Inhaltsverzeichnis........................................................................................... 2

Abk  ürzungsverzeichnis  3

1.  Vorwort  4

2.  Arbeitsmotivation - theoretische Ansätze  4

2.  Definition der Begriffe Motiv und Motivation  4

2.1.1.  Formen der Motivation.  5

2.2.  Definition des Begriffs Bedürfnis  6

2.3.Warum  arbeiten Menschen (Arbeitsmotivation)  6

2.4.Arbeitszufriedenheit   6

3  Motivationstheorie  6

3.1  Bedürfnishierarchiemodell von Maslow (1954)  7

3.2  Zwei - Faktoren - Theorie von Herzberg (1959)  8

3.3  X - Y Theorie von McGregor (1960)  9

3.4  ERG - Modell nach Alderfer (1969)  9

3.5  Zusammenhang zwischen den Theorien von Maslow, Herzberg,  10

McGregor  und Alderfer  

4  Übertragung der Theorien auf die betriebliche Praxis  11

4.1  Die Ausgangssituation.  11

4.1.1.  Ein Beispiel für eine motivierte Mitarbeiterin  11

4.1.2.  Situationsanalyse.  11

4.1.3.  Wie geht es weiter - wie Motivation umkippen kann.  13

4.1.4.  Situationsanalyse der veränderten Situation  14

4.2.  Fazit.  15

4.3.  Motivationskiller  15

5.  Handlungsempfehlungen  15

5.1.  Arbeitslatzgestaltung.  16

5.2.  Personalpolitik.  16

5.2.1.  Stellenbeschreibung  16

5.2.2.  Mitarbeitergespräch.  16

5.2.3.  Arbeitsaufgaben  16

5.4.2.  Betriebsklima  17

5.2.5  Soziale Events  17

5.2.6.  Führungsinstrumente.  17

5.3.  Schaffung von Perspektiven.  17

5.3.1.  Personalentwicklung  18

5.3.2.  Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens (Beförderung)  18

5.3.3.  Spezialisierung von Mitarbeitern  19

5.3.4.  Arbeitsplatzwechsel  19

5.3.5.  Aufgabenerweiterung (Job Enrichment)  19

5.4.  Zusätzliche Sozialleistungen  19

5.5.  Sonstige Maßnahmen zu Förderung der Motivation.  19

5.6.  Zusammenfassung.  19

6.  Literaturverzeichnis  20

7.  Eidesstattliche Erklärung  22

8.  Anhang  23

Anlage  1 Bedürfnisshierarchiemoldell von Maslow  23

Anlage  2 Zwei- Faktoren-Theorie von Herzberg.  24

Anlage  3 ERG-Modell von Alderfer.  25

Anlage  4 Zusammenhang zwischen den Theorien von Maslow,  26

Herzberg  , McGregor und Alderfer  

Abkürzungsverzeichnis

bzw. resp. S.

Vgl. z.B.

1. Vorwort

Unsere Wirtschaft befindet sich zurzeit in einer konjunkturellen Flaute. Viele Unternehmen sind dazu gezwungen mit ihren Finanzen sparsam umzugehen - oftmals auf Kosten der Mitarbeiter. Zusätzlich soll die Effizienz der menschlichen Arbeitsleistung gesteigert werden. Um die Unternehmensziele zu erreichen, ist es Aufgabe der Personalpolitik, die Mitarbeiter zu motivieren eine größere Arbeitsleistung zu erbringen und dabei gleichzeitig eine angemessene Befriedigung zu erfahren. Dieses setzt die Kenntnisse der Theorie zur Arbeitsmotivation voraus. Welche Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter kann es haben, wenn ein Unternehmen diesen Punkt in ihren Aktivitäten vernachlässigt?

Im ersten Teil der Hausarbeit stelle ich die wichtigsten Motivationstheorien vor. Mit diesem Wissen sollen sich Gründe und Ursachen für den Grad der Arbeitsmotivation ableiten lassen. Hierzu ist es erstmals notwendig die Begriffe Motiv, Motivation, Motivationstheorie und Arbeitsmotivation zu definieren.

Im zweiten Teil werde ich die gewonnen Erkenntnisse auf zwei Praxisbeispiele (vorhandene und weniger vorhandene Arbeitsmotivation) anwenden. Dabei zeige ich auf, was passieren kann, wenn eine Unternehmung eine adäquate Personalführung weitgehend vernachlässigt. Die beiden Beispiele analysiere ich, entsprechend der Theorien, auf ihre Arbeitsmotivation hin. Dabei prüfe ich die Umsetzbarkeit der Annahmen, um darauf aufbauend Handlungsempfehlungen zu geben.

Zum Abschluss werden die wichtigsten Aussagen dieser Arbeit in Kernsätzen zusammengefasst.

