Inhaltsverzeichnis

I.  Kirchliche Selbständigkeit und allgemeines Arbeitsrecht  3

1.  Rechtsnatur der Loyalitätspflichten, Konsequenzen eines Verstoßes.  3

2.  Anwendung des allgemeinen Arbeitsrechts im kirchlichen Dienst  3

3.  Die Begründung besonderer Loyalitätspflichten  4

a)  Individualrechtliche Begründungstatbestände.  4

b)  Kollektivrechtlich  5

c)  Kirchenrecht.  5

4.  Grenzen kirchlicher Bestimmung.  5

5.  Tendenzschutz, Glaubwürdigkeit und Dienstgemeinschaft  6

II.  Einzelfragen  8

1.  Abstufung der Loyalitätspflichten.  8

a)  Allgemeines  8

b)  für alle Mitarbeiter verpflichtende Loyalitätsobliegenheiten  10

c)  weitergehende Loyalitätsanforderungen, Ansprüche an die allgemeine Lebensführung  10

2.  Beschäftigung konfessionsfremder Mitarbeiter  11

3.  Lebensführungspflichten von ev. Pfarrern  12

III.  Loyalitätsanforderungen der Kirchen im Kündigungsschutzprozeß  12

1.  Vorgaben der Kirchen und arbeitsrechtliche Kontrolle  12

2.  Der „Fall Rommelfanger“  14

3.  Kirchenaustritt als „absoluter Kündigungsgrund“ ?  15

4.  Gewichtung sonstiger Kündigungsgründe  16

5.  Bindung an den Gleichheitssatz  17

6.  Fristlose oder ordentliche Kündigung?  18

a)  Prüfung der Arbeitsgerichte, vertraglicher Ausschluß der ordentlichen Kündigung  18

b)  Einzelfälle.  18

IV.  Grundrechtsschutz kirchlicher Arbeitnehmer  19

1.  Wirkung der Grundrechte im kirchl. Arbeitsverhältnis  19

2.  Meinungsfreiheit, Art 5 I 1 GG.  19

2.  Das Grundrecht auf Ehe und Familie, Art 6 I GG  20

3.  weitere Grundrechte  20

V.  Kirchenrechtliche Begründung von Loyalitätsobliegenheiten: die Dienstgemeinschaft  21

LITERATURVERZEICHNIS.   24

Anhang. 27   

A.  Normen  27

B.  Thesen.  31

C.  Der „Fall Rommelfanger“  32

D  weitere Fälle:  33

I. Kirchliche Selbständigkeit und allgemeines Arbeitsrecht

1. Rechtsnatur der Loyalitätspflichten, Konsequenzen eines Verstoßes

In jedem Schuldverhältnis gilt der Grundsatz der Leistungstreuepflicht, wonach die Vertragspartner gehalten sind, den Vertragszweck bzw den Leistungserfolg weder zu gefährden noch zu beeinträchtigen (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht, §242 BGB). ¹ Die Erfüllung kirchlicher Aufgaben verträgt keine scharfe Scheidung zwischen dienstlicher Loyalität und außerdienstlicher Ungebundenheit. ² Die Begriffe Loyalitätspflicht und Loyalitätsobliegenheit werden teilweise synonym verwendet, teilweise wird von Obliegenheiten dann gesprochen, wenn es um Verhaltensanforderungen geht, die im privaten, außerdienstlichen Bereich anzusiedeln sind, während echte Rechtspflichten dann angenommen werden sollen, wenn der Arbeitgeber nur durch das geschuldete Tun oder Unterlassen zufriedengestellt werden kann. 3

Zur Begriffsvereinheitlichung wird vorgeschlagen, von Loyalitätsobliegenheiten nur dann zu sprechen, wenn es sich um Verstöße handelt, deren Nichtbeachtung eine Kündigung rechtfertigen würde: Dadurch werde klargestellt, daß die Verstöße nicht im Bereich der Hauptleistungspflichten anzusiedeln seien, was bei einer Interessenabwägung im Rahmen der Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung stets eine Rolle spiele. 4

Bei Verletzung echter Rechtspflichten hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erfüllung, ebenso sind Schadensersatzansprüche denkbar. Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Obliegenheitsverletzungen sind beschränkt: Er kann einen Arbeitnehmer bei Beförderungsentscheidungen benachteiligen oder ihn abmahnen. 5

Ansonsten kommt lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung in Betracht, wobei diese nach Maßgabe der §§626 BGB bzw 1 II KSchG erfolgen muß. 6

