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Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung  1

1.2  Zielsetzung und Aufbau  1

2  Begriffsabgrenzungen Bedürfnis, Motiv, Motivation  2

3  Motivationstheorien.  4

3.1  Inhaltstheorien der Motivationsforschung  4

3.1.1  Allgemeines  4

3.1.2  Die Bedürfnispyramide nach Maslow  4

3.1.3  Das ERG-Modell nach Aldefer.  5

3.1.4  Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg  6

3.2  Erwartungsvalenztheorien der Motivationsforschung  8

3.2.1  Allgemeines  8

3.2.2  Die VIE-Theorie nach Vroom  8

3.3  Gleichgewichtstheorie der Motivationsforschung  9

3.4  Erkenntnisse aus den Motivationstheorien.  10

4  Instrumente der Anreizgestaltung.  12

4.1  Intrinsische und extrinsische Anreize und ihre Wirksamkeit  12

4.2  Der Verdrängungseffekt.  13

4.3  Warum finanzielle Anreize dennoch unverzichtbar sind  14

4.4  Der sinnvolle Einsatz intrinsischer Motivationsanreize.  15

5  Fazit  17

Literaturverzeichnis   IV

III

Abkürzungsverzeichnis

bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise gem. gemäß etc. et cetera o. ä. oder Ähnliches resp. respektive s. siehe sog. so genannte (r, s) z. B. zum Beispiel

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1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Durch Globalisierung und wachsendes Innovationstempo steigt auch der Konkurrenz-und Wettbewerbsdruck auf die Unternehmen. Doch wie ist es trotz intensiven Wettbewerbs möglich, dauerhaft erfolgreich am Markt zu agieren und überdurchschnittliche Unternehmenserfolge zu erzielen? Neben einer professionellen Unternehmensführung und -strategie sollte der Gestaltung der Unternehmenskultur und vor allem der Mitarbeiterführung besondere Bedeutung beigemessen werden. Erfolg-reiche Unternehmen verfügen über ein qualifiziertes, motiviertes und leistungsbereites Mitarbeiterteam, das nicht nur das nötige Fachwissen vorweist, sondern auch über den festen Willen sowie nötigen Ehrgeiz verfügt, die definierten Unternehmensziele erfolgreich umzusetzen. Deshalb ist die ziel- und erwartungsgerechte Motivationsunterstützung des Erfolgsfaktors Personal zu einer der wichtigsten Führungsaufgaben der heutigen Zeit geworden. Einer ressourcenorientierten Unternehmensstrategie kommt der Vorteil zugute, dass bestimmte Ressourcen, z. B. motiviertes Personal, nicht imitierbar sind und so dem Unternehmen als Erfolgsfaktoren zur alleinigen Verfügung stehen - sofern diese einzigartigen Kernkompetenzen geschaffen werden konnten. Voraussetzung hierfür ist das oftmals fehlende Hintergrundwissen über Möglichkeiten der Steuerung willentlicher Handlungen und Entstehungsprozesse von Arbeitsmotivation seitens der Mitarbeiter.

1.2 Zielsetzung und Aufbau

Ziel der vorliegenden Arbeit ist zum einen, diesen Prozess verständlich zu machen und so den Führungskräften die Voraussetzung für die Anwendung einer optimalen Anreizgestaltung zu geben und zum anderen die Hinterfragung der allgemeingültigen Annahme, der Einsatz allein von Entlohnungsanreizen sei das ideale Mittel zur Mitarbeitermotivation und -steuerung. Es wird die Problematik des „Motivationsinstrument Entlohnung“ dargestellt und Probleme, mit denen sich das Management in diesem Zusammenhang konfrontiert sieht, werden aufgezeigt und erörtert. Zunächst werden die zum Verständnis von Motivation benötigten Begrifflichkeiten erläutert und anschließend eine Auswahl bestehender Motivationstheorien vorgestellt. Anschließend werden Erkenntnisse aus den Theorien gezogen, Probleme erörtert und mögliche Lösungswege aufgezeigt.