Zur weiteren Vertiefung dieses Themas, insbesondere zu den Motivationstheorien, die hier nur kurz erläutert werden können, verweise ich auf die weiterführende Literatur, die im Literaturverzeichnis aufgeführt ist. 2. Arbeitsmotivation Theoretische Ansätze 2.1. Definition der Begriffe Motiv und Motivation

Der Begriff Motiv stammt vom lateinischen Wort „motus“ ab und bedeutet Beweggrund, Antrieb (vgl. Herkner, 1986 S. 191). Andere Bezeichnungen hierfür sind Bedürfnis, Drang, Streben, Trieb oder Wunsch. Sie deuten darauf hin, dass die bewegenden Kräfte in der Person selber liegen, während hingegen Wörter wie Anregungen, Anreiz, Begeistern, Delegation oder Lob auf antreibende Einflüsse von außen hindeuten. Beide Seiten sind voneinander abhängig, so gehören zur Motivation: 1. eine motivierte oder eine zu motivierende Person und 2. eine motivierende Situation (vgl. Comelli, Rosenstiel, 2001, S. 7)

Die folgende Abbildung zeigt den Prozess des motivierten Verhaltens.

Jemand hat durst und trinkt daraufhin ein Glas Wasser. So kann dieser Vorgang als motiviertes Verhalten bezeichnet werden. Das Motiv ist der Durst. Dieser wird dem Menschen als Mangelempfinden bewusst. Das Ziel ist es dieses Mangelempfinden zu beseitigen (befriedigen). Als Befriedigung kann ein positiver Zielzustand erreicht werden oder ein negativer Ziel-zustand vermieden werden (vgl. Reinberg, 2002 S. 18).

Wie oben verdeutlicht wird, ist Motivation kein Charakterzug, sondern ehr die Bereitschaft oder Willen ein bestimmtes Verhalten zu zeigen bzw. ein Ziel zu erreichen. Alle Verhaltensweisen können nicht als motivationsbedingt bezeichnet werden. Nach Graumann müssen hierzu folgende Merkmale vorliegen: • Aktivitätserzeugung oder -steigerung

• Gerichtetheit (Ausrichtung der Aktivität auf ein bestimmtes Ziel) • Selektivität (vgl. Graumann, 1969 S. 20 ff.) 2.1.1 Formen der Motivation

Motivationen lassen sich mehrfach differenzieren, nach: c der Entstehungsgeschichte in - Primäre Motivation

ist von Geburt an vorhanden und werden entsprechend der Entwicklung und Umwelt ausgeprägt (z.B. Hunger, Durst…). - Sekundäre Motivation

wird durch Lernprozesse erworben (z.B. Einkommensmotiv, Karrieremotiv…) (vgl. Becker 2002 S. 372). c nach der Quelle - intrinsisch motiviertes Verhalten

Handlungen werden um ihres eigenen Willens angestrebt. Sie bieten Befriedigung aus sich selbst heraus. Im betrieblichen Zusammenhang sind folgende Motivationsmotive von Bedeutung: Leistungsmotiv, Machtmotiv, Kontaktmotiv, Motiv nach Tätigkeit, Motiv nach Sinngebung und Selbstverwirklichung. - extrinisisch motiviertes Verhalten

hierbei werden Handlungen angestrebt, wenn für eine Leistung Belohnung von außen zu erwarten sind. Dabei kann die Befriedigung materieller (finanzielle Anreize, Präsente, Zusatzleistungen) oder immaterieller (Streben nach Sicherheit, Karriere, Prestige, Kontakt) Art sein. (Vgl. Schütte 2003 S. 15)

c nach dem Bewusstseinsgrad - unbewusste Motivation

lässt den Handelnde Taten ausführen, die ihm selber schaden können. Dazu zählen z.B. rauchen, zuviel Alkohol trinken, zu schnelles Autofahren… - bewusste Motivation

Die Handlungen kennzeichnen sich dadurch, dass sie bewusst vollzogen werden und über die Ziele ist sich der Handlende im Klaren ist. (z.B. ich habe hunger und ich esse etwas) (vgl. www.4managers.de) 2.2. Bedürfnis

„Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an“ (Strunz, 1994 S.41). Im Beispiel oben ist es das Bedürfnis den Durst zu stillen, das zum Trinken anregt. 2.3. Warum arbeiten Menschen? (Arbeitsmotivation)

Wie anderes Verhalten, ist auch die berufliche Tätigkeit motivationsgesteuert. Es stellt sich die Frage, was sind die Motive für die Arbeit? Das erste Motiv, das einem dazu spontan in den Sinn kommt, ist sicherlich in den meisten Fällen der Lohn, resp. das Geld. Doch ist das Geld das alleinige Motiv, das einen Menschen dazu bewegt, täglich seiner Arbeit nachzugehen? Dieses ist sicherlich nicht so. Man denke nur an die Menschen, die finanziell ausgesorgt haben. Obwohl sie die finanziellen Mittel haben, um für den Rest ihres Lebens nicht mehr arbeiten zu müssen, gehen sie einer beruflichen Tätigkeit nach. Andersherum, würden wir für Geld jede Arbeit annehmen z.B. eine Tätigkeit, die unsere Gesundheit stark und nachhaltig gefährdet? Dieses ist auch wohl weniger der Fall. Es muss also noch andere Motive geben, welche den Menschen zur Arbeit veranlassen (Vgl. Von Rosenstiel 2000, S. 46 ff.). In Bezug auf das Organisationsverhaltens ist Motivation als Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben zu sehen. Wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Ziele ermöglicht. Dabei ist es nicht ausschlaggebend, wie groß die Anstrengung zur Erreichung der Organisationsziele ist, sondern die Qualität des Ergebnisses. Denn nicht jede Anstrengung bedeutet auch eine größere Produktivität. (Vgl. Strunz, 1994 S. 41). 2.4. Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit wird als ein emotionaler Zustand gesehen, der eintritt, wenn die Konsequenzen aus einem bestimmten motivierten Verhaltens die eigenen Erwartungen und dem Anspruchsniveau entsprechen. Im umgekehrten Fall entsteht Arbeitsundzufriedenheit. 3. Motivationstheorien