2. Anwendung des allgemeinen Arbeitsrechts im kirchlichen Dienst

BVerfG und BAG ⁷ haben entschieden, daß das staatliche Individualarbeitsrecht auch für kirchliche Mitarbeiter gilt. ⁸ Es bleibt jedoch den Kirchen überlassen, eigene Gestaltungsformen für den kirchlichen Dienst zu entwickeln oder sich der jedermann offenstehenden Privatautonomie zu bedienen. Bedienten sich die Kirchen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so

¹ Heinrichs in: Palandt §242 Rn27

² BAGE 30, 247, 257

³ Berchtenbreiter S.8

⁴ Klar, Loyalitätsobliegenheiten S.97f.

⁵ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.914

⁶ Berchtenbreiter S.8

⁷ BVerfGE 70, 138, 164ff. (Fall Rommelfanger); BAG AP Nr.2 zu Art 140 GG, Bl.442

⁸ Hanau ZevKR 25 (1980), 61, 65

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folge schon aus der Wahl die Anwendung staatlichen Arbeitsrechts. Dies bedeute jedoch nicht, daß durch diese Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatl. Arbeitsrecht dessen Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche aufgegeben werde. ⁹ Wenn die Kirche das staatliche Arbeitsrecht als die Form ihres Dienstes gewählt hat, führt dies dazu, daß ua auch die Vorschriften des gesetzlichen Kündigungsschutzes, Jugendarbeitsschutzes, Mutterschutzes etc. grundsätzlich anwendbar sind. Fraglich ist allerdings, ob das kirchliche Arbeitsrecht dem säkularen in jeder Hinsicht inhaltlich gleichsteht und die Kirche sich durch diese Rechtswahl vorbehaltlos dem Regime des staatlichen Rechts unterworfen hat. 10

Durch die Begründung von Arbeitsverhältnissen begeben sich die Kirchen jedoch nicht des Schutzes des kirchl. Selbstbestimmungsrechts. Es kommt hier zu einer Überschneidung zweier Ebenen, nämlich der arbeitsrechtlichen, mit dem Verhältnis der Kirche zum Arbeitnehmer und der verfassungsrechtlichen, auf der das Verhältnis von Kirche und Staat angesiedelt ist. Ausgangs- und Kernpunkt aller Überlegungen ist damit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. 11

3. Die Begründung besonderer Loyalitätspflichten

a) Individualrechtliche Begründungstatbestände

Grundsätzlich ist es im allgemeinen Arbeitsrecht nicht möglich, besondere Loyalitätspflichten kraft Vertragsfreiheit zu vereinbaren. ¹² Die Verfassungsgarantie des kirchl. Selbstbestimmungsrechts (Art 140 GG iVm Art 137 III WRV) erlaubt es den Kirchen jedoch, die Arbeitsverhältnisse der Eigenart des kirchl. Dienstes anzupassen und ihrem Selbstverständnis gemäß zu gestalten, was zugleich auf Seiten der Arbeitnehmer zu mehr Transparenz und Berechenbarkeit führt. ¹³ Die Kirchen könnten durchaus auch eigenes Dienstrecht entwickeln: Wenn sie dies nicht tun, und sich des staatl. Arbeitsrechtes bedienen verlassen sie damit den Schutzbereich ihres Selbstbestimmungsrechtes nicht. ¹⁴ Der Individualarbeitsvertrag kann also für die kirchl. Mitarbeiter Loyalitätspflichten festlegen, die auch die persönliche Lebensführung betreffen und insoweit weit über die im Arbeitsrecht stark eingeschränkte Vertragsfreiheit hinausgehen. 15

Daneben können entsprechende Verpflichtungen auch durch Bezugnahme auf außervertragliche Bestimmungen wie die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes, der Inneren Mission

⁹ Sprenger in: NZA 87, 833, 834

¹⁰ Isensee in: FS für Klaus Obermayer zum 70.Geburtstag 1986, 203, 204

¹¹ Klar, Loyaltätsobliegenheiten S. 10f.

¹² Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S. 901

¹³ Klar S. 114 (ganz hM); dagegen: Wieland in: DB 1987, 1633ff.: „Weder die Religionsgemeinschaften selbst noch ihre Einrichtungen können sich auf ihr Selbstverwaltungsrecht berufen, wenn sie ihre Aufgaben mittels des Abschlusses von Arbeitsverträgen erfüllen.“

¹⁴ Isensee in: FS für Klaus Broermann zum 70.Geburtstag 1986, 203, 205f.

