Ansatzpunkte zur Betrieblichen Gesundheitsförderung im Setting Spitex

  Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Inhaltsverzeichnis  

  INHALTSVERZEICHNIS  

1  Abstract  3

2  Einleitung  4

2.1  Ausgangslage  4

2.2  Fragestellungen  5

2.3  Zielsetzungen  5

2.4  Methode  5

3  Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung  6

3.1  Die Ottawa-Charta als Grundlage der Gesundheitsförderung  6

3.2  Die Luxemburger-Deklaration als Grundlage der Betrieblichen  

  Gesundheitsförderung  8

3.3  Die Lissabonner Erklärung zur Gesundheit am Arbeitsplatz in Klein  und

  Mittelunternehmen  9

3.4  Ziele der Betrieblichen Gesundheitsförderung  10

3.5  Wirksamkeit und Nutzen Betrieblicher Gesundheitsförderung  12

3.6  Die Evaluation Betrieblicher Gesundheitsförderung  14

3.7  Gesundheit und Arbeit  14

3.7.1  Gesundheit in Organisationen  14

3.7.2  Allgemeiner Wandel der Anforderungen und Belastungen im Arbeitsleben  16

3.7.3  Einflussfaktoren auf das gesundheitliche Wohlbefinden in Betrieben  18

3.8  Strategien Konzepte Programme und Methoden der Betrieblichen  

  Gesundheitsförderung  19

3.8.1  Der Settingansatz  19

3.8.2  Work Life-Balance  22

3.8.3  Massnahmen und Strategien zum Thema: Psychische Gesundheit  am

  Arbeitsplatz  23

3.8.4  KMU-Vital ein konkretes Programm zur BGF in Klein und Mittelbetrieben  24

3.8.5  Kritische Betrachtung dieser Programme Strategien und Methoden  als

  Überleitung zur BGF in der Spitex  25

4  Der spezifische Blickwinkel auf das Setting Spitex  28

4.1  Auftrag und Angebote der spitalexternen Hilfe und Pflege zu Hause (Spitex)  28

4.2  Die Spitex ist grösstenteils weiblich  29

4.3  Organisationsmerkmale von Spitexorganisationen  29

4.3.1  Organigramm  30

4.3.2  Personalzusammensetzung  30

4.3.3  Teilzeitarbeitende  33

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4.3.4  Die Altersgruppen unter den Mitarbeitenden  33

4.4  Gesundheitliche Chancen und Herausforderungen des Arbeitsfeldes Spitex  34

4.4.1  Der Blick auf Aspekte der psychischen und emotionalen Gesundheit  34

4.4.2  Der Blick auf Aspekte der sozialen Gesundheit  36

4.4.3  Der Blick auf Aspekte der körperlichen Gesundheit  38

4.5  Ansatzpunkte zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Spitex  39

4.5.1  Gender als Ansatzpunkt  39

4.5.2  Erhalt und Förderung des psychischen und emotionalen Wohlbefindens  41

4.5.3  Erhalt und Förderung des sozialen Wohlbefindens  43

4.5.4  Erhalt und Förderung des körperlichen Wohlbefindens  43

4.5.5  Der Ansatzpunkt: Strategische und fachliche operative Führungsebenen  44

4.5.6  Der Ansatzpunkt: Das Kapital älterer MitarbeiterInnen  44

4.5.7  Mögliche ergänzende Ansatzpunkte und Bemerkungen  45

5  Ideen zur Umsetzung der Erkenntnisse in die Spitex  47

5.1  Der Zugang über das Management  48

5.2  Der Zugang über Informationsflyer  49

5.3  Der Zugang über Beratungsangebote  49

5.4  Der Zugang über themenspezifische Tagungen  49

5.5  Der Zugang über Fokusgruppen  50

5.6  Der Zugang über Bildungsangebote  50

6  Schlussgedanken  51

7  Tabellen Abbildungsverzeichnis  52

8  Literaturverzeichnis  53

9  Anhang  56

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Abstract

1 ABSTRACT

Das Thema dieser Arbeit ist die Identifizierung von Ansatzpunkten zur Betrieblichen Gesundheitsförderung im Setting Spitex als wichtiger und nötiger Beitrag zur Siche- rung und Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz von Spitexmitarbeiterinnen und –mitarbeitern.

