INHALTSVERZEICHNIS SEITE I

  INHALTSVERZEICHNIS  

  Inhaltsverzeichnis  I

  Abbildungsverzeichnis  II

  Abkürzungsverzeichnis  II

1  Einleitung  1

2  Wirkzusammenhänge der Motivation  2

2.1  Das Zusammenspiel von Motiv und Anreiz  2

2.2  Der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung  2

3  Motivationstheorien  5

3.1  Die Bedürfnishierarchie nach Abraham Maslow  5

3.1.1  Darstellung der Defizit-Motive  6

3.1.2  Darstellung der Wachstums-Motive  7

3.1.3  Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen der Bedürfnistheorie  8

3.2  Die Zweifaktorentheorie nach Frederick Herzberg  9

4  Der Wertewandel und sein Einfluss auf die Motivation  11

5  Anreizsysteme  12

5.1  Monetäre Anreizsysteme  12

5.2  Nicht-monetäre Anreizsysteme  14

5.2.1  Personalentwicklung und Arbeitsinhalt  15

5.2.2  Die Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsplatz  16

5.2.3  Gruppenmitgliedschaft und soziale Kommunikation  18

5.3  Effektivität von Anreizsystemen  20

6  Fazit  22

  Literaturverzeichnis  23

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS SEITE II  

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  

  Abbildung 1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow ........................................................5  

  Abbildung 2: Das Zweifaktorenmodell der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg ............9  

  Abbildung 3: Ansatzpunkte monetärer Anreizsysteme ..................................................12  

  Abbildung 4: Ansatzpunkte nicht-monetärer Anreizsysteme .........................................15  

  Abkürzungsverzeichnis  

  Anm. d. Verf. Anmerkung der Verfasserin  

  Aufl. Auflage  

  bzw. beziehungsweise  

  etc. et cetera  

  gegebenenfalls  

  ggf.  

  Hrsg. Herausgeber  

  i. d. R. in der Regel  

  insb. insbesondere  

  o. A. ohne Auflage  

  o.O. Ohne Ort  

  ohne Seite  

  o. S.  

  o.V. ohne Verfasser  

  u. a. unter anderem  

  vgl. vergleiche  

  z.B. zum Beispiel  

1 EINLEITUNG SEITE 1

1 EINLEITUNG

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein Thema, dem insbesondere in der heutigen Zeit ein hoher Stellenwert beizumessen ist. Eine Vielzahl von Seminarangeboten und Fachli- teratur bestätigt ihre ständige Aktualität. Trotzdem wird der Begriff Motivation insbe- sondere von Führungskräften allzu oft missverständlich aufgefasst bzw. verwendet oder gar mit Motivierung und Motiv gleichgestellt. Dadurch ergibt sich der Eindruck, es han- dele sich um einen bloßen Mythos. Zielsetzung dieser Seminararbeit ist es daher, den Mythos aufzudecken und einen umfassenden Überblick über die möglichen Instrumente und deren effektiven Einsatz zur Mitarbeitermotivation zu geben. Die Hinführung zu den Motivationsinstrumenten beginnt mit der Definition der Grundtermini und deren Wechselwirkungen. Darauf aufbauend werden zwei in der Fachliteratur weit verbreitete Theorien erläutert, verglichen und kritisch hinterfragt. Um die Wirksamkeit von Motivation und ihren Instrumenten beurteilen zu können, erfolgt anschließend eine Ein- bettung in das gesellschaftliche Umfeld, bei der die Entwicklung der Wertvorstellungen in Bezug auf die Arbeitsmoral sowie deren Folgen für die Motivationsinstrumente dar- gestellt werden. Auf dieser Grundlage werden die Motivationsinstrumente in Form von monetären und nicht-monetären Anreizsystemen vorgestellt und deren Effektivität kri- tisch beleuchtet. Das Ende der Ausarbeitung bildet das Fazit, in dem die einzelnen Ab- schnitte zusammengeführt und die Fragestellung im Hinblick auf das Thema dieser Se- minararbeit abschließend geklärt werden.

