„Auch im Alter sind Höchstleistungen noch möglich“

Quelle: o.V., Vaihinger-Kreis-Zeitung Nr. 283, Vaihingen a. d. Enz, 07.12.2005, S. 8

- I -

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Abk  ürzungsverzeichnis  II

Abbildungsverzeichnis   III

Tabellenverzeichnis IV   

Symbolverzeichnis.   V

1  Einführung  1

1.1  Problemstellung.  1

1.2  Zielsetzung  3

2  Entwicklungen in Deutschland.  3

2.1  Kultureller Wandel in der Arbeitswelt  4

2.2  Demografischer Wandel  4

2.3  Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.  5

3  Ältere Mitarbeiter im Mittelpunkt des Personal Management  7

3.1  Definition und Identifikation von älteren Mitarbeitern  7

3.2  Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter  8

3.3  Maßnahmen für das Personal-Management im Umgang mit älteren Mitarbeitern  12

3.3.1  Differenzierung ältere Mitarbeiter.  13

3.3.2  Erweiterung und Anpassung der Vision und des Unternehmensleitbildes  13

3.3.3  Gesundheitsmanagement  14

3.3.4  Personalentwicklung- und Qualifizierung  16

3.3.5  Personalauswahl und Rekrutierungspolitik  17

3.3.6  Personalführung.  18

3.3.7  Gehalts- und Lohnpolitik.  18

3.3.8  Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung  20

3.3.9  Laufbahngestaltung und Karrieremanagement.  21

3.3.10  Unternehmenskultur und intergeneratives PM  22

3.3.11  Gestaltung des Berufsaustritts  23

4  Schlussbetrachtung  24

Anhang 1   VI

Anhang 2   VII

Literaturverzeichnis   VIII

a. d. an der

Bd. Band

DE Deutschland

etc. et cetera (lat.: und vieles mehr / und so weiter)

evtl. eventuell

f folgende

ff fort folgende

gem. Gemäß

i. H. v. in Höhe von

Mil. Millionen

o. V. ohne Verfasser

p. a. per annum / jährlich / pro Jahr

PE Personal-Entwicklung

PM Personal-Management

s. K. siehe Kapitel

u. a. unter anderem

usw. und so weiter

WHO Welthandelsorganisation

z. B. zum Beispiel

- III -

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Anteil der Beschäftigten an den 55- bis 64-Jährigen 2003 in Europa  

Abbildung  2: Veränderung der Altersstruktur in Deutschland  

Abbildung  3: Anstieg der Lebenserwartung  

Abbildung  4: Rückgang der Geburtenrate  

Abbildung  5: Altersstruktur des Erwerbspersonenpotentials in Deutschland bis 2050  

Abbildung  6: Erwerbsbevölkerung nach Altersgruppen in den neuen Bundesländern  

Abbildung  7: Wechselseitige Beziehungen der Faktoren Alter, Erfahrung Arbeitsleistung  

Abbildung  8: Arbeitsunfähigkeitstage 1999 nach dem Alter und nach Krankheitsarten  

Abbildung  9: Krankenstand nach Alter für ausgewählte Berufsgruppen  

Abbildung  10: Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen  

Abbildung  11: Teilnahmequoten in der Erwerbstätigen an beruflicher Weiterbildung  

nach  Altersgruppen in Deutschland  

Abbildung  12: Alterspyramide Deutschland 1950, 2006 , 2025 und 2050  

Abbildung  13: Die Geburtsjahrgänge von 1946 bis 1999: Die Baby-Boomer werden älter  

Tabelle 1: Komponenten der Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials in Deutschland .7 Tabelle 2: Altern und Leistungsfähigkeit, Stärken und Schwächen Älterer ........................10

- 1 - 1Einführung

1.1 Problemstellung

Die Folgen der demografischen und arbeitsmarktbedingten Entwicklungen in Verbindung mit der Systematik des Rentensystems in Deutschland, die darauf basiert, dass die erwerbstätige Bevölkerung mit ihren Sozialbeiträgen die Bevölkerung im Ruhestand finanziert, liegen auf

der Hand: Immer weniger Erwerbstätige müssen immer mehr Rentner versorgen. ¹ Diese Entwicklung führt mittelfristig zu immer längeren Rentenlaufzeiten, die von einem immer kleiner werdenden Anteil von aktiven Beitragszahlern finanziert werden müssen, was letzten

Endes zu unvertretbar hohen Renten-Beiträgen führt. ² Das hat zur Folge, dass Erwerbstätige in Zukunft länger im Arbeitsleben bleiben müssen, bereit sein müssen auf Einkommen zu

verzichten und gleichzeitig noch mehr Eigenvorsorge betreiben sollten. ³ In Deutschland liegt die gesetzliche Altersgrenze für den Eintritt in die Rente bei 65 Jahren. Eine Erhöhung der gesetzlichen Altersgrenze auf 67 Jahre ist jetzt schon so gut wie be-

schlossen. ⁴ Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen dem gesetzlichen und dem tatsächlichen Renteneintrittsalter, das 2004 bei durchschnittlich 63,35 ⁵ Jahren lag. ⁶ Das bedeutet, Unternehmen müssen ihre Personalarbeit so verändern, dass mehr Arbeitnehmer ⁷ länger arbeiten wollen und können. ⁸ Dass dies durchaus möglich ist zeigen Beispiele wie Island: Hier sind 80 % aller Frauen und Männer im arbeitsfähigen Alter bis 67 Jahre erwerbstätig. ⁹ Des weiteren ist anzunehmen, dass aufgrund des Zurückfahrens von institutionellen Anreizen wie z. B. die Verminderung der verlängerten Zahlung für das Arbeitslosengeld mit steigendem Alter oder der Frühverrentung als Form des erleichterten Austritts aus dem

Arbeitsleben ¹⁰ , die einen Eintritt in eine frühzeitige Rente attraktiv gemacht haben, die gesetzliche Regelaltersgrenze i. H. v. derzeit 65 Jahren wieder häufiger in Anspruch

genommen wird. ¹¹ Die deutsche Bundesregierung geht sogar noch weiter, und versucht

¹ Vgl. Spies, R. (2005), S. 18

² Vgl. Spies, R. (2005), S. 19

³ Vgl. Spies, R. (2005), S. 18

⁴ Vgl. o. V. (2003a), S. 3

⁵ Vgl. o. V. (2005a), S. 2

⁶ Vgl. o. V. (2003b), S. 8

⁷ Innerhalb dieser Arbeit wird stets die maskuline Form verwendet. Sofern im Einzelfall nicht explizit anders dargestellt, sind jedoch beide Geschlechter gemeint. Die Begriffe Arbeitnehmer, Angestellter, Mitarbeiter und Erwerbstätige sind innerhalb dieser Arbeit als Synonym zu verstehen.

⁸ Vgl. Spies, R. (2005), S. 18

⁹ Vgl. Spies, R. (2005), S. 19

¹⁰ Vgl. Spies, R. (2005), S. 20

¹¹ Vgl. Spies, R. (2005), S. 21