Inhaltsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis   III

1.  Einleitung  1

1.1  Aktueller Bezug.  1

1.2  Zielsetzung und Vorgehensweise.  1

2.  Begriffsdefinition  2

2.1  Personalbeschaffung  2

2.1.1  Interne versus externe Personalbeschaffung  2

2.1.2  Traditionelle versus realistische Personalbeschaffung.  3

2.2  Personalcontrolling  4

2.2.1  Quantitative und qualitative Dimension.  5

2.2.2  Operatives, taktisches und strategisches Personalcontrolling.  5

3.  Instrumente des Personalbeschaffungscontrolling.  6

3.1  Kennzahlen.  6

3.1.1  Darstellung.  6

3.1.2  Kritische Würdigung.  8

3.2  Personal-Portfolio  8

3.2.1  Darstellung.  8

3.2.2  Anwendungsbeispiel anhand des Mitabeiterportfolios.  9

3.2.3  Kritische Würdigung.  10

3.3  Benchmarking.  10

3.3.1  Darstellung.  10

3.3.2  Anwendungsbeispiel anhand des Einstellungsprozesses  12

3.3.3  Kritische Würdigung.  13

3.4  Szenario-Technik.  14

3.4.1  Darstellung.  14

3.4.2  Ablaufbeispiel der Szenarioentwicklung  15

3.4.3  Kritische Würdigung.  16

4.  Resumée.  17

Literaturverzeichnis   18

Darstellungsverzeichnis

Darst. 1: Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung ...........................3

Darst. 2: Ablauf des Personalcontrolling......................................................................................4

Darst. 3: Qualitative Kennzahlen der Personalbeschaffung ........................................................7

Darst. 4: Mitarbeiter-Portfolio.......................................................................................................9

Darst. 5: Ablauf des Benchmarking mit Sprungfunktion und kontinuierliche Entwicklung .........12

1. Einleitung

1.1 Aktueller Bezug

In Zeiten des immer schneller global wachsenden Wettbewerbs und der Dynamisierung von Märkten wird es für regionale sowie internationale Unternehmen immer notwendiger, die vor-handenen Unternehmens- und Umweltressourcen optimal herauszufiltern, zu bearbeiten und zu nutzen, um ein Maximum des vorhandenen Wertschöpfungspotentials (des Gewinns) abzuschöpfen. Da das Personalmanagement eine unterstützende Wertschöpfungsaktivität ist, muss sie zielgerichtet den Strom der primären Aktivitäten (physische Herstellung von Produkten, deren Verkauf, und Übermittlung an die Abnehmer sowie dem Kundendienst) der Wertschöpfungskette unterstützen ¹ . Daher wird auch von einem wesentlichen Erfolgsfaktor bei der richtigen Besetzung von Positionen im Unternehmen gesprochen. Gerade in Deutschland ist es wichtig auf die Effizienz einer qualitativen und wirtschaftlichen Personalbeschaffung zu achten, um die immer stärker ausgeprägte Dienstleistungsgesellschaft wettbewerbsfähig zu halten.

Zu den weiteren Einflussfaktoren der Personalbeschaffung gehört die alternde Gesellschaft, der fehlende Nachwuchs in Deutschland bzw. Europa und die abnehmende Anzahl an Zuwanderungen aus dem außereuropäischen Bereich. Es wird zunehmend schwieriger junge, motivierte und potentielle Nachwuchskräfte zu finden.

Derzeit hat Deutschland rund 82,5 Millionen Einwohner. Nach Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes Deutschlands wird die Bevölkerungszahl ab dem Jahr 2013 zurückgehen und bis zum Jahr 2050 auf das Niveau des Jahres 1963 (gut 75 Millionen Einwohner) sinken ² .

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, ausgewählte Analyseinstrumente des Personalcontrollings im Bereich der qualitativen Personalbeschaffung ³ darzustellen. Im nächsten Schritt werden die Instrumente. Hierzu wird im zweiten Kapitel zunächst die Personalbeschaffung definiert, der Unterschied der internen zur externen Beschaffung und deren Vor- und Nachteile erklärt. Anschließend wird die traditionelle der realistischen Personalbeschaffung gegenübergestellt. Als nächstes wird auf das Personalcontrolling näher eingegangen und die quantitative Dimension von der qualitativen Dimension abgegrenzt, sowie das operative vom taktischen und strategischen Personalcontrolling. Nachdem die Grundlagen für diese Arbeit geschaffen sind, werden einige Instrumente des qualitativen Personalbeschaffungscontrolling dargestellt und bewertet.

¹ Vgl. Machazina, Unternehmensführung, 2003, S. 265, 266.

² Vgl. www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm, S.1, 18.03.2006.

³ Synonyme für die Personalbeschaffung sind Personalakquisition oder Recruiting.