Es wird von den folgenden Fragen ausgegangen:

N Welches sind die allgemeinen Bestrebungen der Betrieblichen Gesundheitsförderung?

N Welche spezifischen Ansatzpunkte für Spitexbetriebe lassen sich identifizieren?

N Wie könnten diese im Setting Spitex umgesetzt werden?

Aufgrund dieser Fragestellungen werden in der vorliegenden Arbeit wichtige Grundlagen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung dargestellt. Dabei werden neben internationalen Grund- lagenkonzepten und Deklarationen auch aktuelle nationale Programme, Strategien und Kon- zepte auszugsweise dargestellt.

Der spezifischen Situation von Spitexbetrieben und der Arbeitswelt der Mitarbeitenden wird ein Kapitel gewidmet. Die Eigenheiten, Ressourcen, Anforderungen und die möglichen Be- lastungen werden aus betrieblicher, wie auch aus Sicht der MitarbeiterInnen differenziert dargestellt. Daraus folgend werden spitexspezifische Ansatzpunkte zur Betrieblichen Ge- sundheitsförderung benannt und teilweise mit möglichen Interventionsstrategien beschrie- ben.

Den Abschluss der Arbeit bildet eine kurz ausgeführte Konzeptidee für die Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse in das Setting Spitex.

Durch die Bearbeitung oben genannter Fragestellungen wurde klar sichtbar, dass sich im Setting Spitex genügend spezifische Ansatzpunkte zeigen, um die Wichtigkeit und Notwen- digkeit für verstärkte Bemühungen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zu rechtfertigen.

Hinweise:

In der vorliegenden Arbeit wird die weibliche und männliche Schreibweise von Begriffen zur besseren Lesbarkeit sofern möglich in der heute gebräuchlichen verknüpften Form geschrie- ben (Beispiel: MitarbeiterInnen) oder eine neutrale Variante (Beispiel: Mitarbeitende) ge- wählt. Gemeint sind selbstverständlich immer beide Geschlechter.

Für den Begriff „Betriebliche Gesundheitsförderung“ wird in der Arbeit meistens die Abkür- zung „BGF“ benutzt.

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Einleitung

2 EINLEITUNG

2.1 Ausgangslage Ein zentraler Aspekt der Gesundheitsförderung ist das Wohlbefinden und die Möglichkeit, dieses nach individuellen Bedürfnissen erreichen zu können. Neben einigen anderen Berei- chen ist die Arbeit ein wichtiger Teil dieses Wohlbefindens. Sie soll in der Regel jedem Indi- viduum im erwerbsfähigen Alter eine sinnvolle Tätigkeit mit Chancen zur Selbstverwirkli- chung, Selbstbestätigung und Herausforderung ermöglichen. Zudem soll daraus auch ein Einkommen resultieren, um ein selbständiges Leben führen zu können. Bei gesunden Menschen nimmt die Erwerbsarbeit in der Regel einen grösseren Stellenwert im Alltag ein. Diese Aussage gilt auch heute noch deutlicher für Männer als für Frauen. Doch mit den Veränderungen der Arbeitssituation in unserem Land einerseits und der zunehmen- den Anzahl berufstätiger Frauen und Mütter andererseits, gewinnt die Erwerbsarbeit an Be- deutung für beide Geschlechter. In einigen Familien sind heute beide Elternteile zumindest in einem Teilzeitpensum berufstätig.

Die Arbeit nimmt also einen bedeutenden Stellenwert im Rahmen der Gesundheit von uns allen ein. Als dementsprechend wichtig und fördernswert werden Bestrebungen der Betrieb- lichen Gesundheitsförderung erachtet.

Im Zentrum dieser Arbeit steht, im Blickwinkel der BGF, spezifisch das Setting Spitex. Dabei werden neben den betrieblichen Aspekten, vor allem auch die Mitarbeitenden, deren Aufga- ben und Anforderungen, mögliche Belastungen und natürlich Ressourcen betrachtet. In die- sem Setting arbeiten, wie weiter unten ausgeführt, fast ausschliesslich Frauen. Die allermeis- ten davon in einem Teilzeitpensum.