2 WIRKZUSAMMENHÄNGE DER MOTIVATION S EITE 2

2 WIRKZUSAMMENHÄNGE DER MOTIVATION

2.1 Das Zusammenspiel von Motiv und Anreiz

Ein Motiv ist der innere Antrieb eines Menschen, bestimmte Handlungen vollbringen oder bestimmte Zustände erreichen zu wollen. Daraus folgt, dass das Motiv das mensch- liche Verhalten beeinflusst und in die angestrebte Richtung lenkt. Dabei gibt es Motive, die bewusst oder unbewusst vorhanden sind sowie Motive, die der Mensch zu unterdrü- cken versucht, weil er sie für abnorm bzw. gesellschaftlich abgelehnt deklariert. 1 Ein Anreiz verstärkt die Motive und kann ein Motiv aus seinem latenten, inaktiven Zustand befreien 2 . Dies geschieht durch äußere Einflüsse: Der Geruch von Nahrungsmitteln kann beispielsweise das Hungergefühl 3 -ein zentrales menschliches Motiv- verstärken 4 . Daraus folgt, dass das Motiv dem Menschen bereits immanent ist, jedoch noch nicht in Handlung umgesetzt wird. Durch äußere Einwirkung des Anreizes kann das Motiv akti- viert und somit in Motivation umgewandelt werden 5 . Dabei ist zu beachten, dass nur diejenigen Anreize eine Aktivierung hervorrufen, die kongruent 6 zu den jeweiligen Mo- tiven sind 7 .

2.2 Der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung

Motivation entsteht unter anderem aus der Aktivierung von Motiven durch Anreize. Sie beginnt mit der Aktivierung des Motivs und löst sodann eine Handlung (-skette) aus. 8 Dies ist allerdings nur eine allgemeine Definition, denn in der einschlägigen Literatur wird der Begriff der Motivation auf unterschiedliche Weise dargelegt. Dabei kommt es nicht selten zu kritischen Sichtweisen.

1

Vgl. Felser (2002), S. 13.

2

Vgl. Comelli/ Rosenstiel (2003), S. 9-11.

3

Motive sind eng verknüpft mit Emotionen. Hieraus folgt, dass der Mensch zu irrationalem Verhalten verleitet werden kann, wenn diese Motive (beispielsweise Neid und Eifersucht) mit Anreizen aktiviert werden. Vgl. Felser (2002), S. 13 f; Becker/Hugo-Becker (1997), S.3 f.

4

Vgl. ebd.

5

Vgl. Comelli/ Rosenstiel (2003), S. 6, S. 9-11; Wiendieck (1994), S. 114.

6

Ein Anreiz, der zu einem Motiv passt, wird als kongruent bezeichnet. Wenn beispielsweise einer Per- son X, die generell keinen Kaffee mag, ein Glas Tee angeboten wird (=Anreiz), mag das ihren bisher nicht bewussten Durst (=Motiv) aktivieren. Beim Angebot von Kaffe wäre die Kongruenz nicht mehr vorhanden und die Aktivierung des Motivs „Durst“ würde ausbleiben.

7

Vgl. Comelli/ Rosenstiel (2003), S. 11.

8

Vgl. ebd., S. 9-12.

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Dabei ist zu unterscheiden zwischen Motivation und Manipulation. Letztere fußt auf der Zielsetzung eines Dritten, des Manipulierenden. Er bewegt den zu Manipulierenden in eine Richtung, die dieser von sich aus so nicht eingeschlagen hätte. Dabei ist die Mani- pulation diesem nicht bewusst. Sprenger trennt in diesem Zusammenhang begrifflich strikt Motivation von Motivierung. Während erstere dem Menschen selbst dienlich sei und auf dessen eigener Zielsetzung basiere, sieht Sprenger in letzterer die Beeinflussung des Individuums durch einen Dritten. Sprenger sieht den Begriff Motivierung also sogar synonym mit dem Begriff der Manipulation 9 . Wenngleich Wiendieck diesen Zusam- menhang nicht direkt benennt, so schlägt seine Definition der Motivierung ebenfalls den Weg der zielgerichteten, von außen bewusst vorgenommenen Beeinflussung der Moti- vation eines Dritten ein 10 . Sowohl Wiendieck als auch Wiswede 11 teilen Motivation in die zwei Bestandteile Aktivationskomponente und richtunggebende Tendenz ein. Der erste Bestandteil umfasst dabei den energetischen Aspekt 12 , der zweite den kognitiven Aspekt 13 . Das bedeutet, dass zunächst eine Aktivierung der Motive erfolgt, deren Be- friedigung angestrebt wird. Um dieses Ziel zu erreichen, wird sodann zielgerichtet ge- plant und umgesetzt. Die meisten Motivationstheorien lassen sich nach diesen beiden Komponenten kategorisieren, je nachdem, ob sie den Schwerpunkt auf den energeti- schen oder auf den kognitiven Aspekt setzen 14 .

