Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   II

1  Einführung.  1

1.1  Problemstellung  1

1.2  Ziel dieser Arbeit.  2

1.3  Vorgehensweise  2

2  Demografische Hintergründe.  3

2.1  Deutschland altert  3

2.2  Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt  4

2.3  Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland  5

3  „Employability“ - Grundlagen  7

3.1  Definition Beschäftigungsfähigkeit  7

3.2  „Beschäftigungsfähig“ - nicht nur Menschen müssen es sein.  7

3.3  Employability - ein “alter Begriff erlangt neuen Ruhm.  9

4  „Employability“ im Unternehmen.  10

4.1  „Employability“ aus Sicht der Unternehmen  10

4.2  „Employability“ als Ausdruck der Unternehmenskultur  11

4.3  „Employability“ in der Praxis am Beispiel älterer Mitarbeiter  12

4.3.1  Ausgangslage.  12

4.3.2  Praktische Umsetzung employability-fördernder Maßnahmen  13

4.3.3  Kritische Anmerkungen zum vorgestellten Praxisbeispiel  15

5  Zusammenfassung der Erkenntnisse: Kritische Anmerkungen und  

Vorschläge  zur Intensivierung und Optimierung des „Employability-  

Denkens  “  17

5.1  „Employability“ - ein immerwährender Prozess  17

5.2  Anspruchshaltung vs. Eigeninitiative.  18

5.3  Das Risiko der Abwanderung  18

5.4  „Employability“ - nicht nur „Aufgabe“ von Unternehmen und Erwerbstätigen.  18

5.5  Employability - als Reaktion nicht effektiv.  19

5.6  Mehr Investition in Forschung.  20

Schlussbetrachtung   21

Quellenangaben   22

Verzeichnis  der Internetquellen  23

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Beschäftigungsfähigkeit als ökonomisches Prinzip.  8

Abbildung  2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland bis 2050.  3

Abbildung  3: Das Drei-Säulen-Konzept für die Employability älterer Mitarbeiter  13

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1 Einführung

1.1 Problemstellung

Im Zeitalter von Globalisierung, sich ständig wandelnden Wirtschaftsprozessen und ständig neuen Negativprognosen, ist für Unternehmen in Deutschland ihre gegenwärtige und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit bedeutender denn je.

Demografische Prognosen, die eine drastische Alterung der deutschen Bevölkerung und somit eine auch grundlegende Veränderung der Altersstrukturen in deutschen Unternehmen voraussagen, verstärken die Forderung nach neuen Konzepten zusätzlich.

„Employability“ ist in der Wirtschaft zu einem allgegenwärtigen Schlagwort geworden. Nur die wenigsten wissen allerdings, was hinter dem Begriff „Employability“ tatsächlich steckt und sind sich der Tragweite bewusst, wenn sie „mehr Employability“ fordern.

Unternehmen und Mitarbeiter, der Staat und andere Institutionen, werden von „Employability-Denken“ gleichermaßen in die Verantwortung genommen. Der Prozess der Implementierung echten „Employability-Denkens“ in unserer Gesellschaft, ist komplizierter als man vermuten mag. Es reicht nicht, wenn jeder den Begriff „schon mal irgendwo gehört“ hat oder sogar buchstabieren kann.

„Employability“ muss Zielgröße und Leitbild, sowohl für jeden Einzelnen, als auch für sämtliche gesellschaftliche, staatliche und wirtschaftliche Institutionen, werden 1

Aber auch Kritik am „Employability-Denken“ muss erlaubt sein: Handelt es sich vielleicht doch nicht um das vermutete Allheilmittel gegen sämtliche drohende Krisen? Ist die Investition in die Beschäftigungsfähigkeit also doch kein nachhaltig wirksames Konzept, sondern eine bloße Modeerscheinung, deren sehnsüchtig erwarteten Auswirkungen schon bald verpuffen, oder gar nicht erst eintreten?

Geht man den Hintergründen von „Employability“ auf den Grund, findet man Antworten auf diese und andere Fragen.

¹ Vgl. Blancke, S.; Roth, C. ; Schmid, J., 2000, S.6

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1.2 Ziel dieser Arbeit

Ausgehend von theoretischen Grundlagen, soll mit der vorliegenden Arbeit aufgezeigt werden, dass das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit und somit das „Employability-Denken“, einerseits einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen darstellt und die Erwerbssituation des Einzelnen deutlich verbessern kann, andererseits aber nicht die „Universallösung“ aller, durch demografische und wirtschaftliche Entwicklungen, drohender Probleme ist. Zusätzlich doll verdeutlicht werden, dass Individuen, Unternehmen und der Staat bei Employability-Maßnahmen gleichermaßen in der Verantwortung stehen

1.3 Vorgehensweise

In Kapitel 2 werden zunächst die demografische Entwicklungen der nächsten 45 Jahre und die sich daraus ergebenden, wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Probleme dargestellt und wissenschaftlich belegt. Dadurch soll aufgezeigt werden, wodurch das „Employability-Denken“ gerechtfertigt wird.

In Kapitel 3 werden terminologische Grundlagen und grundsätzliche Strukturen zum Thema „Employability“ beschrieben, die dem Leser zum besseren Verständnis dienen sollen. „Beschäftigungsfähigkeit“ wird zunächst definiert, anschließend erfolgen tiefergehende Begriffsabrgrenzungen. Kapitel 3.3 zeigt auf, dass der Begriff „Employability“ nicht neu ist, sich die Personalführungs-und

Personalentwicklungsabteilungen aber aktuell wieder eingehend damit beschäftigen.