Gesundheitsförderung ist schon seit Jahren ein Thema im Berufsalltag der Spitex. Die bishe- rigen Aktivitäten richten sich jedoch fast ausschliesslich auf die Arbeit bei und mit den Klien- tinnen und Klienten aus. Konkrete Projekte und Interventionen in Sinne von BGF, wie sie zum Beispiel im Setting Spital teilweise schon vorhanden sind, sind noch wenige auszuma- chen. Deshalb wird davon ausgegangen, dass in Spitexorganisationen Betriebliche Gesund- heitsförderung bis jetzt nicht systematisch betrieben wird.

Auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und den Betrieb als gesamtes bezogen, bedeutet dies ein nicht ausgeschöpftes Potential von personellen und strukturellen Ressourcen. Ge- zielte und zusammen mit den Mitarbeitenden durchgeführte Projekte zur Förderung der Ge- sundheit im Betrieb könnten helfen, die Attraktivität des Arbeitsplatzes auch in einem zu- nehmend schwierigeren betrieblichen Umfeld zu erhalten. Gemeinsam ausgearbeitete Lö- sungsansätze könnten eine höhere Arbeitszufriedenheit auf allen Stufen ermöglichen und sich positiv auf die Produktivität auswirken.

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Einleitung

2.2 Fragestellungen

N Welche allgemeinen Grundlagen stehen hinter den Bestrebungen der Betrieblichen Ge-

sundheitsförderung?

N Welche Ansätze der Betrieblichen Gesundheitsförderung entsprechen den settingspezifi-

schen Bedingungen von Spitexorganisationen unter Berücksichtigung der Arbeitswelt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

N Wie liessen sich die Ansatzpunkte in der Spitex umsetzen?

2.3 Zielsetzungen

N Es wird eine weit reichende Darstellung von Grundlagen der Betrieblichen Gesundheits-

förderung sichtbar.

N Die Arbeit liefert eine differenzierte und konkrete Darstellung von Ansatzpunkten für BGF

im Setting Spitex.

N Möglichkeiten zur Intervention werden aufgezeigt.

N Umsetzungsideen zur Weiterarbeit mit den erarbeiteten Grundlagen werden skizziert.

N Der Tatsache, dass in diesem Setting vorwiegend Frauen arbeiten, wird besondere Auf-

merksamkeit entgegen gebracht.

2.4 Methode Die Erarbeitung der Grundlagen von Betrieblicher Gesundheitsförderung basiert zur Haupt- sache aus der Verarbeitung und Darstellung von einschlägiger Fachliteratur. Die Darstellung des Settings Spitex basiert ebenfalls auf der Verarbeitung einschlägiger Fachliteratur und auf eigenem Fachwissen.

Die Verknüpfung der Grundlagen Betrieblicher Gesundheitsförderung mit den spezifischen Merkmalen und Anforderungen im Setting Spitex ist eine Transferleistung des Autors, welche mit allgemeinem Fachwissen zur Gesundheitsförderung ergänzt wird.

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

3 GRUNDLAGEN DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG

3.1 Die Ottawa-Charta als Grundlage der Gesundheitsförderung Die allgemeinen Grundlagen zur Gesundheitsförderung sind in der Ottawa-Charta zur Ge- sundheitsförderung (WHO 1986) festgehalten. In ihr finden sich Zielsetzungen, Handlungs- strategien und Handlungsfelder der Gesundheitsförderung. Diese Charta wurde untern ande- rem auch von der Schweiz ratifiziert. Letztere verpflichtet sich damit die folgenden Zielset- zungen zu verfolgen:

N An einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik mitzuwirken und sich durch politisches

Engagement für Gesundheit und Chancengleichheit in allen Bereichen einzusetzen.

N Allen gesundheitsgefährdenden Bestrebungen entgegenzuwirken. Insbesondere sind

damit gemeint: Gesundheitsgefährdende Produkte, Erschöpfung von Ressourcen, die Entstehung ungesunder Umwelt- und Lebensbedingungen und ungesunde Ernährung. Sie soll auch die Lösung von öffentlichen Gesundheitsproblemen (z.B. Luftverschmut- zung, Gefahren am Arbeitplatz) vorantreiben.

N Gesundheitliche Unterschiede in der Gesellschaft abzubauen und gesundheitlichen Un-

gleichheiten entgegenzuwirken.

N Anzuerkennen, dass die Menschen selbst Träger ihrer Gesundheit sind und sie zu befä-

higen, sich und ihr soziales Umfeld gesund zu erhalten. Soziale Organisationen und Ge- meinden sind dabei sowohl als Partner zu nutzen als auch in ihren Bestrebungen, Ge- sundheit, gute Lebensbedingungen und Wohlbefinden zu ermöglichen zu unterstützen.

N Gesundheitsdienste und ihre Mittel auf Gesundheitsförderung umzuorientieren und auf

die Zusammenarbeit der verschiedenen Dienste mit anderen Disziplinen und der Bevöl- kerung hinzuwirken.

N Gesundheit und ihre Erhaltung als wichtige gesellschaftliche Investition und Herausforde-

rung zu betrachten und entsprechende Massnahmen umzusetzen. Damit verbunden sind 3 Handlungsstrategien:

N Anwaltschaft für Gesundheit (advocacy)

Damit ist die aktive Einflussnahme auf die Förderung von Gesundheit auf der politischen, ökonomischen, sozialen, kulturellen, biologischen Ebene und auf Umwelt-/ Verhaltens- faktoren gemeint.

N Befähigen und ermöglichen (enable)

Hiermit sind Bestrebungen gemeint, die zu Kompetenzförderung und Empowerment bei- tragen; um einerseits gesundheitliche Unterschiede zu verringern und andererseits jedem Individuum zu ermöglichen, seine eigene Gesundheit positiv zu beeinflussen.

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

N Vermitteln und vernetzen (mediate)

Darunter wird die aktive und andauernde Kooperation aller Akteure innerhalb und aus- serhalb des Gesundheitswesens verstanden.

Auf diesen Handlungsstrategien wiederum basieren die in der Charta beschriebenen Hand- lungsfelder. Diese umfassen:

N Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik (bulding healthy public policy)

Dies beinhaltet den umfassenden Einbezug von möglichen gesundheitlichen Konse- quenzen bei politischen Entscheidungen und umfasst auch die Anforderung zu koordi- niertem Vorgehen. Sie bedingt auch eine prospektive Sichtweise auf gesundheitsförderli- che oder gesundheitsgefährdende Entwicklungen.

N Die Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten (creating supportive environments)

Unter Lebenswelten werden insbesondere Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen verstanden. Es wird anerkannt, dass gerade auch die Arbeitsbedingungen einen wichti- gen Beitrag zur allgemeinen Gesundheit leisten sollen.

N Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen stärken (strengthening community action)

Hierunter wird die Stärkung gemeinschaftsbezogener Aktivitäten zur Förderung von Ge- sundheit verstanden, unter anderem auch zur Selbsthilfe.

N Persönliche Kompetenzen entwickeln (developing personal skills)

Darunter wird die Unterstützung der Entwicklung persönlicher und sozialer Fähigkeiten verstanden – bis hin zur Erlangung einer gesunden Lebensweise.

N Gesundheitsdienst neu orientieren (re-orienting health services)

Es geht dabei um die Förderung eines Paradigmawechsels im Gesundheitswesen und der darin involvierten Akteure. Ein Paradigmawechsel in Richtung eines deutlich auf Ge- sundheitsförderung ausgerichteten Selbstverständnisses. Unter anderem auch durch den stärkeren Einbezug der psychosozialen Dimension von Krankheit und einer ganzheitli- chen Wahrnehmung des Menschen.

(vgl. WHO 1986 & Trojan /Legewie 2001) Die Charta zielt damit auf die „alltägliche Umwelt“ ab und in diesem Sinne gerade auch auf die Arbeitswelt, deren Einflussnahme auf die Gesundheit sie verdeutlicht. Praktisch alle Ziel- setzungen, Strategien und Massnahmen lassen sich nicht nur auf politischer Ebene interpre- tieren, sondern auch auf der Ebene von Settings und Betrieben.

Basierend auf der Ottawa Charta (1986) entstand dann auch eine, auf die Betriebliche Ge- sundheitsförderung ausgerichtete, europäische Deklaration, welche die betriebliche Umset- zung der Charta ins Zentrum rückt: Die Luxemburger-Deklaration.

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

3.2 Die Luxemburger-Deklaration als Grundlage der Betrieblichen Gesundheitsför- derung Das europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung existiert seit 1996. Die Schweiz ist einer der Mitgliedsstaaten und über das SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft) vertreten. Die Mitglieder des Netzwerkes haben sich über die Luxemburger Deklaration auf eine gemeinsame Definition der Betrieblichen Gesundheitsförderung geeinigt (vgl. Europäi- sches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung 1997).

In der Deklaration wird festgehalten, dass die BGF alle gemeinsamen Massnahmen von Ar- beitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft beinhaltet, die zur Verbesserung von Gesund- heit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz beitragen. Folgende Verknüpfung von Ansätzen sol- len zur Erreichung dieser Zielsetzung dienen:

N Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen

N Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung

N Stärkung persönlicher Kompetenzen

Die Deklaration hält zudem fest, dass BGF eine Investition in die Zukunft ist. Unternehmens- erfolg wird abhängig sein, von gut qualifizierten, motivierten und gesunden Mitarbeitenden. Dazu leistet der bereits traditionelle Arbeitsschutz (Prävention von Betriebsunfällen) einen Beitrag. Doch dieses Spektrum reicht noch nicht aus. Es bedarf im Weiteren gesundheitsför- dernder Massnahmen, die dazu beitragen, krankheits- und abwesenheitsbedingte Kosten zu senken und damit die Produktivität zu steigern. Zudem sollen auch das Gesundheitspotential der Mitarbeitenden gestärkt und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz gefördert werden (vgl. Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung 1997:1f). Folgende Faktoren soll die BGF beeinflussen:

N „Unternehmensgrundsätze und –leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Er-

folgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor

N eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiter-

beteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen

N eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwi-

schen Arbeitsanforderungen und eigenen Fähigkeiten sowie Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung

N eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt

N ein integrierter Arbeit- und Gesundheitsschutz.“

(zit. Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung 1997:2)

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Dabei wird festgehalten, dass BGF nur erfolgreich sein kann, wenn sie in einer fach- und berufsübergreifenden Zusammenarbeit gelebt wird und Schlüsselpersonen bezeichnet sind. Folgende Leitlinien sind gegeben:

1. „Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation)

2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen be-

rücksichtigt werden (Integration)

3. Alle Massnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfs-

analyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewer- tung der Ergebnisse (Projektmanagement)

4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Massnahmen. Sie ver-

bindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).“ (zit. Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung 1997:2f)

Diese Grundsätze der BGF sind anwendbar auf alle Berufssparten und –gruppen. Sie dienen der allgemeinen Zielsetzung und dem Bestimmen der Ansatzpunkte.

3.3 Die Lissabonner Erklärung zur Gesundheit am Arbeitsplatz in Klein- und Mittel- unternehmen Auf der Basis der Luxemburger Deklaration entstand im Juni 2001 im Rahmen des Netz- werktreffens des Europäischen Netzwerkes für Betriebliche Gesundheitsförderung eine spe- zifisch auf Klein- und Mittelunternehmen (KMU) ausgerichtete Erklärung. Auch dort war die Schweiz als Mitgliedstaat vertreten.

Diese Erklärung greift die besondere Situation von KMUs auf, die oft nur über begrenzte inf- rastrukturelle und finanzielle Ressourcen zur Durchführung von Massnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung verfügen. Dies hat zur Folge, dass der Betrieblichen Gesundheitsför- derung ein eher geringerer Stellenwert zufällt.

Demgegenüber verfügen diese Unternehmen aber über besonders geeignetes Potential zur Förderung von Gesundheit. So wird der nahe Kontakt zwischen dem Firmenbesitzer oder der Leitung und den Mitarbeitenden als förderlich bezeichnet. Zudem zeichnen sich die KMUs durch ihr familiäres Betriebsklima, durch Arbeitsanforderungen, welche mit grösserer Mit- oder Eigenverantwortung der Einzelnen verbunden sind und somit umfassendere Tätigkeits- gebiete ermöglichen, sowie durch einfachere Organisationsstrukturen aus. In der Erklärung wird festgehalten, dass BGF einen Beitrag leistet an die Voraussetzungen für Wachstum, Beschäftigung und Innovation in KMUs.

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Als hauptsächlich verantwortliche Personen für die betriebliche Gesundheit werden die Füh- rungskräfte benannt. Sie sollen auf der Basis der folgenden Strategien Gesundheit in ihrer Arbeitswelt ermöglichen:

N alle Mitarbeiter am Planungs- und Entscheidungsprozess des Unternehmens beteiligen

N ein gutes Arbeitsklima sicherstellen

N gute Leistungen anerkennen und belohnen

N Verbesserungen, insbesondere die der Arbeitsorganisation, überwachen

Bedingt durch die oben erwähnten, eher ungenügenden infrastrukturellen und finanziellen Ressourcen von KMUs ist der Aufbau eines unterstützenden Umfeldes ein weiteres Thema der Lissabonner Erklärung. Dabei stehen für die Schweiz vor allem öffentliche Organisatio- nen wie das SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft), Versicherungen wie die SUVA oder andere Unfall- und Krankenversicherer und Organisationen wie Gesundheitsförderung Schweiz oder die RADIX im Zentrum. Diese Institutionen habe Schlüsselrollen in Marketing und Kommunikation, in der Förderung einer unterstützenden Infrastruktur sowie der Organi- sation von Dienstleistungen für die BGF (vgl. Europäisches Netzwerk für Betriebliche Ge- sundheitsförderung 2001).

Spitexorganisationen sind in aller Regel zu den KMUs zu zählen. In diesem Sinne ist diese Erklärung auch als Grundlage für Spitexorganisationen anwendbar.

3.4 Ziele der Betrieblichen Gesundheitsförderung Allgemeine Zielsetzungen der BGF werden von Trojan und Legewie (2001) wie folgt be- schrieben und orientieren sich dabei an den Vorgaben der Ottawa Charta (1987) und der Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (1996).

N „Unmittelbar auf die Gesundheit bezogene Ziele:

Erkrankungen vermeiden, Chronifizierung vorbeugen, Arbeitsfähigkeit erhalten, Kranken- bestand senken, Stress abbauen und (individuelle) Gesundheit fördern.

N Mittelbare gesundheitsrelevante Ziele:

Gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen schaffen, die Leistungsfähigkeit der Mitarbei- ter erhalten, Betriebsklima verbessern, Arbeitszufriedenheit fördern, Fluktuation verrin- gern, Produktivität und Qualität von Produkten der Dienstleistungen steigern sowie Image des betreffenden Unternehmens nach innen und aussen verbessern.“ (zit. Tro- jan/Legewie 2001:187) In diesem Sinne konnte über vergleichbare Studien in den USA nachgewiesen werden, dass bisherige Programme zur Senkung von Fehlzeiten, niedrigeren medizinischen Behandlungs-

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Diplomarbeit NDS Gesundheitsförderung Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

kosten, Verringerung von Risikofaktoren, verbessertem internem Betriebsklima und zu höhe- rer Produktivität geführt haben (vgl. Trojan/Legewie 2001:189).

Untersuchungen der 90er Jahre zeigen, dass zur Erlangung der oben genannten Zielsetzun- gen die Schwerpunkte der BGF eindeutig in der Verhaltensprävention liegen. Es gibt aber auch einige Beispiele verhältnisorientierter Ebenen (vgl Slesina 2001:17f). Untenstehend sind Beispiele beider Ebenen in einer Übersicht dargestellt.

Tab. 1 Beispiele verhaltensorientierter Massnahmen

Tab. 2 Beispiele verhältnisorientierter Gesundheitsförderungsmassnahmen

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