Den unterschiedlichen Sichtweisen liegt eine gemeinsame semantische Unterteilung des Begriffs Motivation zu Grunde: In der Motivationspsychologie wird unterschieden zwi- schen intrinsischer Motivation und extrinsischer Motivation 15 . Unter dem Begriff der in- trinsischen Motivation wird diejenige Motivation verstanden, die aus innere Überzeu- gung des eigenen Wollen und Können resultiert. Folglich steht die Handlung – zum Beispiel die Arbeit – im Vordergrund. Sie bereitet dem intrinsisch Motivierten von sich aus Freude - ohne, dass ihm eine besondere Belohnung (z.B. eine Gehaltsprämie) hier-

9

Vgl. Sprenger (2002), S. 24-25; Stemmann/Wenzel parodieren diesen Sachverhalt, in dem sie ihm den Namen „Motipulation“ geben. Vgl. Stemmann/Wenzel (1992), S. 79 – 78.

10 Vgl. Wiendieck (1994), S. 114.

11 Anm. d. Verf.: Da Wiendieck sich an anderen Stellen an Wiswede orientiert, ist anzunehmen, dass auch dieser Aspekt durch Wiendieck von Wiswede aufgegriffen wurde.

12 Der energetische Aspekt ist geprägt durch die Schlagworte „Aktivation, Erregung, Spannung, Bedürf- nisstärke usw.“ – Vgl. Wiswede (1991), S. 62.

13 Den kognitiven Aspekt prägen die Begriffe „Denken, Wahrnehmen, Lernen, Planen, Informationsver- arbeitung usw.“ – Vgl. ebd.

14 Vgl. Wiendieck (1994), S. 114; Wiswede (1991), S. 62.

15 Vgl. Wiswede (1991), S. 216 – 218.

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für in Aussicht gestellt wird 16 . Intrinsische Motivation wird demnach als die Quelle der Selbstmotivation definiert 17 . Daraus folgt, dass hiermit die Interessen, Sehnsüchte sowie deren Verwirklichungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz im Vordergrund stehen 18 . Extrin- sische Motivation wird durch äußere Anreize bzw. Einflüsse wie beispielsweise finan- zielle Belohnung, lobende Worte und Machtzuweisung ausgelöst 19 . Die Handlung sel- ber tritt hier in den Hintergrund; entscheidend ist zumeist lediglich die Erreichung die- ser Anreize bzw. Einflüsse 20 . Dabei wird in Frage gestellt, ob es sich hierbei überhaupt um Motivation im eigentlichen Sinne handelt bzw. ob Motivation durch diese äußeren Faktoren zu erreichen ist 21 . Bruce/Pepitone ordnen infolgedessen extrinsische Motivati- on der intrinsischen unter. Das bedeutet, dass situative äußere Umstände zwar die intrin- sische Motivation beeinflussen, aber nicht verändern bzw. von Grund auf umkehren können. Extrinsische Motivation kann erst wirksam werden, wenn intrinsische vorhan- den ist 22 . Diesen Ansatz vertritt auch Sprenger, wenn doch in radikalerer Form: für ihn ist der Versuch, von „außen“ zu motivieren 23 mit Demotivation gleichzusetzen 24 . Sprenger geht in seinen Ausführungen weiter und konstatiert intrinsische Motivation als einzig richtige Motivation. Extrinsische Motivation bewirkt für ihn - wie bereits er- wähnt - das Gegenteilige des angestrebten 25 .

16 Vgl. Bruce/Pepitone (2001), S. 15; Comelli/Rosenstiel (2003), S. 12-13; Felser (2002), S. 14; Staehle (1999), S. 165 – 166.

17 An dieser Stelle lässt sich ein Widerspruch erkennen: Während Becker/Hugo-Becker (1997) auf S. 5 intrinsische Motivation als Ursprung der Selbstmotivation erklären, nennen sie auf S. 6 als Voraus- setzung für intrinsische Motivation die Motivationsbereitschaft in Form der Selbstmotivation. Daraus kann lediglich eine wechselseitige Abhängigkeit beider Begriffe abgeleitet werden. 18 Vgl. Becker/Hugo-Becker (1997), S. 5-6; Bruce/Pepitone (2001), S. 15.

19 Vgl. Becker/Hugo-Becker (1997), S. 6; Bruce/Pepitone (2001), S. 15.

20 Vgl. Commelli/Rosnestiel (2003), S. 12.

21 Vgl. ebd.

22 Vgl. Bruce/Pepitone (2001), S. 15; Comelli/Rosenstiel (2003), S. 12.

23 Von außen bedeutet zum Beispiel der Versuch der Motivation eines Mitarbeiters durch den Vorgesetzten.

24 Vgl. Sprenger (2002), S.11-12.

25 Vgl. ebd., S.12, S.22 und S.24.