Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung und Abgrenzung  3

2.  Theoretischer Teil  4

2.1.  Die Darstellung der VR China in den Medien und wirtschaftliche Situation  4

2.2.  Die Darstellung der VR China in der Interkulturellen Kommunikation  5

2.3.  Interkulturelle Trainings  9

2.3.1.  Interkulturelles Lernen  9

2.3.2.  Das Ziel interkultureller Trainings und Interkulturelle Kompetenz  11

2.3.3.  Trainingstypen und Inhalte  15

2.3.3.1.  Informationsorientiertes Training  17

2.3.3.2.  Kulturorientiertes Training  18

2.3.3.3.  Interaktionsorientiertes Training  19

2.3.3.4.  Kulturassimilator/ The Intercultural Sensitizer  20

3.  Zielsetzung und Design des Trainings  26

3.1.  Überblick - Planungstabelle  27

3.2.  Zielsetzung  28

3.3.  Organisation  29

4.  Die Durchführung des Trainings  30

4.1.  Tag 1  30

4.1.1.  Block 1  30

4.1.2.  Block 2  33

4.2.  Tag 2  37

4.2.1.  Block 1  37

4.2.2.  Block 2  38

4.2.3.  Block 3  39

5.  Evaluierung des Trainings  40

5.1.Das  Vermitteln der Kulturstandards und Einsatz des Kulturassimilators  46

6.  Zusammenfassung  48

7.  Literaturverzeichnis  51

8.  Anhänge  57

8.1.  Aushang zum Interkulturellen Training  57

8.2.  Vorabfragebogen für die Trainingsteilnehmer  58

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8.3. Interkulturelle Kommunikation und Kooperation zwischen amerikanischem Vorgesetzten und griechischem Angestellten 59

8.4. Interkulturelle Kommunikation und Kooperation zwischen deutschem Interviewer und chinesischem Manager 60 8.5. Evaluationsbogen 61 8.6. Zertifikat 63

Verteilung:

Sebastian Dürrschmidt: S. 3-25, 27, 46-47,48

1.Einführung und Abgrenzung 2.Theoretischer Teil 3.1.Überblick - Planungstabelle

5.1. Kultur als Orientierungssystem und der Einsatz des Kulturassimilators

6. Zusammenfassung (Teil)

Heiko Schmieder: S. 26, 28-45, 49-50

3. Zielsetzung und Design des Trainings

4. Die Durchführung des Trainings

5. Evaluierung des Trainings 6. Zusammenfassung (Teil)

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1. Einführung und Abgrenzung

Die Darstellung der Volksrepublik China (VR China) in den Medien (Printmedien, Fernsehen, Internet) und in der Wirtschaft ist häufig oberflächlich, wenig auf kulturelle Wertvorstellungssysteme und kulturell geprägte Verhaltensweisen bezogen und somit nicht kongruent zum Ansatz der Wissenschaft (Ethnologie, Kulturwissenschaften und Kommunikationswissenschaften). Im theoretischen Teil dieser Arbeit werden Unterschiede dieser Sichtweisen erarbeitet, es werden dadurch entstehende Probleme aufgeführt und Lösungsmöglichkeiten entwickelt, welche letztendlich die Relevanz Interkultureller Trainingsmaßnahmen und im Besonderen unseres Projektes - ein kulturspezifisches Interkulturelles Training über China für Studenten der TU-Chemnitz - belegen. Dabei wird, unter Verwendung aktueller Literatur zum Thema Interkulturelle Trainings, diskutiert, inwieweit sich Interkulturelle Trainings eignen, Personen, die einen längeren und vor allem beruflich motivierten Auslandsaufenthalt antreten, ausreichend auf eine Fremdkultur vorzubereiten. Auf die umfassende Abgrenzung grundlegender Begriffe und Konzepte der Interkulturellen Kommunikation (Kultur-, Kommunikationsbegriff usw. ) wird im Rahmen dieser Arbeit verzichtet. Jedoch werden zur Darstellung der Bedeutung Interkultureller Trainings einige Modelle und Definitionen zur Klärung von Kultur, Kommunikation, Interkultureller Kompetenz und Interkulturellem Lernen vorgestellt; aus Platzgründen erhebt diese Arbeit jedoch nicht den Anspruch diese, für die Interkulturelle Kommunikation wi chtigen Konzepte, umfassend und vollständig darzulegen.

