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Inhalt:

1.  Problemstellung  3

2.  Abgrenzung und Formen der betrieblichen Altersvorsorge  4

2.1.  Bergriff und Hintergrund der betrieblichen Altersvorsorge  4

2.2.  Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge  5

3.  Strukturanalyse des Wettbewerbs anhand der Triebkräfte nach Porter  7

3.1.  Theoretische Kurzdarstellung des Modells  7

3.2  Anwendung des Modells  9

3.2.1  Grad der Rivalität innerhalb der Branche  9

3.2.2  Verhandlungsstärke der Abnehmer.  10

3.2.3.  Substitutionsprodukte  12

3.2.4.  Gefahr und Chancen des Markteintritts  13

3.3.  Zusammenfassendes Ergebnis der Strukturanalyse und  

Handlungsempfehlungen.   16

Anhang. 18   

Literaturverzeichnis   20

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1. Problemstellung

Diese wissenschaftliche Arbeit gibt einen Einblick in mögliche Potenziale der betrieblichen Altersvorsorge aus Sicht eines Lebensversicherers in Deutschland. Nicht erst seit der Rentenreform des Jahres 2001 hat das Thema Altersvorsorge an Bedeutung gewonnen. Die betriebliche Altersvorsorge befindet sich im Wandel und die Lebensversicherer sehen sich neuen Möglichkeiten in diesem strategischen Geschäftsfeld gegenüber.

Die unterschiedlichen Ausgestaltungen der betrieblichen Altersvorsorge werden im Rahmen dieser Arbeit kurz dargestellt, ohne auf die sehr komplexen steuerlichen Unterschiede sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht einzugehen. Die M öglichkeit der freiwilligen Höherversicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung bleibt aufgrund ihrer geringen praktischen Bedeutung unberücksichtigt. Im Anschluss wird eine Potenzialanalyse in Form einer Strukturanalyse anhand des Modells der Triebkräfte nach Porter der Branche aus betriebswirtschaftlicher Sicht der Lebensversicherer vorgenommen. Die private Altersvorsorge als mögliches Substitut wird aufgrund des begrenzten Rahmens der Arbeit nicht behandelt. Geltendes Recht mit der neu eingeführten Gehaltsumwandlungspflicht stellt hierbei die Basis dar und bestehende Vereinbarungen mit freiwillig gezahlten Vorsorgeleistungen des Arbeitgebers werden nicht gesondert behandelt. Der Schwerpunkt der Anwendung des Modells ist hierbei auf die Gefahr bzw. Chancen möglicher Markteintritte unter Berücksichtigung der Eintrittsbarrieren, insbesondere auf die sich neu ergebene Möglichkeit der Gründung eines Pensionfonds für Lebensversicherer und andere Unternehmen, gelegt. Die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes bleibt ebenfalls unberücksichtigt. Im Anschluss werden die Ergebnisse der Strukturanalyse kurz zusammengefasst und Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt.

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2. Abgrenzung und Formen der betrieblichen Altersvorsorge

2.1. Bergriff und Hintergrund der betrieblichen

Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge ist als zweite Säule neben der umlagefinanzierten gesetzlichen Rentenversicherung (erste Säule) und der privaten Altersvorsorge (dritte Säule) Bestandteil der Alterssicherung in Deutschland. ¹ wegen d emographischer und finanzieller Probleme der gesetzlichen Rentenversicherung wurden mit der Rentenreform 2001 umfangreiche Änderung zur Schließung der Versorgungslücke und Stabilisierung der Alterssicherungssysteme vorgenommen, die insbesondere die betriebliche und private Altersvorsorge betreffen. ² Die betriebliche Altersvorsorge finanziert künftige Zahlungen der

Versorgungszusage durch regelmäßige Prämienzahlungen, die den Kapitalstock darstellen und der Deckung der künftigen Ansprüche dienen. ³ Enthalten sind "alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und / oder Hinterbliebenenversorgung, die ein Betrieb oder ein sonstiger Arbeitgeber - in der Regel zusätzlich zu den Pflichtbeiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung - aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses für Arbeitnehmer und deren Hinterbliebene erbringt." ⁴ Hier ist eine Unterscheidung in vom Arbeitgeber freiwillig gezahlte Leistungen als Instrument der Personalpolitik, um Mitarbeiter durch zusätzliche finanzielle Anreize stärker zu binden und eine Identifikation mit dem Unternehmen aufzubauen, ⁵ und der neu eingeführten Gehaltsumwandlung ist möglich. Die Gehaltsumwandlung, die staatlich gefördert wird, jedoch in ihrer Höhe begrenzt ist, bedeutet einen Barlohnverzicht für den Arbeitnehmer, der als Prämie in den Kapitalstock eingeht, um im Versorgungsfall Leistungen zu erhalten. ⁶ Das Gehaltsumwandlungsrecht ist auf Pflichtversicherte der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt. ⁷ Der Umwandlung liegt eine Vereinbarung zugrunde, die zwischen den Tarifparteien, durch Betriebsvereinbarung oder individuell getroffen wird. 8

¹ Vgl. Heubeck1988, S. 77

² Vgl. Schnabel / Wagner 1999, S. 2

³ Vgl. Sprengel / Schmidt 1997, S. 44

⁴ Heubeck1988, S. 1

⁵ Vgl. Schnabel / Wagner 1999, S. 10

⁶ Vgl. Albert / Schumann / Sieben / Menzel 2002, S. 69

⁷ Vgl. Albert / Schumann / Sieben / Menzel 2002, S. 116

⁸ Vgl. Albert / Schumann / Sieben / Menzel 2002, S. 119

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Die Finanzierung der betrieblichen Altervorsorge kann unmittelbar oder über rechtlich eigenständige Versorgungsträger, die zu den Leistungen verpflichtet sind, erfolgen. ⁹ Die unterschiedlichen Formen der Ausgestaltung als Direktversicherung, Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse und Pensionsfonds werden im folgenden in Kurzform dargestellt.