¹⁵ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.902f.

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und des Diakonischen Werkes, die Arbeitsvertragsordnungen für einige kath. Diözesen und die Dienst-vertragsordnungen ev. Landeskirchen wirksam in den Arbeitsvertrag integriert werden. ¹⁶ Trotz des §23 AGBG ist wegen der Vergleichbarkeit mit AGB bei diesen Einheitsregelungen zu fordern, daß diese dem Arbeitnehmer bei Begründung des Arbeitsvertrages zur Kenntnis gebracht werden. 17

b) Kollektivrechtlich

Für die Nordelbische ev.-luth. Kirche besteht seit 1982 ein Tarifvertrag, der in §8 vorsieht, daß der Mitarbeiter sich durch sein gesamtes Verhalten zu den Grundsätzen der ev. Kirche und ihren Ordnungen bekennen soll. 18

c) Kirchenrecht

Fraglich ist, ob dem kirchl. Arbeitgeber die Kompetenz zusteht, durch Setzung von Kirchenrecht seine Mitarbeiter in der Weise wirksam zu verpflichten, daß das Kirchenrecht wie staatl. Recht für die Arbeitnehmer unmittelbar gelte, ohne in den Arbeitsvertrag einbezogen worden zu sein. Staatliches Recht könnten die Kirchen jedoch nur dann setzen, wenn sie staatl. Normsetzungsgewalt besäßen. Art 137 III WRV enthält keine Delegation staatl. Rechtssetzungsbefugnis an die Kirchen. Wenn die Kirchen Regelungen bezügl. der Arbeitsbedingungen treffen, können sie dies zugleich als Kirchenrecht ausgestalten; mit dem Abschluß von Arbeitsverträgen haben die Kirchen dann jedoch ihren inneren Rechtskreis verlassen und bewegen sich im staatl. Rechtskreis. Arbeitsrechtliche Loyalitätspflichten können somit durch Kirchenrecht nicht begründet werden. 19

4. Grenzen kirchlicher Bestimmung

Grenzen der autonomen Festlegung von Loyalitätspflichten ergeben sich aus den Grundprinzipien der Rechtsordnung, wie sie im allgemeinen Willkürverbot des Art 3 I GG ²⁰ sowie in den Begriffen der guten Sitten (§138 I BGB) und des ordre public (Art 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben. ²¹ Durch diese „elastische Formel“ soll es möglich werden, die sich aus der Drittwirkung der Grundrechte ergebenden geschützten Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht abzuwägen.

Solange die Kirchen keine rechts- oder sittenwidrige Handlungen fordern, werden sie hierdurch nicht eingeschränkt. Sie stellen lediglich höhere moralische Anforderungen, deren Erfüllung staatlicherseits möglich und erlaubt, nicht aber geboten ist. ²² Dieser strenge Pflichtenkodex kann dem kirchl. Arbeit-

¹⁶ BerchtenbreiterS.46f.

¹⁷ BAG AR-Blattei Kirchenbedienstete E 16

¹⁸ Ollmann in: ZfSH/ SGB 1990, 571ff., dort: Fn19

¹⁹ Berchtenbreiter S.54

²⁰ BVerfG, NJW 1983, 2570, 2571

²¹ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S.903

²² aaO S.904

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nehmer damit sowohl die Ausübung von Grundrechten (wie die Heirat eines Geschiedenen) verbieten, ²³ als auch kann die Kirche das öffentliche Bekenntnis zu staatlichen Normen als Illoyalität betrachten, wenn diese aus kirchlicher Sicht religiös und moralisch verwerflich sind, wie das permissive Abtreibungsrecht. 24

Die staatlichen Gerichte müssen, so das BVerfG, ²⁵ nun sicherstellen, daß die kirchlichen Einrichtungen keine „unannehmbare Anforderungen“ an die Loyalität ihrer Mitarbeiter stellen. Die Anpassungsmöglichkeiten kirchlicher Arbeitsverhältnisse dürfen keine säkularen Ersatzformen für kirchl. Ordensgemeinschaften und Gesellschaften des apostolischen Lebens sein. ²⁶ Kirchliche Bedienstete sind somit nicht zur „Totalhingabe“ verpflichtet. Andererseits muß die Kirche, da der Christ auch durch seine Lebensweise ein Zeugnis ablegt, ein bestimmtes Maß an Identifizierung des Dienstnehmers mit der Kirche und ihrem Auftrag auch rechtlich verlangen können. ²⁷ Um der Religionsfreiheit willen darf es der Kirche jedenfalls nicht unmöglich gemacht werden, ihre Leistung so anzubieten, daß sie ein religiöses Zeugnis im Sinne ihrer Auffassung ablegt. Das ist jedoch nur durchzusetzen, wenn der kirchliche Dienst insgesamt vom christlichen Glauben geprägt ist. 28