Im zweiten Teil wird die Organisation, des von uns durchgeführten, Trainings kurz vorgestellt, unter Betrachtung der Ziele des Projektes, der Erwartungen der Trainingsteilnehmer und der Ansprüche, die wir selbst an das Training stellten. Weiterhin wird eine kurze Darstellung der Durchführung des Trainings Bestandteil dieser Arbeit sein. Ein wichtiger Schritt zur Verbesserung künftiger Trainings und der eigenen Kompetenz als Interkultureller Trainer stellt die Evaluierung des Trainings dar. Dies wird zeigen, was unseren Ansprüchen und den Erwartungen der Trainingsteilnehmer entsprach und was verbessert werden muss, um die Trainees kompetent auf ihren Auslandsaufenthalt vorzubereiten, speziell welche Trainingsmethoden sich als erfolgreich, beziehungsweise überflüssig erwiesen haben. Den Schluss dieser Arbeit bildet nach einer kurzen Zusammenfassung des Hauptteils auch eine subjektive Einschätzung, ob das Training insgesamt erfolgreich war und dem

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Anspruch der Trainer, den Trainingsteilnehmern grundlegende Einblicke in den Ansatz der Interkulturellen Kommunikation und ein primäres und ausbaufähiges Volumen an Interkultureller Kompetenz vermittelt zu haben, entsprach. Im Anhang finden sich verschiedene Arbeitsmaterialien für Trainer und Trainees.

2. Theoretischer Teil

2.1. Die Darstellung der VR China in den Medien und wirtschaftliche Situation

Die VR China wird durch die Internationalisierung der Wirtschaft zunehmend als Markt der Zukunft wahrgenommen und entsprechend in den Medien dargestellt. „China - auf dem Weg zur Supermacht“ ¹ titelte am 4. Dezember 2003 beispielsweise der Rheinische Merkur und verwies dabei auf Fortschritte in der wirtschaftlichen, als auch innen- und außenpolitischen Entwicklung. Noch expliziter beschrieb am 7. Dezember die Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ) Chinas zukünftigen Status, als sie beim Aufenthalt des chinesischen Ministerpräsidenten Wen Jiabao in den U.S.A vom „Besuch von der nächsten Weltmacht“ ² schrieb. Die VR China erreichte im Jahr 2003 ein Wachstum der Wirtschaft und der Staatseinnahmen von jeweils sieben Prozent ³ . Das Auswärtige Amt drückt Chinas Wirtschaftslage folgendermaßen aus:

„... Nach dem Ende der SARS-Krise Mitte 2003 erholte sich Chinas Wirtschaft rasch und war mit einer Wachstumsrate von 9,1 Prozent der konjunkturelle Fixstern in einer ansonsten recht trüben

Weltwirtschaft...“ 4

China ist weltweit der größte Hersteller von T-Shirts und Unterwäsche, exportiert aber auch in zunehmendem Maße Maschinen und elektronische Produkte und ist dabei wichtigster Handelspartner der Bundesrepublik Deutschland in Asien. Deutschland ist umgekehrt Chinas wichtigster Handelspartner in Europa. Im Jahr 2003 importierten deutsche Firmen Waren im Wert von 25,0 Mrd. Euro aus China, was einer Steigerung zum Vorjahr von 17,4 Prozent entspricht. China steigerte seine Einfuhren aus

¹ Erling, Johnny: China - auf dem Weg zur Supermacht. In: Rheinischer Merkur, 4. Dezember 2003

² Rüb, Matthias: Besuch von der nächsten Weltmacht. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Dezember

2003

³ Mann, Otto: China drosselt Wachstum. In: Berliner Zeitung , 7. März 2004

⁴ http://www.auswaertiges -amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?