2.2. Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge

"Die Direktversicherung ist eine auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossene Lebensversicherung des Arbeitgebers mit einer Versicherungsgesellschaft, aus der der Arbeitnehmer oder dessen Angehörige bezugsberechtigt sind."10 Die Versicherungen, die in der Praxis häufig als Gruppenversicherungsverträge abgeschlossen werden, stellen also rechtlich einen Vertrag zugunsten Dritter (Arbeitnehmer) dar, bei dem der Arbeitgeber die Prämien zahlt und das Versicherungsunternehmen als Träger fungiert (Zur Verdeutlichung siehe Abb. I im Anhang).11 Die Versicherung kann als Kapital-, Renten- oder als reine Risikoversicherung abgeschlossen werden.12 Rückdeckungsversicherungen als Absicherung z.B. einer Direktzusage des Arbeitgebers durch ein

Versicherungsunternehmen sind als Direktversicherung rechtlich nicht anerkannt.13 Bei einer Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, bei Eintritt des Versorgungsfalls die Versorgungsleistungen aus dem Unternehmensvermögen unmittelbar zugunsten des Berechtigten zu erbringen.14 Es ist der einzige Durchführungsweg, bei dem kein anderer Risikoträger zwischengeschaltet wird, weshalb die Abwicklung unternehmensintern stattfindet.15 Die Finanzierung wird durch Bildung von Pensionsrückstellungen gewährleistet, für die handels- und steuerrechtlich derzeit eine Passivierungspflicht besteht.16 Das Risiko durch rechtliche und wirtschaftliche Änderungen trägt somit das Unternehmen. ¹⁷ Das Deckungskapital kann auf Spezialfonds übertragen werden, die durch

⁹ Vgl. Heubeck1988, S. 75

¹⁰ Werner / Hagen 1994, S. 40

¹¹ Vgl. Schoden 1994, S. 52

¹² Vgl. Melchiors / Escher 1997, S. 34

¹³ Vgl. Schoden 1994, S. 53

¹⁴ Vgl Esser / Sieben S. 20

¹⁵ Vgl. Werner / Hagen 1994, S. 20

¹⁶ Vgl. Melchiors / Escher 1997, S. 39-40

¹⁷ Vgl. Sprengel / Schmidt 1997, S. 60

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Kapitalanlagegesellschaften oder Versicherungsgesellschaften aufgelegt oder vom Unternehmen selbst angelegt werden. . 18 Außerdem können zur Absicherung des Risikos des Unternehmens Rückdeckungsversicherungen abgeschlossen werden, was gängige Praxis ist, da seitens der Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung besteht ((Zur Verdeutlichung siehe Abb. II im Anhang)).19 "Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die betriebliche Altersversorgung ohne Rechtsanspruch gewährt."20 Der entscheidende Unterschied zu anderen Durchführungsformen liegt also in dem fehlenden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers (Zur Verdeutlichung siehe Abb. III im Anhang). Eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers liegt jedoch nicht vor, da bei Ausfall der Leistung ein direkter Versorgungsanspruch gegenüber dem Unternehmen entsteht und im Insolvenzfall ein Ausfall der Forderung nicht droht., da nach §§ 7 bis 15 BetrAVG ²¹ eine gesetzliche Insolvenzsicherung besteht.22 Die Unterstützungskasse unterliegt somit auch nicht der Versicherungsaufsicht.23 Die Unterstützungskassen können als Betriebs- (ein Unternehmen), Gruppen(überbetrieblich) oder Konzernunterstützungskassen (ein Konzern) je nach Anzahl der beteiligten Unternehmen in Rechtsform der GmbH, des eingetragenen Vereins oder der Stiftung errichtet werden.24

"Pensionskassen sind rechtlich selbständige, i.d.R. vom Arbeitgeber getragene Versorgungseinrichtungen, die bei Eintritt des Versorgungsfalls Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bereitstellen."25 Es kann gleichermaßen in Betriebs-, Gruppen- oder Konzernunterstützungskassen unterschieden werden. In Abgrenzung zur Unterstützungskasse besitzt der Arbeitnehmer gegenüber der Pensionskasse einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung und die Pensionskasse unterliegt der Versicherungsaufsicht.26 Die Pensionskasse stellt folglich ein für den Versorgungszweck der Arbeitnehmer gegründetes Versicherungsunternehmen im Sinne des § 1 VAG ²⁷ dar und unterliegt deshalb den versicherungs-

¹⁸ Vgl.Esser / Sieben S. 20

¹⁹ Vgl. Schoden 1994, S. 41

²⁰ § 1 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG

²¹ Vgl. §§ 7 bis 15 BetrAVG

²² Vgl. Melchiors / Escher 1997, S. 37

²³ Vgl. Werner / Hagen 1994, S. 119

²⁴ Vgl. Esser / Sieben S. 21-22

²⁵ Esser / Sieben S. 21

²⁶ Vgl. Esser / Sieben S. 21-22

²⁷ Vgl. § 1 VAG

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