5. Tendenzschutz, Glaubwürdigkeit und Dienstgemeinschaft

Das BAG, das in einer Entscheidung aus dem Jahre 1956 ²⁹ noch alle Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst besonderen Loyalitätspflichten unterworfen hatte, differenzierte später in der Weise, daß im Ausgangspunkt zwar die Kirchen kraft ihres Selbstbestimmungsrechts berechtigt seien, in ihren Einrichtungen, „die von ihrer Sendung her gebotenen Voraussetzungen für die Loyalitätspflichten der im kirchlichen Dienst tätigen ... Arbeitnehmer“ festzulegen. Nicht jede Tätigkeit habe indessen „eine solche Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben, daß der die Tätigkeit ausübende Arbeitnehmer mit der Kirche identifiziert und deshalb die Glaubwürdigkeit der Kirche berührt wird, wenn er sich in seiner Lebensführung nicht an die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre hält.“ 30

Das BAG neigte in seiner Rechtsprechung dazu, die Kirchen ähnlich wie Tendenzbetriebe zu be-handeln, und die Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter nur unter dem Blickwinkel des Tendenzschutzes oder der äußeren Glaubwürdigkeit zu sehen. 31

Dabei wird jedoch übersehen, daß die Kirchen vom Leitbild einer einheitlichen Dienstgemeinschaft aller Mitarbeiter ausgehen. Hierbei kommt es notwendigerweise auch darauf an, daß diese Dienstge- ²³ BGHAP Art 140 GG Nr. 7 (ordentl. Kündigung einer 24jähr. Caritassekretärin mit 2jähr. Tätigkeit sozial gerechtfertigt),20 (ordentl.)

²⁴ Isensee in: FS für Klaus Obermayer zum 70.Geburtstag 1986, 203, 213

²⁵ BVerfGE 70, 138, 168

²⁶ BVerfGE 70, 138, 166

²⁷ v. Campenhausen S.28

²⁸ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S,904

²⁹ BAGE 2, 279ff. („Anstreicherentscheidung“)

³⁰ BAGE 34, 185, 204

³¹ seit KirchE 3, (1965) 240ff. („Anstreicherentscheidung“); EzA §1 KSchG Tendenzbetrieb Nr.1 (ArbG Köln), 4,6,7 (BAG 1978-80)

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meinschaft nicht von innen her, durch schwere und dauerhaft wirkende Verstöße gegen Glaubenslehre oder Sittengesetz ausgehöhlt oder zerstört wird. ³² Mit der Verengung auf die Aspekte des Tendenzschutzes und der Glaubwürdigkeit setzte sich das BAG damit auch in Widerspruch zur eigenen Rechtsprechung bezügl. personen- und verhaltensbedingter Kündigungen: Eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes wurde nämlich nicht nur dann angenommen, wenn eine Störung im Leistungs- oder Vertrauensbereich vorlag, sondern auch dann, wenn durch sein Verhalten die betriebliche bzw dienststellenbezogene Verbundenheit aller Mitglieder gefährdet wurde. 33

Der Arbeitgeber eines Tendenzbetriebes ist lediglich daran interessiert, daß er durch die eigenen Mitarbeiter in der Öffentlichkeit nicht diskreditiert wird. Bezüglich der Kirchen würde dies bedeuteten, daß lediglich zu fragen ist, in welcher Nähe der einzelne Arbeitnehmer zur kirchlichen Verkündigung steht. Das BAG lehnte demnach auch die Vorstellung ab, alle kirchlichen Arbeitnehmer müßten mit den tragenden Grundsätzen der Glaubens- und Sittenlehre übereinstimmen, weil sie eine Dienstgemeinschaft bildeten. 34