Im 20.Jahrhundert machten Wissenschaftler und der Industrie nahe stehenden Personen zahlreiche Versuche, um die Arbeitsmotivation von Menschen, durch Modelle zu erklären und vorhersagen zu können. Unterschiedliche Wissenschaftsdisziplinen, vor allem die Psychologie, Soziologie und Betriebswirtschaft trugen dazu bei, umfangreiche Untersuchungen an Arbeitnehmern und deren Verhalten durchzuführen um diese Theorien zu entwickeln bzw. sie zu bestätigen oder zu widerlegen.

Als bekannteste Vertreter unter zahlreichen weiteren Modellen zählen: MASLOW - Bedürfnishierarchie (1954) HERZBERG - Zwei-Faktoren-Theorie (1967) MCGREGOR - X-Y- Theorie (1960) ALDERFER - ERG-Theorie (1967) 3.1. Bedürfnishierarchiemodell von Maslow (1954)

Nach vielfältigen klinischen Erfahrungen entstand die Motivationstheorie des amerikanischen Motivationspsychologen Abraham Maslow. Er teilt die Bedürfnisse des Menschen in fünf Grundbedürfnisse ein und stellt sie in Form einer fünf-stufigen Pyramide dar, die in einer festgelegten hierarchischen Reihenfolge befriedigt werden (Siehe Anlage 1, Anhang) (Milbach, 1990 S. 114). N Physiologische Bedürfnisse:

Diese unterste Ebene der Pyramide ist die Mächtigste der fünf Stufen und deren Erfüllung für den Menschen lebensnotwenig. Hierzu zählen: Sauerstoff, Nahrung, Wasser, Schlaf, etc. Fehlt es einem Menschen an allem, so wird die Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse die Hauptmotivation für sein Handeln darstellen. Alle anderen Bedürfnisse werden unwichtig resp. in den Hintergrund gedrängt. (Vgl. Maslow, Abraham, 1978 S. 74 ff.) N Sicherheitsbedürfnisse:

Die Sicherheitsbedürfnisse treten erst in den Vordergrund, wenn die physiologischen Bedürfnisse relativ gut befriedigt sind. Zu dieser Gruppe gehören die Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit, Ordnung, Struktur, Gesetze und Grenzen. (Vgl. Maslow, Abraham, 1978 S. 79) N Soziale Bedürfnisse:

Die sozialen Bedürfnisse äußern sich durch den Wunsch nach Zugehörigkeit, Geborgenheit, Zuneigung, Liebe, Freundschaft etc. ( Vgl. Maslow, Abraham, 1978 S. 85). N Bedürfnis nach Anerkennung:

Auf der vierten Stufe hat der Mensch das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung durch die Umwelt, aber auch den Wunsch nach Selbstachtung. Befriedigt werden diese durch: Soziales Ansehen, Prestige, Status, Ruhm, Anerkennung, Wertschätzung, Aufmerksamkeit, Würde etc. N Bedürfnis nach Selbstverwirklichung:

Auf der letzen Stufe der Pyramide tritt der Wunsch nach Selbstverwirklichung, Unabhängigkeit sowie nach einer anspruchsvollen Tätigkeit ein. Dieses wird dadurch zum Ausdruck gebracht, dass der Mensch, das machen will, was er kann und wofür er geeignet ist bzw. sich berufen fühlt. Man will seine Fähigkeiten voll ausschöpfen und sich selbst entfalten können (Vgl. Maslow, Abraham, 1978 S. 88 f.). Maslow geht in seiner Theorie davon aus, dass vorerst die Bedürfnisse niederer Ordnung (wirtschaftliche Motive) dominant sind. Hierbei handelt es sich ehr um die Beseitigung bzw. vorbeugen von Mangel und Gefahren. (vgl. Vollmers, 1999 S. 20). Sind diese ausreichend befriedigt, werden die Bedürfnisse höherer Ordnung (Identifikations- und Entwicklungsmotive) verhaltenswirksam. (Vgl. Rosenstiel/ Comelli, 1995 S. 12 f.). Dabei steigt die Bedürfnisbefriedigung hierarchisch von unteren nach oben auf. Ein dauerhaft befriedigtes Bedürfnis stellt keine Motivation mehr dar. Es wird nach einem nächst höherem Bedürfnis gesucht (Thom/Zaugg, 1999, S. 18 f., Milbach, 1990 S. 114). Hieraus lassen sich zwei Sachverhalte ableiten: