Seminararbeit  von Kerstin Mickenbecker  

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften  2

2.1.  Begriffsbestimmungen  2

2.2.  Abgrenzung des Themas: Führungsnachwuchskräfte vs. Top-Manager  3

3.  Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie  3

4.  Informationsökonomische Analyse des Auswahlprozesses  5

4.1.  Einleitende Erläuterungen  5

4.2.  Das Problem der adversen Selektion  6

4.3.  Gestaltungsempfehlungen der Prinzipal-Agenten-Theorie  7

4.3.1.  Signalling  7

4.3.2.  Screening  8

4.3.3.  Selbst-Selektion und Interessenangleichung  9

5.  Fazit  12

6.  Anhang  14

7.  Literaturverzeichnis  16

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1. Einleitung

Die Zielsetzung jedes Personalauswahlprozesses ist die Identifikation des „besten“ Kandidaten. Diese „Investitionsentscheidung“ soll - dem ökonomischen Prinzip entsprechend - rational getroffen werden. Es soll unter gegebenen Alternativen diejenige gewählt werden, die die maximale Auszahlung verspricht, i. S. v. Arbeitsleistung und Erfolg. Insbesondere der Auswahl von Führungsnachwuchskräften kommt eine große Bedeutung zu. Der „War for talents“ ist zu einem viel zitierten Begriff geworden, der die Brisanz des Themas beschreibt. Unternehmen entwickeln immer neue Methoden, die Besten für sich zu gewinnen. Die Frage ist nur, wie die Besten tatsächlich identifiziert werden können. Trotz des Einsatzes bewährter Personalauswahlinstrumente kann nicht eindeutig determiniert werden, welche Leistungen ein Unternehmen tatsächlich erhält. In der Literatur wird die Unsicherheit bei Personalauswahlentscheidungen vermehrt unter dem Aspekt ungleich verteilter Informationen der Akteure diskutiert und somit wird ein verstärkter Bezug zur mikroökonomischen Analyse personalwirtschaftlicher Aufgaben hergestellt. Bislang war das Personalmanagement sehr stark durch eine verhaltenswissenschaftliche Ausrichtung gekennzeichnet und von „Ökonomie nur Spurenelemente“ ¹ zu finden. Im Zuge der Weiterentwicklung der Mikroökonomie und der Abkehr von der Prämisse vollkommener Märkte, von denen vollständige und kostenlose Informationen angenommen werden, ist der Weg frei für realistischere mikroökonomische Analysen von Märkten, die tatsächlich durch zahlreiche Informationsasymmetrien gekennzeichnet sind. ² Vor diesem Hintergrund werden Erklärungsansätze, die sich auf Informationsasymmetrien beziehen, auch unter dem Begriff „Informationsökonomik“ zusammengefasst. Im Rahmen dieser Arbeit soll der Prozess der Auswahl von Führungsnachwuchskräften aus informationsökonomischer Sicht analysiert werden. Den theoretischen Bezugsrahmen bildet die Prinzipal-Agenten-Theorie, deren Gestaltungsempfehlungen im Vordergrund stehen. Es soll der Fragestellung nachgegangen werden, ob diese zur Effizienz des Auswahlprozesses beitragen. Dieser Analyse vorangehend sollen die Begriffe Rekrutierung und Führungskraft bestimmt werden. Danach soll die hier fokussierte Gruppe der Führungsnachwuchskräfte zu Führungskräften, insbesondere Topmanagern, abgegrenzt werden. Im Anschluss daran erfolgt eine Erläuterung der Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie.

¹ Mittmann, J., Wunderer, R. (1983), S. 623ff.

² Vgl. Alewell, D. (1994), S. 58.