type_id=12&land_id=32

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Deutschland sogar um 24,7 Prozent und importierte Waren im Wert von 18,2 Mrd. Euro. Die deutsche Industrie, im Besonderen Unternehmen im Bereich Chemi e (BASF, Bayer), Automobilbau (VW, BMW) und Siemens, die seit bereits 100 Jahren auf dem chinesischen Markt operieren, sehen weiteres Wachstumspotential und somit Absatzchancen für deutsche Hochtechnologie auf dem chinesischen Markt und investieren in Milliardenhöhe ^5. Der, von November 1999 bis Ende 2003 durch ein deutsches Konsortium mit Siemens, die in Shanghai den, nach München zweitgrößten Standort weltweit, entwickeln konnten ⁶ , weiterhin Thyssen, AEG, Deutsche Bahn und anderen deutschen Firmen, organis ierte Bau der 30 Kilometer langen Transrapidstrecke, die den Flughafen von Shanghai mit der Innenstadt verbindet, wird nach Darstellung dieser Firmen und der Bundesregierung als ein wichtiger Schritt und bisheriger Höhepunkt der wirtschaftlichen Zusammenarbeit zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der VR China beschrieben. Bundeskanzler Gerhard Schröder unternahm Ende November 2003 seine fünfte Chinareise. Die FAZ schrieb dazu am 28. November 2003: „In der Bundesregierung hieß es, Schröder mache mit seiner Reise abermals das wachsende deutsche Interesse an einer engeren wirtschaftlichen und politischen Kooperation deutlich.“ ⁷ Die deutsche Wirtschaft begrüßt diese Schritte der Regierung, versteht schon sie als wesentliche Annäherung und euphorisiert das Verhältnis der beiden Mächte. Die Europäische Union (EU) nimmt unterdessen besonders die innenpolitischen Reformen, sowie die Kultur-, und Bildungspolitik der Regierung um Staatspräsidenten Hu Jintao und Ministerpräsidenten Wen Jibao wahr. Die EU organisiert den sogenannten Menschenrechtsdialog, „...in der Absicht, die chinesische Regierung zur Respektierung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie zu einer stärkeren Kooperation mit den internationalen

Menschenrechtsmechanismen anzuhalten...“ ⁸ , und spr icht von enormen Fortschritten in diesen für China „schwierigen“ Bereichen.

⁵ http://www.auswaertiges -amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?

type_id=14&land_id=32

⁶ Krott, Martin F. (1999). Marktmacht China. Global Player lernen das Schattenboxen.

⁷ Ban: Wirtschaft lobt Schröders China-Politik. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 28. November

⁸ http://www.auswaertiges -amt.de/www/de/laenderinfos/laender/laender_ausgabe_html?

type_id=15&land_id=32

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2.2. Die Darstellung der VR China in der Interkulturellen Kommunikation

Selten nur wird in den Medien von auftretenden Schwierigkeiten auf kultureller Ebene berichtet oder es wird die Relevanz der Auswirkungen kultureller Prägung bestritten. In der Vorstellung der meisten Medienvertreter scheint eine Trennung von wirtschaftlichem Erfolg und kultureller Annäherung zu existieren. Dass diese Wahrnehmung der tatsächlichen Situation prinzipiell nicht gerecht wird, legen zahlreiche Forschungen der Interkulturellen Kommunikation dar. Wie oben bereits dargestellt, wird auf eine genaue Abgrenzung des Begriffs Interkulturelle Kommunikation verzichtet, da aus Platzgründen weder das Kultur- oder Interkulturkonzept, noch die zahlreich existenten Kommunikationsmodelle vorgestellt werden können. Zur Darstellung des Kulturbegriffes für die Trainees im Training wurde die Methode nach Thomas Alexander gewählt, Kultur als Orientierungssystem zu betrachten:

„Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Vorraussetzung zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“ 9

Kultur wird folglich als Handlungsfeld zur problemfreien Umweltbewältigung verstanden. Stellvertretend für die Begrifflichkeit der Interkulturel len Kommunikation wird eine Definition nach Knapp und Knapp-Potthoff präsentiert. Sie verstehen interkulturelle Kommunikation als:

„...die interpersonale Interaktion zwischen Angehörigen verschiedener Gruppen, die sich mit Blick auf die ihren Mitgliedern jeweils gemeinsamen Wissensbestände und sprachlichen Formen symbolischen Handelns unterscheiden...“ 10

⁹ Thomas, Alexander (1999) Kultur als Orientierungssystem und Kulturstandards als Bauteile. S. 104

¹⁰ Knapp, K./ Knapp-Potthoff, A. (1990). Interkulturelle Kommunikation. S.66

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Durch unterschiedliche Wissensbestände und differente Formen des sprachlichen Handelns kommt es in kulturellen Überschneidungssituationen zu Spannungen zwischen den Mitgliedern verschiedener Kulturen, die nicht nur mit wirtschaftlichen Meinungsverschiedenheiten der Verhandlungspartner zu erklären sind. Brislin, Cushner, Cherrie und Yong führen diesbezügliche Schwierigkeiten generell auf einen Aufenthalt in einer fremden Kultur zurück:

„...People typically have difficulties when moving across cultures. Suddenly, and with little warning, behaviours and attitudes that proved necessary for obtaining goals in their own culture are no longer useful…” 11

Diese Erkenntnis wird in zunehmendem Maße auch in Untersuchungen ökonomischer Wissenschaften wahrgenommen. Nino Kumar, Professor für Betriebswirtschaftslehre in Erlangen, schreibt zu dieser Problematik:

„Immer mehr Unternehmen gründen eigene Verkaufs- und Produktionsniederlassungen im Ausland. Sie dringen in große Wirtschaftsräume und fremde Kulturen vor und entfalten dabei eine weltumspannende, über die nationalen Grenzen hinweg koordinierte wirtschaftliche Aktivität. In dieser Situation hat sich die Aufgabe von Managern in vieler Hinsicht gewandelt. Sie sind jetzt nicht mehr nur mit normalen Problemen der Unternehmensführung konfrontiert, sondern müssen sich darüber hinaus auch mit grenzüberschreitenden, kulturellen Unterschieden im Management auseinandersetzen. ..“ 12

Diese kulturallgemeine Formulierung erreicht bei einer kontrastiven Analyse von Deutschland und China eine, aufgrund der kulturellen Divergenz der Staaten, besondere Dimension. Doris Weidemann legt in ihrer Diplomarbeit „Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China“ diese Differenz dar und beschreibt, welche Chancen und Gefahren im Chinageschäft existieren:

„...Tatsächlich werden die Schwierigkeiten eines China-Engagements häufig unterschätzt, und die Euphorie bezüglich des „riesigen“ Wachstumsmarktes lässt nach den ersten konkreten Erfahrungen zuweilen drastisch nach. China gilt als einer der schwierigsten Märkte überhaupt, was nicht nur an den verschiedenen wirtschaftlichen und rechtlichen

¹¹ Brislin, Richard W./ Cushner, K./ Cherrie, C./ and Yong, M. (1986). Intercultural Interactions S. 13

¹² Kumar, Nino (1995). Interkulturelle Managementforschung, Ein Überblick über Ansätze und Probleme.

S. 389

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Rahmenbedingungen liegt. Auch ku lturelle Faktoren, wie die fremde chinesische „Mentalität“ und Sprache spielen hier eine wichtige Rolle...“ 13

Obwohl, wie in Kapitel 2.1. bereits dargelegt, Deutschland Chinas wichtigster Handelspartner in Europa und umgekehrt die VR China wichtigster Handelspartner Deutschlands in Asien ist, kommt es häufig zu Misserfolgen in den bilateralen Wirtschaftsbeziehungen, die durch kulturelle Missverständnisse entstehen können. Der Sozialpsychologe Alexander Thomas schreibt hierzu:

„...Kultur, das wird in China tagtäglich erfahrbar, beeinflusst und prägt das Denken, Fühlen und Handeln der Menschen auf eine ganz spezifische Art und Weise. Arbeits- und Führungsstile, die hier selbstverständlich sind, erweisen sich in China plötzlich als unangemessen und kontraproduktiv. Die Art und Weise, wie dort Lösungen für Probleme gesucht werden, steht häufig in krassem Gegensatz zu westlichen Methoden und Traditionen...“ 14

