Auf der Basis einer qualitativen Studie (Leitfadeninterviews)in 9 europäischen Gewerkschaften in 7 Ländern (GB,A,D,S,FL,B,DK) wurde der Umgang lokaler Gewerkschaften mit der Gruppe der hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte untersucht.
(Wie) Gelingt es, sie als Mitglieder zu werben, obwohl gerade sie als traditionell gewerkschaftsfern gelten?
Inhaltsverzeichnis
I. EINLEITUNG
II. HANDLUNGSBEDINGUNGEN
1. Umweltfaktoren
1.1 Historisch-institutioneller Handlungsrahmen
1.1.1 Der Ansatz des Historischen Institutionalismus
1.1.2 Das Neo-Korporatismus-Konzept
1.2 Handlungstheoretischer Rahmen
1.3 Sozialstrukturelle Rahmenbedingungen
1.3.1 Wissensgesellschaft und Wissensarbeit
1.3.2 Arbeitkraftunternehmer und gewerkschaftliche Organisationsfähigkeit
1.3.3 Fach- und Führungskräfte in Europa (EUROCADRES 2005)
1.4 Externes Handlungsumfeld
2. Binnenfaktoren
2.1 Theorie der Gewerkschaften
2.2 Organisationsbereich
2.3 Internes Handlungsumfeld
2.4 Anwerbekultur
2.5 Gruppencharakteristika der Fach- und Führungskräfte
2.6 Direkte und indirekte Anwerbungsaktivitäten für Fach- und Führungskräfte
III. METHODISCHES VORGEHEN
1. Experteninterviews
2. Qualitative Inhaltsanalyse
IV. HANDLUNGSPERSPEKTIVEN
1. Beispiele aus Skandinavien
1.1 Die finnische Gewerkschaft TU
1.1.1 Gewerkschaft für alle Arten von Angestellten
1.1.2 Hochqualifizierte mit professioneller Identität
1.1.3 Organisierungsoffensive für „100% Organisationsgrad“
1.1.4 Studierende früh anwerben
1.1.5 Starker Präsident mit weitreichenden Steuerungskompetenzen
1.2 Die finnische Gewerkschaft ERTO
1.2.1 Kleine Spezialgewerkschaft
1.2.2 Systematisches Organisieren von „greenfield sites“
1.2.3 Erstaunliche Erfolge
1.3 Die dänische Gewerkschaft IDA
1.3.1 “Interessenorganisation” für Ingenieure
1.3.2 Individualisierte Fach- und Führungskräfte
1.3.3 „Gemeinschaft“ statt „Solidarität“ und vielfältige Dienstleistungen
1.3.4 Der Marketingmanager hat das Wort
1.3.5 Gewerkschaft oder Verkaufsorganisation?
1.4 Die schwedische Gewerkschaft Sif
1.4.1 Große Angestelltengewerkschaft
1.4.2 Studierende als wichtige Zukunftsinvestition
1.4.3 „Enabling“ statt „Relieving“
1.4.4 Betriebliche Präsenz
1.4.5 Gewerkschaft und Marktforschung:„strategic positioning“ und „service innovation“
1.4.6 Unzureichendes Wissensmanagement
2. Beispiele aus Deutschland und Österreich
2.1 Die deutsche Gewerkschaft IG Metall
2.1.1 Heterogene Industriegewerkschaft
2.1.2 Problem erkannt
2.1.3 Pluralismus der Konzepte
2.1.4 Kaum Budget für Angestellte
2.2 Die deutsche ver.di und ihr Projekt für Medienschaffende „connexx.av“
2.2.1 Große Dienstleistungsgewerkschaft
2.2.2 Medienbeschäftigte = Fach- und Führungskräfte?
2.2.3 Eigenverantwortlich und qualitätsliebend
2.2.4 Prinzip des „selben Stallgeruchs“
2.2.5 Wenig Personal und Ressourcen
2.3 Die österreichische GPA und ihre „Interessengemeinschaften“
2.3.1 Gewerkschaft der Privatangestellten
2.3.2 Das Konzept der Interessengemeinschaften
2.3.3 work@professional
2.3.4 Fach- und Führungskräfte in den höchsten Gremien
3. Ein Beispiel aus Belgien
3.1 Die belgische LBC-NVK
3.1.1 Reine Angestelltengewerkschaft
3.1.2 Fach- und Führungskräfte als Spielball der Unternehmen
3.1.3 Kollektive und individuelle Integration
4. Ein Beispiel aus Großbritannien
4.1 Die britische Gewerkschaft Amicus
4.1.1 Fusionierte allgemeine Gewerkschaft
4.1.2 Starke Kollektiv- und Betriebszentriertheit bei der Anwerbung
V. GEWERKSCHAFTEN IM KONTEXT IHRER STRUKTURBEDINGUNGEN
1. Die Strukturbedingungen skandinavischer Gewerkschaften
1.1 Exkurs über Besonderheiten der finnischen Rahmenbedingungen
1.2 Die finnische TU
1.3 Die finnische ERTO
1.4 Die dänische IDA
1.5 Die schwedische Sif
2. Die Strukturbedingungen deutscher und österreichischer Gewerkschaften
2.1 Deutsche Strukturbedingungen
2.2 Die deutsche IG Metall
2.3 Die deutsche ver.di
2.4 Österreichische Strukturbedingungen
2.5 Die österreichische GPA
3. Die Strukturbedingungen belgischer Gewerkschaften
3.1 Die belgische LBC-NVK
4. Die Strukturbedingungen britischer Gewerkschaften