2. Begriffsdefinition

2.1 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung umfasst alle Maßnahmen, wie der im Personalbedarfsplan ausgewiesene Netto-Personalbedarf ⁴ , sofern er einen Fehlbedarf oder eine Unterdeckung darstellt, hinsichtlich der Quantität, Qualität sowie Zeitpunkt, Zeitdauer und Einsatzort gedeckt werden kann ⁵ . Der Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung ist oft die Personalanforderung, die vom Abteilungsleiter oder dem Betriebsleiter der Fachabteilung ausgelöst wird ⁶ .

Bevor der Fachbereich und das Personalwesen mit der eigentlichen Beschaffung beginnen sind folgende Einzelfragen im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung u.a. zu beantworten:

- Wer wird gesucht? (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Anzahl, Qualifikation)

- Welche Konditionen gelten? (Gehalt, besondere Anreize, Entwicklungsperspektiven)

- Wo wird gesucht? (Interner oder externer Arbeitsmarkt)

- Wie wird gesucht? (Beschaffungswege, Beschaffungsinstrumente)

- Wie wird ausgewählt? (Auswahlinstrumente und -methoden)

- Zu welchen Zeitpunkt muss der neue Mitarbeiter zur Verfügung stehen?

- Wo, an welchem Ort wird er gebraucht?

- Wer nimmt an dem Beschaffungsvorgang und am Auswahlprozess teil? 7

Schulte teilt die Personalbeschaffung in die Phasen Arbeitsmarktanalyse und Personalmarketing, Personalanwerbung, Personalauswahl und Personaleinstellung und -integration ein. ⁸ Die Personalbeschaffung ist abgeschlossen, wenn die Arbeitskräfte rechtlich an das Unternehmen gebunden sind. Ihre Tätigkeit müssen sie damit noch nicht aufgenommen haben. Die rechtliche Bindung von Bewerbern darf nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht ohne Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates erfolgen.

2.1.1 Interne versus externe Personalbeschaffung

Interne Personalaquisation bedeutet eine Rekrutierung von Personal aus dem eigenen Unternehmen (-sarbeitsmarkt). Die interne Personalbeschaffung eines Betriebs kann die innerbetriebliche Stellenausschreibung, Versetzung, Nachfolge- und Laufbahnplanung oder eine systematisch betriebene Personalentwicklung nutzen.

⁴ Brutto-Personalbedarf ./. Personalbedarf im Zeitpunkt t 0 + Abgänge ./. feststehende Zugänge = Netto-

personalbedarf (Mitarbeiter)

⁵ Vgl. Mag, Einführung in die betriebliche Personalplanung, 1998, S. 81.

⁶ Vgl. Olfert/ Rahn, Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 2001, Nr. 699.

⁷ Vgl. Krause/ Krause, Die Prüfung der Personalkaufleute, 2004, S.267, 268.

⁸ Vgl. Schulte, Personal-Controlling mit Kennzahlen, 2002, S.16.

Die externe Beschaffung des Personals erfolgt vom außerhalb des Unternehmens liegenden Arbeitsmarkt. Der Betrieb kann als externe Personalbeschaffung die Arbeitsagentur, Stellenanzeigen, Personalberater (Head Hunting), private Arbeitsvermittler, Personalleasing, Anschlag am Werkstor oder College Recruiting (Anwerben von Studenten an Universitäten, Fachhochschulen oder Berufsakademien) nutzen.

Quelle: Eigene Darstellung

Darst. 1: Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung

2.1.2 Traditionelle versus realistische Personalbeschaffung

Die verschiedenen Methoden der externen Personalgewinnung sind mehr oder weniger erfolgreich, wobei sich der Erfolg indirekt aus Fluktuationsstatistiken ableiten lässt. So wurde heraus-gefunden, dass die Kündigungsrate von neuen Mitarbeitern, die von Betriebsangehörigen auf die freie Stelle aufmerksam gemacht wurden, deutlich niedriger liegen, als von jenen, die sich auf eine Stelle direkt beworben haben ⁹ . Derartige Differenzen lassen sich auf unterschiedliche Personalbeschaffungsmaßnahmen zurückführen.

Als traditionelle Personalbeschaffung wird ein Vorgehen bezeichnet, bei dem sich das Unternehmen an potentielle Stellenbewerber gleichsam verkauft. Dies geschieht durch Hervorhebung von positiven und Weglassung von negativen Merkmalen des zu besetzenden Arbeitsplatzes. Ein Nebeneffekt ist, dass vergleichsweise viele Bewerbungen eingehen, zwischen denen die Personalabteilung eine gründliche Auswahl vornehmen kann. Eine Folgewirkung dieser Vorgehensweise stellt die Herausbildung von Erwartungen bei den eingestellten Mitarbeitern dar, die nach relativ kurzer Zeit im Unternehmen beinahe zwangsläufig enttäuscht werden (müssen) ¹⁰ .

⁹ Schanz, Personalwirtschaftslehre, 2000, S.281f.

¹⁰ Schanz, Personalwirtschaftslehre, 2000, S. 282.