In Kapitel 4 wird anfangs grundsätzlich die Eingliederung von „Employability“ in den Unternehmensprozess dargestellt und es wird aufgezeigt, wie „Employability“ Einzug in die Unternehmenskultur halten kann. Anschließend wird am Beispiel älterer Mitarbeiter exemplarisch veranschaulicht, wie „Employability-Denken“ als Konzept im Unternehmen umgesetzt werden kann, was dabei beachtet werden muss und wo Risiken liegen.

In Kapitel 5 wird das „Employability-Denken“ als Ganzes kritisch analysiert, in dem Rahmenbedingungen aufgezeigt werden, die sich in der praktischen Umsetzung (Kapitel 4) teilweise als fehlend erwiesen. Zusätzlich wird darauf eingegangen, was „Employability-Denken“ für Risiken bergen kann und wer sich bisher noch aus dem Employability-Prozess heraushält. Zu jedem der angeführten Punkte werden gleichzeitig mögliche Lösungsvarianten aufgezeigt. Kapitel 6 schließt die Arbeit ab.

3

2 Demografische Hintergründe

Demografische Entwicklungen beeinflussen nicht, wie bisher angenommen, nur die Renten- und Gesundheitssysteme, vielmehr haben sie nachhaltige Auswirkungen auf sämtliche Bereiche wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Strukturen einer Volkswirtschaft - so auch in Deutschland. 2

2.1 Deutschland altert

Während die Bevölkerung in Deutschland, wie auch im Rest Westeuropas, in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts noch stetig stieg, und eine Frau im Durchschnitt 2,1 Kinder zur Welt brachte, liegt die Nettoreproduktionsrate heute nur noch bei 1,35. Damit liegt Deutschland in Westeuropa am unteren Ende der Geburtenskala. Durch eine sinkende Reproduktionsrate allein, steigt jedoch noch nicht das durchschnittliche Alter einer Bevölkerung. Die stetig abnehmenden Kinderzahl ist also nur ein Faktor, der zur demografischen Alterung führt. Der zweite Faktor ist die Zunahme der durchschnittlichen Lebenserwartung der Bevölkerung. 3

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland bis 2050 4

² Vgl. Walter, N., 2005, S.1

³ Vgl. Walter, N., 2005, S.1

⁴ Enthalten in: o.V.; 2003: http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf

(Stand: 04.01.2006)

4

Während sich die durchschnittliche Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung von Ende des 19. Jahrhunderts (35-40 Jahre) bis zu Beginn des 21. Jahrhunderts (76-81 Jahre) mehr als verdoppelt hat, ist die Geburtenrate gleichzeitig, wie bereits oben beschrieben, fast um die Hälfte zurück gegangen. 5

Die Basis der einstmaligen Alterspyramide wird durch immer schwächere Jahrgänge zunehmend schmäler. Die älteren, noch geburtenstarken Jahrgänge setzen sich nach oben ab, dies führt dazu, dass die Pyramide kopflastig wird und sich zu einem „Alterspilz“ entwickelt. - Deutschland wird immer älter. Diese Entwicklung wird in Abbildung 1 veranschaulicht.

2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt

Wie anfänglich beschrieben, hat die demografische Alterung Deutschlands Auswirkungen auf die gesamte Volkswirtschaft, da sich wirtschaftliche und gesellschaftliche Strukturen verändern.

Die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland können „vor allem in Verbindung mit den technischen und ökonomischen Entwicklungen sowie dem Strukturwandel zu einschneidenden Veränderungen führen.“ 6

Ändert sich das durchschnittliche Alter der Bevölkerung, ändert sich gleichzeitig auch die Nachfrage. „Gütermärkte - wie auch ganze Branchen - werden auf veränderte Nachfrage stoßen, die Innovationskraft dürfte mit zunehmendem Alter der Mitarbeiter und Unternehmer schrumpfen und das gesamtwirtschaftliche Wachstumspotenzial dürfte sinken, da sowohl Arbeit knapper als auch technischer Fortschritt langsamer werden wird. Schließlich stehen die Kapitalmärkte vor einer Zukunft mit niedrigeren Erträgen.“ ⁷ Durch die Alterung der Bevölkerung kommt es zur veränderten Zusammensetzung des Erwerbspersonen-Potenzials ⁸ .

Schon in zehn Jahren werden Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind, ein Drittel der Erwerbspersonen ausmachen. ⁹ Dadurch wird der Arbeitsmarkt und die Arbeitsmarktbilanz nachhaltig beeinflusst.

⁵ Birg, H., 2004, S. 17

⁶ Zahn-Elliott, U., 2001: Demographischer Wandel und Erwerbsarbeit, S.7 In: Bullinger H. J.

(Hrsg.): Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft. IAO, Stuttgart. Zitiert nach: Speck,

P.(Hrsg.): Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung.

Wiesbaden, S. 366

⁷ Walter, N., 2005, S.1

⁸ Zum Erwerbspersonen-Potenzial zählt man alle Personen, die in einer Volkswirtschaft dem

Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

o.V., http://de.wikipedia.org/wiki/Erwerbspersonenpotenzial (Stand: 07.01.2005)

⁹ Vgl. Reinberg, A.; Hummel, M., 2003, S. 38-50