4.1 Die britische Amicus
5. Typologie der untersuchten Fälle nach Strukturbedingungen
6. Typologie der untersuchten Fälle nach Organisationsbereich
VI. SCHLUSSFOLGERUNGEN
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Verhältnis europäischer Gewerkschaften zu hochqualifizierten Fach- und Führungskräften vor dem Hintergrund des Wandels zur Wissensgesellschaft. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, welche Strategien Gewerkschaften in verschiedenen nationalen Kontexten entwickeln, um diese wachsende, aber oft gewerkschaftsferne Gruppe von Arbeitnehmern anzuwerben und zu integrieren.
- Strukturelle Rahmenbedingungen für gewerkschaftliches Handeln in Europa
- Vergleichende Analyse von Rekrutierungsansätzen in neun europäischen Ländern
- Rolle der Sozialstruktur und der Wissensarbeit bei der Mitgliederbindung
- Bedeutung von Organisationsansätzen versus Dienstleistungsorientierung
- Identifizierung von Best-Practice-Beispielen und Typologien der Anwerbestrategien
Auszug aus dem Buch
1.3.1 Wissensgesellschaft und Wissensarbeit
Willke spricht von einer Wissensgesellschaft oder wissensbasierten Gesellschaft, „wenn die Strukturen und Prozesse der materiellen und symbolischen Reproduktion einer Gesellschaft so von wissensabhängigen Operationen durchdrungen sind, dass Informationsverarbeitung, symbolische Analyse und Expertensysteme gegenüber anderen Faktoren der Reproduktion vorrangig werden“ (Willke 2001, S. 380). Wissensgesellschaften sind damit postindustrielle Gesellschaften, klassische Produktionfaktoren der Industriegesellschaft (Land, Kapital, Arbeit) treten gegenüber dem Faktor Wissen in den Hintergrund. Der in der Definition Willkes verwendete Begriff „symbolische Analyse“ geht auf einen Aufsatz von Robert B. Reich zurück, der die Arbeit in der postindustriellen Gesellschaft in drei Typen klassifizierte und die Symbolanalytiker als Protagonisten bei der zukunftsträchtigen Entwicklung „intelligenter Produkte“ sah. „Routinemäßige Produktionsdienste“ seien dagegen zunehmend von ihrer Auslagerung in Niedriglohnländer bedroht, Arbeitsplätze im Bereich „kundenbezogene Dienste“ zwar grundsätzlich nicht verlagerbar, jedoch aufgrund der Freisetzung von Arbeitskräften aus der Produktion von zunehmender Konkurrenz gekennzeichnet. Die Zukunft gehöre aber denjenigen, die durch den strategischen und effizienten Einsatz von Wissen – auf Grundlage hoher Bildungsabschlüsse – „Probleme identifizieren, lösen und vermitteln, indem sie Symbole manipulieren“ (Reich 1993, S. 199). Sieht man Symbolanalytiker generell als Akademiker, so hat Willke recht, wenn er den stark gestiegenen Akademikeranteil in der Bundesrepublik seit den Sechzigerjahren als Indiz für die Existenz der Wissensgesellschaft deutet.
Ähnliche Entwicklungen zeigen die Statistiken für alle europäischen Staaten. Beispielsweise Schwemmle (2003) verweist auf starke Zugewinne von Wissensarbeitern gegenüber anderen Beschäftigungsformen. Während die Zahl der Wissensarbeiter in der EU und den USA jährlich um 3,3% steige, nehme die Zahl der Güterproduzenten um jährliche 0,2% ab (siehe Abbildung 4). Willke definiert drei Kriterien, die erfüllt sein müssen, will man von einer wissensbasierten Ökonomie sprechen. Diese sieht Willke in der Wissensarbeit, der „intelligenten Organisation“, die „intelligente Güter“ produziert. Alle drei Kriterien hält er für erfüllt. Er weist aber gleichzeitig darauf hin, dass für die Behauptung, man lebe in einer wissensbasierten Gesellschaft, es nicht ausreiche, dass nur ein einzelnes gesellschaftliches Funktionssystem wissensbasiert funktioniere. Vielmehr müssten dazu alle gesellschaftlichen Teilsysteme, insbesondere die Politik, um sich zu reproduzieren, regelmäßig auf spezialisiertes Wissen zurückgreifen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. EINLEITUNG: Die Einleitung thematisiert den zunehmenden Druck auf Gewerkschaften durch den Wandel zur Wissensgesellschaft und die Notwendigkeit, neue Mitglieder wie hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erschließen.
