Abgabedatum: 26. Februar 2005Abbildungsverzeichnis Abb.1: Die Hierarchie der Motive nach Maslow (1954).

Quelle: MEIER 1997, 100.

Abb.2: Die Hierarchiestufe von Bedürfnissen und ihre relative

Vorrangigkeit nach Krech / Crutchfield (1962).

Quelle: MEIER 1997, 101.

Abb.3: Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg (1968).

Quelle: MEIER 1997, 106.

Abb.4: Prinzipien und Zusammenhänge zwischen Bedürfniskategorien

und den Gefühlszuständen im Rahmen der ERG-Theorie nach

Alderfer (1972).

Quelle: MEIER 1997, 104.

Abb.5: Mögliche Einsätze und Ergebnisse im Tausch zwischen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Quelle: mod. C.D. nach NERDINGER 1995, 160. Abb.6: Schema der Variablen in Vrooms Motivationsmodell.

Quelle: mod C.D nach HECKHAUSEN 1989, 184. Abb.7: Motivationsmodell von Porter und Lawler (1968).

Quelle: MEIER 1997, 120.

Abb.8: Formen der Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit nach

Bruggemann.

Quelle: ROSENSTIEL 2000, 408.

II

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Abbildungen .................................................................... 25 Anlage 2: Fragebogen..................................................................... 28 Anlage 3: Antworten........................................................................ 34

III

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   1

Anlagenverzeichnis.   III

Inhaltsverzeichnis   1

Einf  ührung in die Thematik  3

1  Inhaltliche Abgrenzung der Grundbegriffe  4

1.1  Motiv, Motivation, Bedürfnis.  4

1.2  Arbeitsmotivation  5

2  Intrinsische und extrinsische Motivation.  6

3  Motivationstheorien  7

3.1  Inhaltstheorien  7

3.1.1  Bedürfnishierarchie (MASLOW 1954)  7

3.1.2  Zweifaktoren-Theorie (HERZBERG 1959)  8

3.1.3  XY-Theorie (MCGREGOR 1960)  9

3.1.4  ERG-Theorie (ALDERFER 1969)  9

3.2  Prozesstheorien.  10

3.2.1  Equity-Theorie (ADAMS 1965)  10

3.2.2  Instrumentalitätstheorie (VROOM 1967)  11

3.2.3  Rückkopplungsmodell (PORTER / LAWLER 1968)  12

3.3  Beurteilung der vorgestellten Theorien  12

4  Praxisbezug.  14

4.1  Ziel und Methode der praktischen Untersuchung  14

4.2  Umfeld der Befragung.  14

4.3  Analyse und Resümee.  15

4.3.1  Ist-Zustand  15

1

4.3.2  Übertragung der Theorien auf die Praxisbeispiele  16

4.3.3  Intensivieren der Motivation  17

5  Zusammenfassung und Ausblick.  19

Literatur.   20

Anlage  1: Abbildungen  22

Anlage  2: Fragebogen.  25

Anlage  3: Antworten  31

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Einführung in die Thematik

Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit ist ein sehr häufig untersuchter Forschungsgegenstand in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Literatur bietet interessierten Lesern eine Fülle an Stoff. Wie ist das zu erklären?

Die voranschreitende Globalisierung, steigender Wettbewerb, nicht zuletzt der Kostendruck, zwingen die Unternehmen unter anderem höhere An-forderungen an die Leistung der eigenen Mitarbeiter zu stellen. Besonders für die Organisationsleitung stellt sich die Frage, wie die Arbeitsmotivation und damit auch die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter beeinflusst und erhöht werden kann.

Was beeinflusst nun die Mitarbeiter? Was für Motive stehen hinter jeder Handlung? Wie entsteht die Motivation? Wie wichtig ist die Motivation der Mitarbeiter aus Sicht des Unternehmens? Kann man die Motivation nachhaltig steigern? Viele interessante Fragen, die in der vorliegenden Arbeit beantwortet werden sollen.

In den folgenden Ausführungen werden die ausgewählten Theorien und Modelle der Motivation vorgestellt und kritisch betrachtet. Angesichts des umfangreichen Themengebietes werden die Theorien nur in groben Zügen dargestellt. Zu Beginn werden die relevanten Definitionen voneinander abgegrenzt. Anhand der Motivationstheorien wird eine praktische Untersuchung in der betrieblichen Praxis durchgeführt. Ziel der Untersuchung ist die Feststellung, wie sich die einzelnen Faktoren auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Die Zusammenfassung schießt diese Arbeit ab.

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1 Inhaltliche Abgrenzung der Grundbegriffe

In unserem allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe Motiv und Motivation nicht selten in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet, infolge dessen sollen die Definitionen abgegrenzt werden. In der Fachliteratur werden die Begriffe Motiv und Motivation in Verbindung gebracht. „Motive - und eine Vielzahl anderer Faktoren - ergeben Motivation“ (BAR- ^TELSMANN LEXIKON DER PSYCHOLOGIE1995, 305). Die Definitionen aus unterschiedlichen Quellen sollen dies im nächsten Abschnitt näher bringen.

1.1 Motiv, Motivation, Bedürfnis

Der Begriff Motivation ist umstritten und komplex. „Motiv nennt man in der Psychologie einen, nicht notwendigerweise aktualisierten Beweggrund für menschliches Verhalten. Synonym verwendet werden oft auch Bedürfnis, Wunsch, Triebe, Strebung, Drang. Die Wissenschaft unterscheidet dabei angeborene, so genannte primäre Motive (wie Hunger, Durst, Sexualtrieb, usw.) von erworbenen, so genannten Sekundärmotiven (wie inhaltsspezifische Motive, z. B. Machtbedürfnis, Lustbedürfnis, Wunsch nach Attraktivität, usw.)“ (BARTELSMANN LEXIKON DER PSYCHOLOGIE 1995, 304). HECKHAUSEN (1989, 9) definiert Motive als „... eine definierte Inhaltsklasse von Handlungszielen mit überdauernder und konstanter Wertungsdisposition, die personenübergreifend gelten.“

Motivation, von dem lateinischen Begriff Motivus abgeleitet, bedeutet „Bewegung auslösend“ (NERDINGER 1995, 9). Strunz sieht die Motivation als „...die Bereitschaft oder der Wille zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles...“ (STRUNZ 1999, 41). Aus den Definitionen wird deutlich, dass die Motive und Motivation die Handlungen des Menschen beeinflussen. Noch ein anderes Element, das Bedürfnis, ist eng mit dem Motiv- und Motivationsbegriff verknüpft. „Ein Bedürfnis ist ein innerer Zu-stand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen

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Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an.“ (STRUNZ 1999, 41).

1.2 Arbeitsmotivation

Motivation übernimmt sehr großen Einfluss auf menschliches Verhalten im privaten Bereich, analog beeinflusst sie auch das Verhalten des Individuums in der betrieblichen Praxis. Für das Unternehmen ist nur die Motivation eines Mitarbeiters bedeutsam, welche die Produktivität des Mitarbeiters steigert. „Durch Motivation des Mitarbeiters werden vorhandene Leistungsreserven freigesetzt. Sie zu fördern, ist nicht nur Aufgabe des Personal- sowie des Aus- und Weiterbildungsbereiches, sondern gehört zu den wichtigsten Zielen jeder Führungskraft.“ (RWTH 2004). Die beiden entscheidenden Fragen zur Arbeitsmotivation lauten: "Wie entscheiden sich Menschen zwischen verschiedenen Handlungsalternativen und wie werden einmal gewählte Handlungsalternativen realisiert?" (NER- ^DINGER 1995,9).

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