Erst durch ein fehlendes Bewusstsein über kulturelle Unterschiede und vielmehr noch durch das fehlende Bewusstsein der Auswirkungen kultureller Unterschiede auf das Verhalten, nämlich die Beeinflussung der, von Thomas dargestellten, kulturspezifisch geprägten Bereiche Denken, Fühlen und Handeln, entstehen Stereotype und ethnozentrische Anschauungen, wonach sich Probleme nach eigenen

Problemlösestrukturen universell verarbeiten lassen. Es sollte auch Aufgabe der Medien und besonders der Wirtschaft sein, diese einseitigen Ansichten abzubauen und über die Ursache fundamentaler Verhaltensunterschiede aufzuklären. Zumindest in den populären Medien ist davon meiner Meinung nach nichts zu erkennen. Jedoch beginnt durch zahlreiche Schwierigkeiten deutscher Firmen, beispielsweise bei Gründungen von Joint Ventures in China, allmählich ein Umdenken in der Wirtschaft, inwiefern man etwas in die Lösung der interkulturellen Probleme investiert. 2001 ermöglichte beispielsweise die Volkswagenstiftung Alexander Thomas durch finanzielle Unterstützung die Erarbeitung eines ausführlichen Trainingsmaterials für die Vorbereitung deutscher Manager und Führungskräfte auf die Arbeit in China. ¹⁵ Dieses interkulturelle Lernmaterial kann von Fachkräften eingesetzt werden, um sich im

¹³ Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. S. 6

¹⁴ Thomas, A lexander u. Schenk, Eberhard (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für

Manager, Fach- und Führungskräfte. S.13

¹⁵ Thomas, Alexander u. Schenk, Eberhard (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für

Manager, Fach- und Führungskräfte.

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Selbststudium auf einen Auslandsaufenthalt in China vorzubereiten. Allerdings darf bezweifelt werden, dass eine solche Vorbereitung allein genügt, um Managern ausreichende Kompetenzen im Umgang mit chinesischen Geschäftspartnern zu vermitteln. Denn gerade auf wirtschaftlicher Ebene, bei langwierigen Verhandlungsrunden beispielsweise, in denen die Führungskräfte als Vertreter ihrer jeweiligen Firma die bestmögliche Profitsituation erarbeiten müssen, wird nicht nur eine fundamentale Kenntnis des Verhandlungsfeldes, sondern auch ein Höchstmaß an Fremdverstehen benötigt, um erfolgreich agieren und reagieren zu können.

2.3. Interkulturelle Trainings

2.3.1. Interkulturelles Lernen

Interkulturelle Trainings bieten einen vielversprechenden Ansatz zur

Auseinandersetzung mit kulturallgemeinen Grundkonzepten beziehungsweise kulturspezifisch-divergenten Dynamiken der Interkulturellen Kommunikation. Um sich dem Begriff des Interkulturellen Trainings zu nähern, muss zunächst untersucht werden, was interkulturelles Lernen bedeutet, da dies im Allgemeinen den Bildungsprozess Interkultureller Trainings darstellt. Auf eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Konzept des Lernens wird aus Platzgründen verzichtet, jedoch kann eine prinzipielle, wenn auch stark simplifizierte, Unterscheidung des Begriffs in Lernen, durch den Erwerb kognitiven Wissens und Lernen, aus der Erfahrung und Affektivität, beschrieben werden. Weidemann definiert interkulturelles Lernen wie folgt:

„...Lernen ist, so kann festgehalten werden, eine auf Erfahrung gründende Veränderung von Verhaltensdispositionen. Interkulturelles Lernen, so ließe sich ableiten, ist demnach eine besondere Art von Lernen, die prinzipiell entweder nach der „interkulturellen“ Besonderheit der Erfahrungssituation oder dem spezifisch „interkulturellen“ Ergebnis der Dispositionsänderung eingegrenzt werden kann...“ 16

