In dieser Arbeit beschäftige ich mich mit dem Thema „Traineeprogramme ein Personalentwicklungsinstrument in modernen Unternehmen“. Ich gehe im einzelnen auf die verschiedenen Programmtypen ein, die angeboten werden, sowie deren Zielgruppen, Funktionen und die damit verbundenen Probleme. Es erwies sich als sehr schwierig Informationsmaterial von Unternehmen zu bekommen. Die meisten Unternehmen wiesen mich darauf hin, dass sie entweder kein Material über ihre Traineeprogramme hätten oder, wenn es Material gibt, dieses nicht heraus gegeben werden dürfte. Somit beschränken sich meine Informationen hauptsächlich auf die im Internet veröffentlichten Materialien und einige mündliche Informationen der Mitarbeiter, die ich in meine Arbeit eingebunden habe. Anfänglich habe ich Begriffe wie Trainee sowie Traineeprogramm definieren, um die Verständlichkeit zu gewährleisten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Was bedeutet Trainee und Traineeprogramm?
1.2 Berufsvorbereitung „Training into the job“ und Systematische Unterweisung „Training on the job“
1.2.1 Anwendung von “Training on the job” und “Training into the job” auf Traineeprogramme
1.3 Eine weitere Qualifizierungsmaßnahme (“Training off the job”)
2. Merkmale eines Traineeprogramms
3. Welche Funktionen haben Traineeprogramme?
3.1 Die Rekrutierung von möglichen zukünftigen Mitarbeiter
3.2 Das Aussieben der Besten
3.3 Allokation (Verteilungsfunktion)
3.4 Qualifizierung der Trainees
3.5 Orientierung der Trainees
3.6 Integrieren der Trainees im Unternehmen
3.7 Die Kosten sowie der Nutzen eines Trainees für das Unternehmen
4. Die fünf Grundtypen von Traineeprogrammen
4.1 Klassische ressortübergreifendes Traineeprogramm
4.2 Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
4.3 Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
4.5 Individuelles, flexibeles Traineeprogramm
5. Rekrutierungswege und Auswahlkriterien
5.1 Rekrutierungswege
5.2 Nach welchen Kriterien werden die Trainees ausgewählt
6. Problem von Traineeprogrammen und Lösungsvorschläge
6.1 Probleme bei der Steuerung von Traineeprogrammen
6.1.1 Traineebeauftragte und Ansprechpartner
6.1.2 Beurteilung des Trainees
6.2 Erfolgskontrollen des Traineeprogramms
6.3 Überlastung der Vorgesetzten
6.4 Starke Projektorientierung
6.5 Verzerrte Karriereperspektiven durch falsche Erwartungen
7. Auslandsaufenthalte durch das Unternehmen
8. Die individuelle Gestaltung der Programme
9. Unternehmensbeispiel Thyssen Krupp AG
10. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Traineeprogramme als zentrales Instrument der Personalentwicklung in modernen Unternehmen, analysiert deren verschiedene Typen, Funktionen und typische Probleme und beleuchtet am Fallbeispiel der Thyssen Krupp AG die praktische Anwendung.
- Analyse der Programmtypen und ihre Zielsetzungen
- Funktionen von Traineeprogrammen (Rekrutierung, Qualifizierung, Integration)
- Rekrutierungswege und Auswahlkriterien für Trainees
- Identifikation und Lösungsansätze für typische Probleme (z.B. Erfolgskontrolle, Erwartungshaltungen)
- Praxisbeispiel: Traineeprogrammgestaltung bei der Thyssen Krupp AG
Auszug aus dem Buch
4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
„Unter einem Projekt versteht man ein zeitlich befristetes, neuartiges und relativ komplexes Vorhaben mit klar definierter Aufgabenstellung und Zielsetzung, das sich gegenüber anderer Vorhaben abgrenzen lässt, tendenziell ein hohes Risiko aufweist und eine projektspezifische Organisation erfordert.“41 Der Ablauf wird von den Unternehmenszielen und der strategischen Ausrichtung der Unternehmung bestimmt. Es gibt Projekte, die sich auf einen Bereich beziehen und deren Inhalte funktionsspezifisch sind. Dagegen verlangen bereichsübergreifende Projekte eine interdisziplinäre Ausrichtung und Gestaltung.
