Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes.Erklärungsansätze, Mechanismen und Maßnahmen zurRealisierung von Chancengleichheit

Die geschlechtsspezifische Segregation des
Arbeitsmarktes.Erklärungsansätze, Mechanismen
und Maßnahmen zurRealisierung von Chancengleichheit

von: Lena Ahlborn

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1

2. Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und ihre Erklärungsansätze

2.1 Segregation 2
2.2 Die Herstellung struktureller Differenzen durch Grenzziehung  5

2.2.1 Doing Gender und Boundary work  5
2.2.2 Der männliche Abgrenzungstrieb (?)  6

2.3 Erklärungsansätze der Segregation  7

2.3.1 Akteurorientierte Ansätze  7
2.3.2 Sind Frauen nur zu dämlich 9
2.3.3 Strukturorientierte Ansätze  11

a) Statistische Diskriminierung 12
b) Theorie des dualen Arbeitsmarktes in Verbindung mit dem Queuing Approach  13
c) Gendered Organizations  13
d) Tokenism  14
e) Theorie der „Männerbünde“  16

2.3.4 Fazit 17

3. Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit  19

3.1 Moderne Gleichstellungspolitik – eine Herausforderung für Organisationen  20

3.1.1 Voraussetzungen und Ansatzpunkte  20
3.1.2 Chancengleichheit erfordert ein Umdenken in der Personalpolitik  21

3.2 Gender Mainstreaming 22
3.3 Diversity Management  27
3.4 Netzwerkarbeit als eine Eigeninitiative der Akteurinnen  31
3.5 Das Mentoring 36

4. Fazit  40

Literaturliste  43
 

1. Einleitung

Seit um 1900 die ersten deutschen Universitäten ihre Pforten für Frauen öffneten¹ sind viele Jahrzehnte vergangen, in denen die Gleichberechtigung von Mann und Frau in allen Bereichen des täglichen Lebens große Fortschritte gemacht hat. Das Gesetz der Bundesrepublik Deutschland kennt heute offiziell keinen Unterschied mehr in der Behandlung beider Geschlechter, die Gleichberechtigung ist seit 1994 im Grundgesetz verankert. Ihren Bildungsrückstand haben die Frauen längst aufgeholt. Mädchen bringen in der Schule heute im Schnitt bessere Leistungen als Jungen und verlassen die Schule mit besserem Abschluß als ihre Mitschüler. Der Frauenanteil an den Universitäten ist in den letzten zehn Jahren stark angestiegen, das Geschlechterverhältnis ist ausgeglichen. Doch dies alles heißt nicht, dass man den zu erwartenden Anteil Frauen später auch in den Chefetagen der großen Unternehmen antrifft. Lediglich 2,5% aller Topmanagementpositionen in der deutschen Wirtschaft waren 2003 mit Frauen besetzt². Auch in Wissenschaft und Politik ergibt sich ein ähnliches Bild. Im Bundestag sind aktuell 30,9% Frauen vertreten, in keinem Landesparlament übersteigt der Frauenanteil 40%, Kommunalpolitik wird durchschnittlich zu 75% von Männern gemacht. In den entscheidenden Positionen in Regierungen und Verwaltungen sind Frauen kaum vertreten³. Der prozentuale Anteil an Professorinnen liegt bei etwa 6%, womit Deutschland auch im internationalen Vergleich zusammen mit den Niederlanden und Irland das Schlusslicht bildet⁴. Wie kommt es, dass Frauen im Berufsalltag so selten in Führungspositionen zu finden sind?

Schon bei der Studienfachwahl entscheiden sich junge Frauen hierzulande nach wie vor für Fächer wie Germanistik, Anglistik, Erziehungswissenschaften oder Psychologie, mit wenig Aussichten auf Chefsessel und hochdotierte Posten in Zukunftsbranchen. In einer Umfrage des Magazins „Der Spiegel“ unter Studenten gaben 1995 nur 28% der Frauen an, dass sie einen hohen sozialen Status anstrebten, was hingegen 40% der Männer als ihr Ziel sahen. Nur rund ein Drittel der befragten Frauen steuerte eine leitende Stellung an, wohingegen sich mehr als die Hälfte der Männer zum Chef berufen fühlte (Der Spiegel 25/95, „Die Machtfrage“). Auch im nicht-akademischen Bereich konzentrieren sich die weiblichen Arbeitnehmer nach wie vor in den klassischen „Frauenberufen“, wie etwa Friseuse, Lebensmittelverkäuferin oder Arzthelferin. Im Allgemeinen sind dies Tätigkeiten außerhalb der gesellschaftlichen Machtzentren mit wenig Aufstiegsmöglichkeiten und durchweg schlechterer Bezahlung als ver- gleichbare Männerberufe. Welche Mechanismen bewegen die Frauen dazu, immer wieder in das alte Rollenmuster zu verfallen und die typisch weiblichen Berufe zu ergreifen? Warum sind trotz gleicher Bildungsvoraussetzungen (Abitur) letztendlich kaum Frauen in den Machtpositionen in Wirtschaft und Politik zu finden? In dieser Arbeit soll es darum gehen, Erklärungsansätze für die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes, insbesondere die Marginalität der Frauen in Führungspositionen, sowie Konzepte zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Berufsleben vorzustellen.

Zu Beginn der Arbeit werden Begrifflichkeiten und Grundannahmen der Segregationsforschung erläutert (Kapitel 2.1/2.2). Es folgen die unterschiedlichen soziologischen Erklärungsansätze der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes, mit einem Schwerpunkt auf den strukturorientierten Theorien (2.3). Kapitel 3 beschäftigt sich nach einer Einführung zur betrieblichen Gleichstellungspolitik mit Konzepten zur Realisierung von Chancengleichheit, die aktuell in der Praxis von Bedeutung sind: Gender Mainstreaming (3.2) ist ein auf EU-Ebene gefördertes Konzept für Politik und Verwaltung; Diversity Management (3.3) ist seit einigen Jahren in den großen Konzernen der privaten Wirtschaft auf dem Vormarsch. Als von den Akteurinnen selbst initiierte Maßnahmen werden Netzwerkarbeit (3.4) und spontanes Mentoring (3.5) vorgestellt.

2. Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und ihre Erklärungsansätze

2.1 Segregation

Im Bereich der Soziologie beschäftigt sich die Segregationsforschung mit der geschlechtsspezifischen Aufteilung des Arbeitsmarktes in „männliche“ und „weibliche“ Berufe. Von einem segregierten Beruf spricht man in der Regel, wenn der Anteil des anderen Geschlechts unter 30% liegt (Heintz 1997, S. 16). Verschärfend wird der Ausdruck „Männerdomäne“ für Berufe mit einem Frauenanteil unter 15% gebraucht (Rastetter 1998, S. 169). Obwohl sich in den letzten Jahrzehnten die Unterschiede in der Qualifikation der Geschlechter positiv entwickelt haben, ist die Segregation in den Industriestaaten erstaunlich konstant. Es gibt zwar nationale Unterschiede, aber insgesamt nehmen Frauen überall eher die untergeordneten und prestigeärmeren Berufe ein, Männer dominieren in den leitenden und angeseheneren Tätigkeiten und besetzen die Machtpositionen der Gesellschaft. Der sogenannte Dissimilaritätsindex gibt an, wie viel Prozent des anderen Geschlechts den Beruf wechseln müssten, um eine Gleichverteilung der Geschlechter auf die Berufe zu erreichen. In der Bundesrepublik lag dieser 1990 bei 0,54%, das heißt, es müssten 54 von 100 Frauen den Beruf wechseln, um ein ausgeglichenes Verhältnis zu erlangen (Hördt 2002, S. 7). Die Segregation zeigt sich auch innerhalb eines Berufsfeldes in der Aufteilung in männliche und weibliche Arbeitsfelder. Sie hat eine horizontale und eine vertikale Dimension: Männer und Frauen arbeiten nicht nur in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern (horizontale Segregation), sie besetzen auch hierarchisch unterschiedliche Positionen (vertikale Segregation). Auf der vertikalen Ebene ist Hierarchie einer der wichtigsten geschlechtertrennenden Faktoren, und da die meisten Organisationen hierarchisch aufgebaut sind, ist eine asymmetrische Geschlechterverteilung über die Hierarchieebenen praktisch überall auffindbar.

Im Bereich der horizontalen Segregation ist auffällig, dass Frauen sich auf wenige Berufe und Berufsfelder konzentrieren, nämlich auf die prestigearmen und eher schlechtbezahlten Tätigkeiten und dass sie zugleich stärker von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Die durchschnittliche Einkommenshöhe der Frauen in Deutschland liegt bei nur etwa 70% der Einkommenshöhe der Männer (Hördt 2002, S. 5). Selbst dort, wo Frauen und Männer in gleichen Positionen arbeiten, bekommen Frauen für die gleiche Arbeit oft einen geringeren Lohn.

Tab. :1 Horizontale Segregation: erwerbstätige Frauen verteilt auf Berufsgruppen⁵: [Tabelle in der Downloaddatei vorhanden]

Es stellt sich die Frage, ob Frauen bestimmte Berufe besetzen, weil sie ihnen einfach mehr „liegen“ und ihrem Naturell entsprechen, weil sie durch ihre Sozialisation dazu tendieren oder ob sie gezwungenermaßen auf bestimmte Berufsfelder begrenzt sind, weil die prestigehöheren Berufe durch bestimmte Hindernisse verwehrt sind⁶. Männerberufe sind im Allgemeinen stärker segregiert als Frauenberufe, was vermuten lässt, dass Frauen es schwerer haben, im gegen- Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und ihre Erklärungsansätze geschlechtlichen Beruf zu arbeiten, als Männer. Untersuchungen belegen, dass beispielsweise Frauen in Führungspositionen (also einer Männerdomäne im vertikalen Sinne) im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen mehr Stress und Überlastung durch familiäre und sonstige Verpflichtungen empfinden (Rastetter 1998, S. 169). Erklärungen hierfür sind einerseits in der doppelten Vergesellschaftung der Frau durch Familie und Beruf zu finden, andererseits stoßen Frauen in Männerdomänen auf die Erschwernisse durch strukturelle Grenzen, welche in Kapitel

2.3 erläutert werden.

[...]

1 Baden ließ 1901 als erstes Land Mädchen zur höheren Schulbildung und Frauen zur Immatrikulation an Universitäten zu

2 www.db-decision.de/wid%2002/Unternehmen/Privatunternehmen_beschäftigte.html

3 www.frauenbeauftragte.de/bag/sn0206berlin_erkl.htm

4 http://lnhf.gwdg.de/ciwm/dokumente/peerreview.htm

5 Tabelle: Ergebnisse des Mikrozensus April 1996 (Hördt 2002, S. 5)

6 siehe dazu Kapitel 2.3.1/2.3.2