Erstens existiert interkulturelles Lernen folglich durch eine Erfahrungssituation, interkultureller Art, die der Grund für eine Veränderung des eigenen Verhaltens in der Fremdkultur ist, und zweitens kann diese Veränderung schon in der Eigenkultur gezielt

¹⁶ Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 137

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und programmgebunden mit geeigneten Trainingsmaßnahmen vermittelt werden. Zu ersterem interkulturellen Lernen schreibt Weidemann weiter:

„... Ausgehend von dem Erlebnis der Verunsicherung und Unangemessenheit der eigenen Verhaltensdisposition setzen Veränderungsprozesse ein...“ 17

Diese Form des interkulturellen Lernens geschieht nach Weidemann aber nicht im Unterricht, sondern in der kulturellen Überschneidungssituation in der Fremdkultur. Hier wird der Prozesscharakter des Lernens deutlich, da einer Lernphase über eine bestimmte Zeit Veränderungsprozesse folgen und das Interkulturelle Lernen beispielsweise nicht mit dem Lernen eines bestimmten fremdkulturellen Lernfeldes abgeschlossen wird, sondern durch Lernmotivation weitere Lernfelder erreicht werden müssen, um immer wieder fremdkulturelle Erfahrungen zu akkumulieren (Thomas, 2003). Ob sich nun die Veränderungsprozesse, die ohne vorherige Beschäftigung mit der Fremdkultur entstehen, als positiv darstellen, darf diskutiert werden. Thomas beschreibt die

„...Bewährung in einer unvertrauten kulturellen Umwelt und die Bewältigung der dadurch entstehenden besonderen Anforderungen als extrem belastend, stressvoll und schockierend (...). Leben und Arbeiten in einer unvertrauten kulturellen Umwelt kann Angst, Verwirrung, Desorientierung und depressive Reaktionen zur Folge haben...“ 18

Der meistens am Anfang eines Auslandsaufenthaltes auftretende „Kulturschock“, der hier beschrieben wird, kann zumindest bewusst gemacht werden durch ein Vorbereitungsprogramm. Das programmgebundene interkulturelle Lernen, welches sich nach dem Lernziel richtet, interkulturelle Kompetenz zu vermitteln (vgl. Abschnitt 2.3.2.) oder mit Thomas´ Worten zu sprechen, die unvertraute kulturelle Umwelt ein wenig vertrauter machen, ist sicherlich geeignet um den Lernprozess schon vor dem Auslandsaufenthalt zu beginnen, da zumindest im wirtschaftlichen Bereich aus zeitlichen und finanziellen Gründen selten mit einer Eingewöhnungsphase geplant wird. Außerdem können die Langzeitfolgen eines Kulturschocks zu schwerwiegend sein, um mit der begonnenen Arbeit fortzusetzen. Deutlich wird dies durch Thomas` weitere Ausführung:

¹⁷ Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 137

¹⁸ Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 177

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„..In extremen Fällen - besonders, wenn der Auslandsaufenthalt erzwungen wird, keine Rückzugsmöglichkeiten in die vertraute Kultur bestehen oder eine Reintegration mit noch höheren Belastungen verbunden ist - treten psycho-somatische Erkrankungen auf, es kann zu einer sozialen Isolation und zu Feindseligkeiten gegenüber der Gastkultur kommen...“ 19

Aus diesen Gründen empfiehlt es sich, im Besonderen zur Darstellung, dass für interkulturelle Fremdsituationen etwas relativ Normales geschieht, ein Bewusstsein über den Kulturschock zu vermittelt, wenn auch bezweifelt werden darf, dass er dadurch verhindert wird. Der Aspekt des interkulturellen Lernens via Veränderung des Verhaltens durch die Unangemessenheit des Verhaltens in interkulturellen Überschneidungssituationen ist dennoch fundamental, eben dadurch, weil die Komplexität einer Kultur nicht nur allein durch programmgebundenes interkulturelles Lernen erfahrbar und fühlbar gemacht werden kann. Eine Symbiose aus beiden Ansätzen des interkulturellen Lernens, erscheint hilfreich, um kognitive und affektive Erfahrungen und Wissensbestände zu vermitteln. Zum Standpunkt des Interkulturellen Trainings im Rahmen des interkulturellen Lernens schreibt Weidemann:

„... Interkulturelle Trainings zur Auslandsvorbereitung stehen in diesem Zusammenhang in einer eigentümlichen Mittelposition, zielen sie doch gleichzeitig auf eine erhöhte interkulturelle Kompetenz der Teilnehmer und darauf, diesen den persönlichen Transformationsprozess des interkulturellen Lernens im Ausland zu erleichtern...“ 20

Im folgenden werden die Ziele und Inhalte Interkultureller Trainings genauer untersucht und es wird dargestellt, inwieweit das Konzept der Vermittlung Interkultureller Kompetenz relevant für die Planung Interkultureller Trainings ist.

2.3.2. Das Ziel interkultureller Trainings und Interkulturelle Kompetenz

Levy definiert Interkulturelle Trainings:

„... as a cohesive series of events or activities designed to develop cultural self-awareness, culturally appropriate behavioral responses or skills; and a positive orientation towards other cultures…” 21

¹⁹ Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 177

²⁰ Weidemann, D. (1997). Interkulturelle Kommunikation und Managementerfolg am Beispiel China. 138

²¹ Levy, J. (1995). Intercultural Training Design. S.1

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Ganz ähnlich beschreibt auch Thomas Interkultureller Trainings:

„...Allgemein umfasst interkulturelles Training alle Maßnahmen, die darauf abzielen, einen Menschen zur konstruktiven Anpassung, zum sachgerechten Entscheiden und zum effektiven Handeln unter fremdkulturellen Bedingungen und in kulturellen Überschneidungssituationen zu befähigen...“ 22

Die Anzahl der wissenschaftlichen Veröffentlichungen zur allgemeinen Abgrenzung der Ziele und Inhalte Interkultureller Trainings ist enorm umfangreich. Bei einer Analyse dieser Literatur fallen im Bezug auf die Ziele Interkultureller Trainingsmaßnahmen immer wieder gleiche sprachliche Konstruktionen, wie beispielsweise konstruktive Anpassung, effektives Handeln unter fremdkulturellen Bedingungen, persönliche Transformationsprozesse, etc und weiterhin im englischen Sprachraum cultural selfawareness, communication skills und so weiter, auf. Zur Beschreibung der Trainingziele ist es notwendig diese Begriffe zusammenzufassen und in einem Begriff zu vereinen. Die Literatur spricht von Interkultureller Kompetenz.

Die genauere Abgrenzung die se Begriffes stellt eine ähnliche Problematik dar, wie die Definition von Kultur und Kommunikation. Im Rahmen dieser Arbeit ist es nicht möglich die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Begriff Interkulturelle Kompetenz komplett und umfassend nachzuvollziehen. Stellvertretend werden drei Modelle besprochen.

Interkulturelle Kompetenz, erfordert nach Karlfried Knapp unter anderem folgende drei Gruppen von Fähigkeiten, sogenannte intercultural communication skills:

„...1. Fähigkeiten zum Umgang mit psychischem Stress (Bewältigung von Depressionen, Frustrationen, Angst- und Einsamkeitsgefühlen in der Interaktion mit Fremden sowie Verfügen über Ambiguitätstoleranz); 2. Fähigkeiten zum Aufbau interpersonaler Beziehungen (Empathiefähigkeit, Fähigkeit zur Herstellung von Kontakten und persönlichen Bindungen, Vorurteilsfreiheit); 3. praktische Kommunikationsfähigkeiten (Fähigkeiten zur effektiven Gesprächsführung)...“ 23

Allerdings bestimmen diese Faktoren eher generell Kompetenz im Umgang mit seinen Mitmenschen. Wie Knapp treffend bemerkt, ist erkennbar:

²² Thomas, A. / Hagemann, K. (1992). Training interkultureller Kompetenz. 174

²³ Knapp, K. (1995). Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die

Wirtschaft. 9-10

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