Verletzungen von Loyalitätsanforderungen der Kirchen sah das BAG nämlich dann als unerheblich an, wenn der Arbeitnehmer nicht an prominenter Stelle im kirchl. Dienst stand und auch nicht unmittelbar in der Glaubensverkündigung eingesetzt war. Das BAG stellte entscheidend darauf ab, ob das Arbeitsverhältnis eine besondere „Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben“ hatte. ³⁵ Mit dieser funktionsbezogenen Differenzierung hat das BAG ein Kriterium, das für säkulare Tendenzunternehmen entwickelt wurde, auf den kirchlichen Dienst übertragen, ohne der Verfassungsgarantie für das Anderssein der Kirche Rechnung zu tragen. Obwohl es für das Vorliegen eines Verstoßes gegen die kirchl. Glaubens- und Sittenlehre klargestellt hat, daß die Formulierung des kirchlichen Standpunktes nicht Sache der Gerichte sei, hat das BAG dennoch die Frage, welche Tätigkeit eine Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben habe, aus eigener Machtvollkommenheit beantwortet und mit der Unterscheidung zwischen Tendenzträgern und Nichttendenzträgern die Rechtsprechung für Tendenzbetriebe übertragen, ohne das Selbstverständnis der Kirchen zu berücksichtigen. ³⁶ Obwohl das BVerfG der Auffassung des BAG entgegengetreten ist, indem es ausdrücklich anerkannt hat, daß im kirchl. Dienst von einem besonderen Leitbild christl. Dienstgemeinschaft aller Mitarbeiter auszugehen ist, ³⁷ werden auch heute noch vom von den ArbGerichten die Rückwirkungen, welche ein illoyales, aber nach außen die Kirche nicht unmittelbar diskreditierendes Verhalten auf den Geist der

³² Rüthers in: EzA 138 S.172m

³³ BAG AP Nr 5 zu §611 BGB Beschäftigungspflicht, Gründe II. 5. (Flugblätter in Betrieb)

³⁴ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.905

³⁵ BAG 34, 195, 204ff. (Caritas-Sekretärin)

³⁶ Richardi in: NZA Beil. 1/1986 S.3,7

³⁷ BVerfGE 53, 366; BVerfGE 70, 138 = KirchE 23, 105 (Rommelfanger)

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Dienstgemeinschaft und damit auf das Funktionieren des Dienstes hat, nicht ausreichend berücksichtigt. 38

Die Kirchen können ihren Auftrag nicht erfüllen, wenn nicht in ihren Einrichtungen Personen arbeiten, die bereit sind, sich mit diesem Auftrag persönlich zu identifizieren. Dies setzt andererseits aber auch voraus, daß es den Kirchen gelingt, ihre Dienste mit christlichem Geist zu erfüllen, und so insbesondere ihre karitativen Einrichtungen von denen der staatlichen Träger zu unterscheiden. ³⁹ Aus diesem Grund hat die Deutsche Bischofskonferenz 1993 eine „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ verabschiedet, die in den Diözesen als Kirchengesetz erlassen wurde. Die Grundordnung stellt klar, daß kirchlicher Dienst vom Auftrag der Kirche her zu verstehen ist, den zu erfüllen nicht nur dem einzelnen aufgetragen ist, der sich zur Kirche bekennt, sondern auch den Einrichtungen, die die Kirche unterhält. Die kath. Kirche muß deshalb festlegen, was sie nach ihrer Lehre von ihren Mitarbeitern verlangt. ⁴⁰ „In der Einrichtung selbst muß sichtbar und erfahrbar werden, daß sie sich dem Auftrag Christi verpflichtet und der Gemeinschaft der Kirche verbunden weiß.“ „Zielsetzung und Tätigkeit, Organisationsstruktur und Leitung kirchlicher Einrichtungen haben sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der Kirche auszurichten.“ Träger und Leitung tragen deshalb die „Verantwortung für den kirchlichen Charakter der Einrichtung.“ 41

II. Einzelfragen

1. Abstufung der Loyalitätspflichten

a) Allgemeines

Auch von diejenigen kirchlichen Mitarbeitern, die weder in der Verkündigung noch sonst an der Verwirklichung des kirchl. Selbstverständnisses teilnehmen, kann Loyalität gefordert werden: Nie-mand steht völlig außerhalb der Pflichtenbindung, die sich daraus ergibt, daß sein Arbeitgeber die Kirche ist. Allerdings sind bei den „rein technischen“ Mitarbeitern strengere Maßstäbe hinsichtlich der Festlegung der Erforderlichkeit solcher Loyalitätsbindungen im Privatbereich und der Erheblichkeit von Loyalitätsverstößen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen anzulegen. ⁴² Die Idee der Dienstgemeinschaft spricht jedoch zunächst gegen eine Abstufung von Loyalitätspflichten. Die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitar-