Sollen die Trainees mehrere Ressorts durchlaufen, können die Unternehmen die Traineesbei mehreren kleinen bereichsbezogenen Projekten einsetzen. „Erfolgt die Traineeausbildung in der praktischen Mitarbeit an einem einzigen, komplexen, längerdauernden Projekt, erscheint es sinnvoll, die Projekttätigkeit durch einen oder mehrere Informationsaufenthalte in verschiedenen Bereichen vorzusehen.“42 Diese Ausbildungsform unterstützt die sehr wichtige Informations- und Orientierungsfunktion sowie die Integrationsfunktion. Außerdem übernimmt der Trainee von Anfang an eigenständige Aufgaben-bereiche. Ein Vorteil der Projektorientierung ist, dass der Trainee klare, messbare Ziele erhält (Kosten, Termine, Qualitätsstandards) und übt, funktionsübergreifend und prozessorientiert zu denken. Außerdem fördert dieser Ausbildungsweg unternehmerisches Denken und er entspricht modernen Organisationsformen.43 Seit 1995 zeichnete sich eine zunehmende Projektorientierung in der Programmgestaltung ab. Dies wurde 1998 bestätigt. Die Zunahme ist in der Verbreitung des projektorientierten Arbeitens in Unternehmen begründet. In durchschnittlich 87,1% der Unternehmen wird zumindest ein Teil der Ausbildung durch Projektarbeit gestaltet.44 Der Trend setzte sich auch 2001 weiter fort.45
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema der Traineeprogramme als Personalentwicklungsinstrument inklusive Begriffsdefinitionen und methodischer Hinweise.
2. Merkmale eines Traineeprogramms: Auflistung der definierenden Kriterien für Traineeprogramme, wie Zielgruppe, Laufzeit und Ausbildungsmethodik.
3. Welche Funktionen haben Traineeprogramme?: Detaillierte Betrachtung der vielfältigen Aufgaben von Traineeprogrammen, von der Rekrutierung bis zur Kosten-Nutzen-Analyse.
4. Die fünf Grundtypen von Traineeprogrammen: Vorstellung und Erläuterung der fünf gängigen Ausprägungen von Traineeprogrammen, von klassisch ressortübergreifend bis projektorientiert.
5. Rekrutierungswege und Auswahlkriterien: Analyse, wie Unternehmen Trainees gewinnen und welche Qualifikationen bzw. Auswahlkriterien dabei im Fokus stehen.
6. Problem von Traineeprogrammen und Lösungsvorschläge: Diskussion typischer Schwachstellen bei der Steuerung und Gestaltung der Programme sowie Ansätze zu deren Verbesserung.
7. Auslandsaufenthalte durch das Unternehmen: Untersuchung der wachsenden Bedeutung internationaler Erfahrungen innerhalb der Programme.
8. Die individuelle Gestaltung der Programme: Kurze Betrachtung des Trends hin zu flexiblen Programminhalten.
9. Unternehmensbeispiel Thyssen Krupp AG: Praktische Anwendung der Theorie anhand der Traineeprogramm-Gestaltung beim Thyssen Krupp Konzern.
10. Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung und Fazit zur Rolle von Traineeprogrammen in der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Traineeprogramm, Personalentwicklung, Nachwuchsförderung, Training on the job, Training off the job, Job Rotation, Rekrutierung, Auswahlkriterien, Projektorientierung, Karriereschritte, Thyssen Krupp, Qualifizierung, Integration, Führungskräftenachwuchs, Berufseinstieg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz von Traineeprogrammen als Instrument zur Personalentwicklung und zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen in modernen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition und den Merkmalen der Programme, den verschiedenen Programmtypen, der Rekrutierung von Trainees, den Funktionen der Programme sowie den Herausforderungen in der Umsetzung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel der Arbeit ist es, die Ausgestaltungsmöglichkeiten, Funktionen und die mit Traineeprogrammen verbundenen Probleme und Herausforderungen für Unternehmen detailliert darzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Studien und veröffentlichten Materialien, ergänzt durch ein Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Grundlagen, die Analyse verschiedener Programmtypen, den Prozess der Rekrutierung, die Erörterung von Steuerungsproblemen und die Betrachtung spezieller Aspekte wie Internationalisierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Traineeprogramm, Personalentwicklung, Training on the job, Rekrutierung, Projektorientierung und Führungskräftenachwuchs.
Wie gestaltet Thyssen Krupp seine Traineeprogramme konkret?
Thyssen Krupp verzichtet auf Standardprogramme; stattdessen werden individuelle Programme mit einem starken Fokus auf eine spezifische Zielposition und eine intensive Einarbeitung erstellt.
Welche paradoxe Grundstruktur beschreibt Stefan Huf in Bezug auf Traineeprogramme?
Huf weist darauf hin, dass die parallele Existenz von Traineeprogrammen und Direkteinstieg zu unrealistisch hohen Erwartungshaltungen bei Trainees führen kann, obwohl das Programm selbst keine absolute Karrieregarantie darstellt.
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- Diplom Kaufmann Bastian Frey (Author), 2005, Traineeprogramme. Ein Personalentwicklungsinstrument in modernen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50173