Das Problem der Mitarbeiterauswahl - Rekrutierung von Führungskräften WS 2004/2005

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2. Rekrutierung von Führungskräften

2.1. Begriffsbestimmungen

Der Begriff Rekrutierung umfasst alle Aktivitäten eines Unternehmens der Personalanwerbung und -auswahl. ³ Es wird unterschieden zwischen interner und externer Rekrutierung. Die interne Rekrutierung zielt auf die Besetzung der Stelle durch einen Mitarbeiter des Unternehmens, während bei der externen Rekrutierung auf unternehmensfremde Kandidaten zurückgegriffen wird. Im Rahmen dieser Arbeit ist ausschließlich die externe Rekrutierung relevant. Der Terminus Führungskraft wird oft synonym mit den Wörtern Manager oder leitender Angestellter verwendet. Dabei kann er sowohl geschäftsführende Eigentümer bzw. Topmanager umfassen als auch Abteilungsleiter oder Meister. ⁴ Dies verdeutlicht, dass der Begriff Führungskraft eine große Spannweite hat und Führungspersonen auf unterschiedlichen Hierarchiestufen umfasst. Üblicherweise wird unterschieden in Führungskräfte des oberen bzw. Top-Managements, mittleren und unteren Managements. ⁵ Nach von Eckhardstein (1971) haben alle Führungskräfte gemeinsam, dass sie innerhalb ihres Handlungs- und Entscheidungsspielraums organisatorisch unterstellte Mitarbeiter zur Erreichung bestimmter Ziele veranlassen. ⁶ Abgrenzungskriterien zu den „Geführten“ bestehen also in der hierarchischen Position, in der Weisungs- und Entscheidungsbefugnis, in der Personal- u. Sachverantwortung sowie in ihrem tatsächlichen Einfluss auf das Unternehmensgeschehen. ⁷ Konkretere Definitionen unterscheiden sich dadurch, welches Kriterium in den Mittelpunkt gestellt wird. In der betriebswirtschaftlichen Literatur herrscht eher ein Verständnis von Führungskraft als Angehöriger der Unternehmensleitung und somit wird das Kriterium „Einfluss“ in den Mittelpunkt gerückt. ⁸ Nach Gutenberg (1979) „...kommt den als Führungskraft bezeichneten Personen die Aufgabe zu, die Unternehmenspolitik und -ziele zu bestimmen, entsprechende strategische Entscheidungen zu treffen sowie die (Rahmen-)Bedingungen für deren Umsetzung zu schaffen und koordinativ zu wirken.“ 9

³ Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 8.

⁴ Vgl. Oesterle, M.J. (2004), S. 791.

⁵ Vgl. Welge, M. K. (1992), S. 938.

⁶ Vgl. Eckardstein, D.v. (1971), S. 19.

⁷ Vgl. Welge, M.K. (1992), S. 937.

⁸ Ebenda, S. 937.

⁹ Oesterle, M.J. (2004), S. 791, vgl. Gutenberg, E. (1979), S. 131ff. Das Problem der Mitarbeiterauswahl - Rekrutierung von Führungskräften WS 2004/2005

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2.2. Abgrenzung des Themas: Führungsnachwuchskraft versus Topmanager Führungsnachwuchskräfte sind i. d. R. sehr gut ausgebildete Hochschulabsolventen jeglicher Fachrichtungen, die am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen. Unternehmen rekrutieren häufig einen Pool von Führungsnachwuchskräften, um langfristig den Bedarf an hoch qualifizierten Führungskräften zu sichern. Die genaue Position steht dabei oftmals noch nicht fest, jedoch werden dem Führungsnachwuchs diverse Aufstiegsmöglichkeiten aufgezeigt. ¹⁰ Im Rahmen von Trainee-Programmen z. B. sollen potenzielle Führungskräfte über einen gewissen Zeitraum betriebsspezifisches Humankapital erwerben, bevor sie in entsprechende Führungslaufbahnen gebracht werden. ¹¹ Ihre Laufbahn beginnt i. d. R. auf unterster Hierarchieebene und sie kann je nach individueller Möglichkeit des Kandidaten über verschiedene Entwicklungsstufen bis hin zu Management-Top-Positionen führen. Hinsichtlich des Bedarfes und der Rekrutierungsinstrumente bestehen Unterschiede zwischen Topmanagern und Führungsnachwuchskräften. Während Führungsnachwuchskräfte die zukünftige Verfügbarkeit von qualifizierten Humanressourcen garantieren sollen, werden Topmanager eher kurzfristig als Nachfolger aufgrund von Abgängen aus den Reihen des Top-Managements rekrutiert. ¹² Der Beschaffungsweg steht ebenfalls in engem Zusammenhang mit der Hierarchiestufe der vakanten Position (vgl. Abb. 1 und 2).

3. Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Theorie

Die Prinzipal-Agenten-Theorie ist ein Ansatz innerhalb der Neuen Institutionenökonomik, ¹³ in deren Mittelpunkt die Analyse von Institutionen (z. B. Verfügungsrechte, Hierarchien, Verträge, etc.) steht. Kernpunkt der Prinzipal-Agenten-Theorie ist die Institution des Vertrages zwischen zwei Nutzen maximierenden Wirtschaftssubjekten, ¹⁴ einem Auftragnehmer (Agent) und einem Auftraggeber (Prinzipal). Jensen/Meckling (1976) beschreiben eine Agency-Beziehung „…as a contract under which one or more persons (the principal(s)) engage another person (the agent) to perform some service on their behalf which involves delegating

¹⁰ Vgl. Kuonen D., Friedli, V., Thom, N. (2002), S. 727.

¹¹ Ebenda, S. 725.

¹² Vgl. Schäfer, I. (2001) S. 86ff.

¹³ Vgl. z. B. Kleine, A. (1996), S. 23ff.

¹⁴ Vgl. Föhr, S. (1991), S. 125.

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some decision making authority to the agent“ ¹⁵ . Die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist ein Beispiel für eine Agency-Beziehung.

Die Prinzipal-Agenten-Theorie basiert auf dem Modell eines unvollkommenen Marktes, der gekennzeichnet ist u. a. durch unvollständige Information und hohe Informationskosten. ¹⁶ Demgemäß ist auch die vertragliche Beziehung zwischen Prinzipal und Agent durch eine In-formationsasymmetrie charakterisiert, die sich in drei Grundtypen manifestiert: 1) Der Prinzipal hat unvollständige Informationen über unbeeinflussbare Eigenschaften wie Begabung, Talent oder Qualifikation des Agenten (hidden characteristics). ¹⁷ 2) Der Agent hat einen Informationsvorsprung bzgl. der sachlichen Bearbeitung der Aufgaben und somit einen diskretionären Handlungsspielraum. Er kann willentlich sein Anstrengungs-und Sorgfaltsniveau beeinflussen. Der Prinzipal hat unvollständige Informationen über die Effizienz der Dienste des Agenten (hidden action). 18

3) Der Agent nutzt den Handlungsspielraum willentlich in seinem eigenen Interesse aus. Der Prinzipal kann dieses zwar beobachten, aber nicht verhindern (hidden intention). ¹⁹ Aus dem ersten Fall resultiert die Gefahr der adversen Selektion, d. h. einen unerwünschten Vertragspartner auszuwählen. Die Merkmale werden dem Prinzipal erst ex-post, d. h. nach Vertragsabschluss im Laufe der Vertragsbeziehung bekannt. ²⁰ Ansätze zur Lösung dieses In-formationsproblems bilden die Verfahren Signalling, Screening, Selbst-Selektion sowie Interessenangleichung, die im Kapitel 4.3. näher erläutert werden.

Im zweiten Fall, dem hidden-action-Fall, kann der Prinzipal nicht verifizieren, ob das Arbeitsergebnis von den Anstrengungen des Agenten abhängt oder aber auf Umwelteinflüsse zurückzuführen ist. 21

Es besteht ein Interessenkonflikt zwischen Agent und Prinzipal: Der Agent beabsichtigt seinen Gewinn unter der geringstmöglichen Beanspruchung zu maximieren, während der Prinzi- ¹⁵ Jensen,M.C., Meckling, W.H. (1976). S. 308.

¹⁶ Vgl. Alewell, D. (1994), S. 58.

¹⁷ Vgl. Spremann, K. (1990), S. 566.

¹⁸ Ebenda, S. 569.

¹⁹ Vgl. Alewell, D. (1993), S. 157.

²⁰ Vgl. Picot, A., Dietl, H., Franck, E. (2002), S. 88.

²¹ Vgl. Kleine, A. (1996), S. 34.

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