³⁸ zBLAG Mainz NZA 1992, 648, 651f. („...weil der Erfolg der Altenpflegetätigkeit nicht maßgebend davon abhängig ist, daß sich auch die dort beschäftigten Arbeitnehmer an den von der Einrichtung verfolgten grundlegenden Glaubens- und Wertvorstellungen orientieren.“)

³⁹ Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.906

⁴⁰ Richardi in: NZA 1994, 19

⁴¹ Erklärung der Bischöfe I, II 1, II 2 in: NZA 1994, 112ff.

⁴² Rüthers in: Kirchen u. ArbR in der BRD u. F, S.3, 13

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beiter eine „Abstufung“ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit. ⁴³ Problematisch ist nun jedoch die Anwendung dieses Grundsatzes durch die Arbeitsgerichte im Einzelfall.

Nach der Rechtsprechung des BVerfG haben die kirchlichen Stellen zu bewerten, wie arbeitsvertragliche Loyalitätspflichten kirchenspezifischer Art durch ihre Mitarbeiter generell zu bewerten sind. Hiervon wird ebenso umfaßt, ob und inwieweit eine Abstufung von Loyalitätspflichten im Verhältnis der kirchl. Mitarbeiter zueinander erfolgen soll.

Trotz dieser allgemein akzeptierten Sachlage wird aber ausgehend von der Pflicht des Gerichtes, den wahren Sachverhalt zu ermitteln dennoch teilweise gefordert, die Arbeitsgerichte sollten die kirchlichen Maßstäbe weitgehend überprüfen. 44

Zweifellos kann eine willkürliche Ungleichbehandlung durch den kirchlichen Arbeitgeber die Gerichte nicht binden. Problematisch ist jedoch die Auffassung, daß in kirchl. Arbeitsvertragsrichtlinien oder Dienstvertragsordnungen allen Mitarbeitern lediglich „Gundpflichten“ auferlegt werden dürften. Darüber hinausgehende Pflichten der privaten Lebensführung seien dagegen Überforderungen, die durch die Arbeitsgerichte als solche beanstandet werden müßten. Nur einem bestimmten Kreis sog. Verkündigungsträger dürften erhöhte Loyalitätspflichten abverlangt werden, wozu Geistliche, Kindergärtnerinnen, Erzieher, Ärzte und Mitarbeiter im caritativen und im Dienst der Bildung stehende Mitarbeiter zählten. Hingegen könnten von anderen Mitarbeitern wie Handwerkern, Reinigungskräften und Büropersonal nur die Respektierung von Grundpflichten gefordert werden, wobei im Einzelfall die Kirchen beweisen müßten, daß ein innerer Zusammenhang zwischen Arbeitsaufgabe und abverlangter gesteigerter Loyalitätspflicht besteht. 45

Diese Ansicht wird vor allem bei der Frage der Wiederheirat Geschiedener relevant. Zwar wird dabei anerkannt, daß eine Wiederverheiratung kath. Kirchenrecht widerspricht, ⁴⁶ dennoch wird teilweise nur bei kirchl. Verkündigungsträgern oder vergleichbaren Personen von einem kündigungsrelevanten Verstoß ausgegangen, ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Loyalitätsobliegenheiten soll nicht immer angenommen werden. Bei den Mitarbeiter, die lediglich den „allgemeinen kirchenspezifischen Grundpflichten“ unterlägen, sei eine differenzierende Einzelfallprüfung notwendig, ob die Wiederheirat für den Dienstgeber eine unvertretbare Unzumutbarkeit darstelle. Durch diese Unterscheidung wird versucht, der Tatsache Rechnung zu tragen, daß die Kirchen darauf angewiesen sind, im Rahmen ihrer sozialen Tätigkeit teilweise auf Mitarbeiter zurückzugreifen, die nicht überzeugte oder praktizierende Kirchenmitglieder sind. 47

⁴³ BVerfGE 70, 138

⁴⁴ Dütz in: NJW 1990, 2025, 2026ff.

⁴⁵ Niebler in: ArchKathKR 159 (1990) S. 464, 466

⁴⁶ CIC can 1056 (Unauflöslichkeit), can 1134 (lebenslanges Band), can 1085 §1 (Wiederheirat als ungültige Ehe)

⁴⁷ Niebler aaO S.468

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