mehr ausreicht. Die Mitarbeiter müssen sich neues Wissen buchstäblich in der Sekunde aneignen, in der sie es benötigen, um einer solchen Wissensexplosion standzuhalten.

In dieser Seminararbeit wird zunächst auf den Begriff „Personalentwicklung“ eingegangen und dessen Bedeutung für die Wertschöpfung und -sicherung eines Unternehmens erklärt.

E-Learning als ein Konzept in der Personalentwicklung wird im zweiten Teil der vorliegenden Arbeit diskutiert. Für das Lernen mit elektronischen Medien sind vielfältige Voraussetzungen nötig, was Schwierigkeiten hervorrufen kann. Trotzdem sind die Vorteile eines orts- und zeitunabhängigen, selbstgesteuerten Lernens nicht von der Hand zu weisen. Die Wissensvermittlung kann bei „e“-gestützter Weiterbildung in verschiedenen Formen stattfinden, die kurz vorgestellt werden sollen.

Eine Ergänzung zum Selbststudium am Computer über E -Learning sind Präsenzveranstaltungen, bei denen sowohl der Lehrer als auch die Lerner gleichzeitig körperlich anwesend sind. Die Mischung dieser beiden Lernformen wird mit dem Begriff „Blended Learning“ beschrieben. Wie ein solches Konzept ablaufen kann wird im dritten Abschnitt erläutert.

1 Personalentwicklung

1.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung

Ein Unternehmen wird nur dann erfolgreich sein, wenn Kunden seine Produkte zu einem Preis kaufen, der es ermöglicht, nicht nur die Kosten zu decken, sondern auch Gewinne zu erwirtschaften und zu wachsen. ¹⁾ Die Zukunftssicherung eines Unternehmens ist somit von der Kundenorientierung abhängig und von der Fähigkeit, sich möglichst schnell an veränderte Gegebenheiten anzupassen:

So zwingen immer kürzer werdende Produktlebenszyklen die Unternehmen zu kontinuierlichen Produktentwicklungen und Innovationen. Dafür sind hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor nötig.

Die Globalisierung erfordert flexible Organisationen, in denen ein weltweiter Kundenkontakt ermöglicht wird. Dabei müssen sowohl Sprachhindernisse abgebaut als auch interkulturelle Herausforderungen gemeistert werden. Neue Formen der Arbeitsorganisation erfordern neben mehr fachlicher Qualifikation auch mehr soziale Kompetenz um Teamarbeit effizient zu gestalten. 2)

Der immer stärker werdende internationale Wettbewerb verlangt von den Unternehmen, Maßnahmen zur Kostensenkung zu ergreifen, um gegen sog. Billig-Lohn-Länder bestehen zu können. Durch die Erweiterung von Maschinen- und Betriebsnutzungszeiten können die Kosten gesenkt werden. Vor allem aber wird die Produktivität durch den Einsatz modernster Technologie gesteigert. Führungskräfte heute müssen ein funktionierendes Team zusammenstellen und motivieren. Mitarbeiter müssen entsprechend ihrer Leistung eingesetzt, beurteilt und gefördert werden.

Alle diese Faktoren führen dazu, daß die Ressource Mensch in Unternehmen als Erfolgsfaktor im Mittelpunkt steht. ³⁾ Durch die steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden. Eine systematische Personalentwicklung ist notwendig. 4)

1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 11

2) Vgl. ebd., S. 12 f

3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 1

4) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 15

1.2 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung

Personalentwicklung kann im engeren Sinne als betriebliche Aus- und Weiterbildung verstanden werden, wenn die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter an aktuelle oder zukünftige Anforderungen im Zentrum steht. Im erweiterten Sinne wird dabei nicht nur die fachliche Qualifizierung gefördert, die jeder einzelne Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben braucht. Personalentwicklung beinhaltet auch die Entwicklung von Teams. Hier geht es darum, die Einzelleistungen der Mitarbeiter zu einer Gesamtleistung zu bündeln, die mehr ist als die Summe der Einzelleistungen. Die Formung von Teams, die jeweils ihren arbeitsteiligen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und in denen sich unterschiedliche Persönlichkeiten und Talente optimal ergänzen, ist ein Aufgabengebiet der Personalentwicklung. 1)

Die Kunden der Personalentwicklung können jedoch nicht nur einzelne Mitarbeiter oder Arbeitsgruppen sein, sondern auch größere Einheiten oder gesamte Organisationen. Im weiten Sinne umfaßt Personalentwicklung zusätzlich die Aufgabe, Organisationen zu einer kunden- und leistungsorientierten Kultur zu entwickeln. Dabei erleichtert sie „strukturelle Anpassungsprozesse und entwickelt die Fähigkeit zur Gestaltung des organisatorischen Wandels.“ 2)

1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 17

2) Ebd., S. 18

Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung zeigt diese Abbildung:

Abb. 2: Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung. Quelle: Becker, M. (2002), S.3

Vor diesem Hintergrund gibt Becker folgende Definition: „Personalentwicklung umfaßt alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ 1)

1.3 Wandel der Personalentwicklung

Durch Veränderungen in der Umwelt des Unternehmens, z. B. die Entstehung von flexiblen Produktions- und Organisationsformen übernimmt jeder Mitarbeiter - vom angelernten Arbeiter bis zur hochqualifizierten Führungskraft - Verantwortung für eine kundenorientierte und effiziente Arbeitsweise. ²⁾ Vorherrschendes Ziel ist demnach die Entwicklung der Handlungskompetenz, d. h. der Mitarbeiter soll über eine Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten, Erfahrungen und Verhaltensweisen verfügen, um in einer konkreten Arbeitssituation richtig entscheiden und handeln zu können.

Die fachliche Kompetenz verliert in einem dynamischen Unternehmen immer mehr an Bedeutung, wohingegen die Methoden- und Sozialkompetenz an Gewicht zulegt. Die systematische Qualifizierung am Arbeitsplatz und selbstgesteuertes Lernen nehmen zu, um sich den wechselnden Rahmenbedingungen anzupassen. Dies erfordert neue Konzepte in der Personalentwicklung, die dieser Dynamik Rechnung tragen. 3)

1) Becker, M. (2002), S. 4

2) Vgl. Becker, M. / Schwarz, V. (2002), S. 22

3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 5 f