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I. Einleitung

II.1 Der Forschungsgegenstand: Innovation und delegative Führung

II.1

II.2

III. Studien

III.1: Greenberg, E. (1994): The importance of autonomy in encouraging

III.2: Dunegan, K. J. et al. (1992): Perception of an Innovative Climate:

III.3: Axtell, C. M. et al. (2000): Shopfloor innovation:

III.4: Gebert, D. et al. (2002): Zur Förderung von Innovationen:

IV. Studienvergleich und Ergebnisse

V. Schlussbetrachtung

VI. Anhang

VI. Abb.1: Graphische Darstellung der Studie von Greenberg

VI. Abb.2: Graphische Darstellung der Studie von Dunegan et al.

VI. Abb.3 Graphische Darstellung der Studie von Axtell et al.

VI. Abb.4 Graphische Darstellung der Studie von Gebert et al.

VII. Literaturangaben

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Einleitung

Um die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation zu sichern, gelten Innovationen als eine notwendige Voraussetzung (Vgl. Gebert, 2002. S. 19). Dabei gilt es nun in der Praxis diejenigen Determinanten zu finden, welche die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter bestimmen, gleichzeitig durch den geeigneten Führungsstil ihre Innovativität positiv zu beeinflussen und die Umsetzung zu sichern.

Die folgende Arbeit soll daher eine Bestandsaufnahme der Forschung über die Beziehung zwischen Führung und Innovation liefern. Anhand von vier Studien sollen die verschiedenen Möglichkeiten der Betrachtungsweise von Innovation und ihren Determinanten dargestellt werden um in einem abschließenden Vergleich der Ergebnisse Aufschluss über die Einflussgröße von Führung auf die Innovationsfähigkeit einer Organisation geben. Der Forschungsgegenstand: Innovation und delegative Führung II.1.: Innovationsforschung

In der Literatur der Innovationsforschung lassen sich im wesentlichen drei unterschiedliche Forschungsströme finden, die sich sequentiell entwickelt haben. Alle drei beschäftigen sich mit dem generellen Phänomen der Innovationsfähigkeit von Organisationen, setzen dabei aber jeweils einen unterschiedlichen Fokus (Vgl. Wolfe, 1994, S.407). Die unterschiedlichen Fragestellungen führen zu unterschiedliche Analyseeinheiten als abhängige Variablen und beleuchten somit die Komplexität des Themas aus verschieden Sichtweisen. R. A. Wolfe (1994) unterscheidet dabei zwischen der Verbreitung von Innovationen über Zeit und Raum (Diffusion of innovation - DI), den Determinanten für die Herausbildung von Innovationen in Organisationen (Organizational innovativeness - OI) und den Prozessen von Innovationen (Process theory - PT) innerhalb von Organisationen. Die Unterscheidung zwischen diesen drei Untersuchungsarten ist bedeutsam für den abschließenden Vergleich der in dieser Arbeit vorgestellten Studien. Gleichzeitig sei jedoch darauf hingewiesen, dass in der empirischen Forschung jedoch diese Ansätze häufig miteinander vermischt werden, was eine eindeutige Zuordnung erschwert.

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Aufgrund der unterschiedlichen Forschungsstränge innerhalb der Innovationsforschung muss der Begriff der Innovation für jede Forschungsfrage in ihren Einzelheiten neu abgegrenzt und geklärt werden. Definiert man Innovation beispielsweise auf der Aggregatebene der Organisation, so kann man darunter die Befähigung einer Organisation zur Verbesserung ihrer Produkte, sowie die Fähigkeit zur Nutzung der vorhandenen Innovationspotentiale verstehen (Vgl. Gebert, 2002, S.87). Eine Innovation wird dabei im allgemeinen nur dann als eine Innovation wahrgenommen, wenn die neuen Ideen als nützlich, profitabel, konstruktiv oder problemlösend gesehen werden. Erfüllen neue Ideen diese Eigenschaften nicht, so werden sie als Fehlschlag bewertet (Van de Ven, 1986, S. 592).

Betrachtet man Innovationen hingegen aus prozesstheoretischer Sichtweise, so kann man sie als die Summe aus Ideengenerierung und ihrer Implementierung verstehen. Voraussetzung für die Ideengenerierung ist wiederum, dass die Situation durch den Geführten als veränderungsbedürftig und -fähig erkannt wird (Vgl. Gebert, 2002, S. 88). In wie weit nun der Geführte Verbesserungsvorschläge hervorbringen wird und diese anschließend auch implementiert werden, hängt unter anderem auch wesentlich vom Führungsstil des Vorgesetzten ab. Daher soll nun im folgenden kurz die Beziehung zwischen Führungsstil und Innovation näher erläutert werden. II.2.: Führung und Innovation

Im Hinblick auf die Fragestellung der Innovationsfähigkeit einer Organisation, gilt die Beziehung zwischen Führenden und Geführten als ein ausschlaggebender Faktor. Innovation wird damit zur Zielvariablen für den Führungserfolg eines angewandten Führungsstils einer Person oder den Erfolg bestimmter Charakteristika einer Organisation. Folglich stellt sich die Frage, unter welchen Bedingungen der Führung innovationsbezogenes Handeln der Geführten entsteht. In der Führungsliteratur hat sich unter anderem die Unterscheidung zwischen einer autoritären und einer partizipativ delegativen Führung herausgebildet, in der Organisationsforschung hingegen zwischen offenen und geschlossenen Organisationen. Versucht man nun auf diesem zweidimensionalen Kontinuum delegative Führung einzuordnen, so findet man folgende Merkmale: auf der Entscheidungsebene werden die Geführten mit maßgeblicher Beteiligung oder Selbständigkeit mit eingebunden (Vgl. Wunderer, 1995, Sp. 228), während bezüglich der Arbeitsweise eine wesentlich unabhängigere Aufgabenerledigung zwischen Geführten und Führenden zu finden ist.

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Wie bereits oben angeführt, kann Innovation in ihrer Minimaldefinition als ein Prozess der Ideengenerierung und ihrer Implementierung verstanden werden. Hierbei wird in empirischen Studien häufig die Annahme vertreten, dass ein delegativer Führungsstil mit den oben beschriebenen Eigenschaften die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter positiv beeinflusst. Inwieweit diese Annahme auch in der Realität durch empirische Daten gestützt wird, soll nun ein Vergleich vier verschiedener Studien über die Beziehung zwischen Führung und Innovationsfähigkeit zeigen.

Studien

III.1: Greenberg, E. (1994): The importance of autonomy in encouraging creativity: Managerical Implications from a study in fashion design. III.1.1: Ziel der Studie und Forschungsdesign

Greenberg untersucht in dieser Studie den Zusammenhang zwischen Autonomie in der Bewältigung der Aufgabe und Kreativität auf der individuellen Ebene. Kreativität steht hierbei für die Voraussetzung, die eine Organisation schaffen muss, damit ihre Mitarbeiter Innovationen entwickeln können. Das Ziel der Studie liegt somit darin, die Faktoren für die Erfüllung einer Aufgabe zu bestimmen, welche die Kreativität und somit die Innovativität der Mitarbeiter fördern oder einschränken können.

Als Basis dient der Autorin die lineare Annahme der Kreativitätsforschung nach der sich Individuen mit einem großen Freiheitsbedürfnis umso mehr einer Organisation zugehörig fühlen, und somit auch ihre Kreativität steigt, je weniger bürokratischen Zwängen sie wahrnehmen (Vgl. Greenberg, 1994, S. 168). Dabei zählt für die Autorin in dieser Studie der geeignete Grad an Autonomie am Arbeitsplatz als der wesentliche Faktor, der die Kreativität der Individuen beeinflusst und eine Organisation innovationsfähig macht (Vgl. Greenberg, 1994, S. 169).

Die Population zur Durchführung des Experiments setzt sich aus Studenten von drei kooperierenden Modeschulen in New York zusammen. Die Autorin rechtfertigt ihre Wahl damit, dass diese Studenten das Kriterium erfüllen, sowohl in ihrem Rollenverständnis als auch in ihrer Arbeitsaktivität kreativ sein zu müssen. Greenberg weist gleichzeitig darauf hin, dass es sich dabei um eine bewusste Auswahl mit Selbstselektionsverzerrung handelt (Vgl. Greenberg, 1994, S. 169).

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Das Studienfeld Modedesign begründen Greenberg mit der Möglichkeit, eine einheitliche und strukturierte Aufgabenstellung, formulieren zu können, um das Ergebnis anhand von technischer Qualität und Kreativität zu messen.

Die Aufgabe der Studenten bestand darin, ein Kleidungsstück zu entwerfen, das von drei qualifizierten Beurteilern auf einer aus sieben Items bestehenden Likert-Skala bewertet wurde. Ein anschließender Ex-Post-Fragebogen, indem die Probanden über ihre Empfindungen während des Experiments befragt wurden, sollte mögliche Kovariaten oder Mediatoren auf die unabhängigen Variablen untersuchen (Vgl. Greenberg 1994, S. 174). III.1.2: Definitionen und Hypothesen

Greenberg operationalisiert für die Überprüfung ihrer Hypothesen die unabhängige Variable Autonomie über drei Faktoren: die Auswahl der Aufgabe - für wen das Kleidungsstück entworfen werden soll -, die Zeitflexibilität und die Beziehung mit der Überwachungsperson. Dimensionen, die mit dem Faktor Autonomie verbunden sein könnten, wie die Methodenauswahl und der Austausch mit anderen Teilnehmern, wurden kontrolliert. Die abhängige Variable - der Output - wurde über die Qualität beurteilt, die sich aus Kreativität und technischen Fertigkeiten zusammensetzt. Zu jedem Faktor des Konstrukts Autonomie wurde eine Hypothese formuliert, die als abhängige Variable die Kreativität durch die Bewertung des Outputs hat:

H1: Wahlfreiheit: Subjekte, die größere Freiheit haben, die Aufgabenstellung an der

H2: Abgabefrist: Je flexibler die Handhabung von Abgabefristen, desto besser das qualitative Ergebnis

H3: Überwachung: Eine begrenzte Überwachung durch eine Aufsichtsperson wird

Die unabhängigen Variablen Wahlfreiheit und Abgabefrist wurden dichotom operationalisiert - Wahlfreiheit/keine Wahlfreiheit und feste/flexible Abgabefrist. Die Variable Überwachung hingegen auf den drei Ebenen gering, mittel, hoch. Auf diese Weise versucht die Autorin zu überprüfen, welcher Grad an Freiheit gegeben durch eine Aufsichtsperson zu einem besseren Output führt.

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III.1.3: Ergebnisse

Um zu zeigen, welche der oben genannten drei Kriterien von Autonomie Einfluss auf die Kreativität der Studenten ausüben, wurden die Leistungen von drei Beurteilern bewertet. Dabei ist zunächst festzuhalten, dass der verwendete Index zur Messung der abhängigen Variable eine sehr hohe Reliabilität von Cronbach’s α = .98 aufweist und daher die Autorin auch von einer sehr hohen internen Validität des Konstrukts der abhängigen Variable ausgeht (Vgl. Greenberg, 1994, S.174). Auch die Interrater Reliabilität weist mit Schwankungen von .61 bis .64 ein hohes Ergebnis auf und können somit als akzeptabel gelten. Die Wertungen der Beurteiler zeigen, dass diejenigen Probanden ein qualitativ besseres Ergebnis lieferten, die eine freie Wahl der Aufgabe hatten (Vgl. Greenberg, 1994, S. 170). Die Regressionsanalyse des Ex-Post-Fragebogens mit den Haupteffekten Wahlfreiheit und Abgabefrist und den Kovariaten Schule und Geschlecht liefert hierfür mit einem signifikanten T-Wert für Wahlfreiheit von 3.46*** ebenfalls die Bestätigung für H1. Die H2 hingegen, konnte in der Studie nicht bestätigt werden. Auch wenn die Ergebnisse des Ex-Post-Fragebogens für die Variable Abgabefrist mit p=0.55 marginal signifikant sind (Vgl. Greenberg, 1994, S. 174) und die Zeit gemessen in Minuten positiv mit dem Output korreliert (Vgl. Greenberg, 1994, S. 175), wird H2 von der Autorin abgelehnt (Vgl. Greenberg 1994, S. 170). Sie begründet dies damit, dass der Effekt der flexiblen Abgabefrist nur ein indirekter sein könnte; Studenten mit flexibler Abgabefrist hatten somit auch die Möglichkeit innerhalb der gesetzten Abgabefrist abzugeben. Darüber hinaus geht die Autorin davon aus, dass es sich in dieser Studie nicht unterscheiden lässt, ob der qualitativ bessere Output allein auf die gegebene Zeitspanne oder auf das Talent der Probanden zurückzuführen ist (Vgl. Greenberg 1994, S. 170).

Ebenso wenig konnte in dieser Studie H3 bestätigt werden. Die Autonomie in bezug auf die Überwachung durch eine Aufsichtsperson ist nicht signifikant. Die Autorin schreibt dies jedoch hauptsächlich der Operationalisierung zu (Vgl. Greenberg, 1994, S. 174). Die Antworten des Ex-Post-Fragebogens zeigen, dass die Forscherin nicht als Aufsichtspersonen wahrgenommen wurde, da sie weder Kritik noch Vorschläge machte. Sie wurde lediglich mehr als Zeitnehmer denn als Führungsperson wahrgenommen. III.1.4: Zusammenfassung

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