II. HANDLUNGSBEDINGUNGEN: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Rahmenbedingungen, wie den Historischen Institutionalismus und den Neo-Korporatismus, die das Handeln von Gewerkschaften in unterschiedlichen nationalen Kontexten bestimmen.
III. METHODISCHES VORGEHEN: Hier wird der methodische Ansatz der Untersuchung beschrieben, der auf Experteninterviews mit Gewerkschaftsrepräsentanten in neun Ländern und einer qualitativen Inhaltsanalyse basiert.
IV. HANDLUNGSPERSPEKTIVEN: Der Hauptteil analysiert detailliert die Anwerbestrategien von neun ausgewählten europäischen Gewerkschaften aus Skandinavien, Deutschland, Österreich, Belgien und Großbritannien.
V. GEWERKSCHAFTEN IM KONTEXT IHRER STRUKTURBEDINGUNGEN: Dieses Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und entwickelt eine Typologie, die das Zusammenspiel von institutionellen Rahmenbedingungen und gewerkschaftlichen Anwerbestrategien klassifiziert.
VI. SCHLUSSFOLGERUNGEN: Die Schlussfolgerungen betonen, dass es keine universelle Lösung für die Anwerbung von Fach- und Führungskräften gibt und der Erfolg stark von der jeweiligen institutionellen Einbettung der Gewerkschaft abhängt.
Schlüsselwörter
Gewerkschaften, Wissensgesellschaft, Wissensarbeit, Fachkräfte, Führungskräfte, Anwerbestrategien, Neo-Korporatismus, Genter System, Arbeitsbeziehungen, Organisationsgrad, Mitgliedergewinnung, Dienstleistungsorientierung, Interessenvertretung, industrielle Beziehungen, Arbeitskraftunternehmer.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie europäische Gewerkschaften mit dem sozialen Wandel zur Wissensgesellschaft umgehen und welche Strategien sie entwickeln, um die wachsende Gruppe der hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte als Mitglieder zu gewinnen und zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen die institutionellen Rahmenbedingungen (wie das Genter System), die Unterschiede in den gewerkschaftlichen Organisationsbereichen sowie die Herausforderungen, die durch die veränderten Arbeitsbedingungen in wissensbasierten Unternehmen entstehen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die gewerkschaftlichen Strategien zur Integration von Fach- und Führungskräften zu identifizieren und zu verstehen, wie äußere (nationale) und innere (organisatorische) Faktoren diese Anwerbung beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine rekonstruierende Untersuchung durch. Er stützt sich auf Experteninterviews mit Repräsentanten aus neun europäischen Gewerkschaften und wertet diese Daten mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil stellt detailliert die Praxisbeispiele aus Skandinavien, Deutschland, Österreich, Belgien und Großbritannien vor, analysiert deren Anwerbeaktivitäten und evaluiert deren Erfolg in den jeweiligen spezifischen Strukturbedingungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen neben der "Wissensarbeit" und den "Fach- und Führungskräften" auch Konzepte wie der "Neo-Korporatismus", die "Genter Systeme" zur Arbeitslosenversicherung und der Organisations- versus Dienstleistungsansatz von Verbänden.
Warum ist das "Genter System" so wichtig für die Analyse?
Das Genter System, bei dem Gewerkschaften die Arbeitslosenversicherung verwalten, schafft laut der Studie eine starke institutionelle Bindung, die den Gewerkschaftsbeitritt für Arbeitnehmer erheblich erleichtert und die Mitgliederzahlen in den untersuchten skandinavischen Ländern sowie Belgien stabilisiert.
Welche Rolle spielt die "Interessengemeinschaft" (IG) in der österreichischen GPA?
Die IGs in der GPA dienen als innovative, teilautonome Strukturen innerhalb der Muttergewerkschaft, um Fach- und Führungskräfte anzusprechen, die sich von traditionellen kollektiven betrieblichen Strukturen wie Betriebsräten nicht ausreichend repräsentiert fühlen.
- Quote paper
- Michael Grindmayer (Author), 2006, Ein Ding der Unmöglichkeit? Anwerbung und Organisierung von Fach- und Führungskräften in europäischen Gewerkschaften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/57896