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2 Begriffsabgrenzungen Bedürfnis, Motiv, Motivation

Ein Bedürfnis wird im Allgemeinen als das von einer Person empfundene Gefühl eines Mangels verstanden, das einer Ist-Sollwert-Diskrepanz entspringt. Bedürfnisse steuern das Handeln insofern, als dass die Person bestrebt ist, den Mangel zu beseitigen und eine Bedürfnisbefriedigung zu erreichen. 1

Aus dem Bestreben, eruierte Bedürfnisse zu befriedigen, resultieren latente Verhaltensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Diese Verhaltensbereitschaften hängen wiederum von den subjektiven Erwartungen und Wahrscheinlichkeiten ab, die die Person den jeweils möglichen, angestrebten Handlungsfolgen ihres Verhaltens beimisst. Motive bestehen also aus einem Bedürfnis sowie einer Erwartungshaltung, durch bestimmtes Verhalten den empfundenen Mangel (das Bedürfnis) beseitigen zu können. Da Motive sich durch Umwelteinflüsse und den Sozialisationsprozess eines jeden Menschen entwickeln, sind sie subjektiv und individuell verschieden. Zudem können sie als relativ beständig bezeichnet werden. Durch stimulierende Situationsbedingungen, als Anreize ² bezeichnet, werden latente Motive aktiviert und zur Motivation energetisiert. 3

Motivation ist die aktivierte Verhaltensbereitschaft einer Person im Zusammenhang mit dem Willen zur Erreichung bestimmter Ziele, die eine Person dazu veranlassen, eine bestimmte Handlungsalternative zu wählen und dieser Richtung und Intensität zu verleihen. ⁴ Motivation kann als Zusammenspiel verschiedener durch Anreize aktivierte Motive, die die Verhaltensweisen und Handlungen einer Person in einer bestimmten Situation auslösen und steuern, verstanden werden. Motiviertes Handeln zeichnet sich demnach durch seine Zielbezogenheit aus. 5

1 Vgl. Heckhausen (2006), S. 305; Kirchler/Walenta (2005), S. 326; Olfert (2004), S. 43.

2 „Individuen ändern ihr Verhalten, wenn sie durch eine externe Intervention dazu veranlasst werden“, s. Frey (1997a), S. 20.

3 Vgl. Jung (2005), S. 359; Pruckner (2000) S. 53 f.; Gablers Wirtschaftslexikon (2005), S. 2092.

4 Vgl. Kirchler/Walenta (2005), S. 319 f.; Hentze et al. (2005), S. 104; Gablers Wirtschaftslexikon (2005), S. 2093.

5 Vgl. Hentze et al. (2005), S. 110; Thom (2000), S. 61; Teisman/Birker (2002), S. 482.

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Es lassen sich grundsätzlich zwei Arten der Motivation unterscheiden: 1. Intrinsische Motivation bedeutet, dass die Handlung oder aber dessen Ziel eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung hervorruft, demnach Selbstzweck-Charakter besitzt. So kann das Ausüben der Tätigkeit selbst Freude bereiten, was als „Flow-Effekt“ bekannt ist und als „völliges Aufgehen in einer Tätigkeit, wobei die Aufmerksam ganz von der Tätigkeit angezogen wird“ ⁶ beschrieben wird. Eine andere Form der intrinsischen Motivation ist das Erreichen eines sich selbst gesetzten Ziels. Die Aktivitäten, die notwendig sind, um dieses Ziel zu erreichen, müssen dabei nicht zwangsläufig Freude bereiten. Beispiel: Teilnahme an einem Marathon, in dessen Verlauf man an seine körperlichen Grenzen gebracht wird, aber das Ziel, seine bisherige Bestzeit zu unterbieten, erreicht werden konnte. 2. Extrinsische Motivation resultiert dagegen aus der Gratifizierung des Handlungsziels und ist somit lediglich Instrument zum Erreichen einer mittelbaren Bedürfnisbefriedigung, die außerhalb der Arbeit stattfindet. Extrinsische Motivation kann als durch äußere Einwirkungen entstanden erklärt werden. 7

6 Csikszentmihalyi (1975), S. 58.

7 Vgl. Frey/Osterloh (2000), S. 24; Kirchler/Walenta (2005), S. 322.