Anforderungen an die Implementierung eines E-Recruitings

II

Inhaltsverzeichnis

  Abkürzungsverzeichnis  III

1.  Einleitung 1  

1.1.  Problemstellung 1  

1.2.  Zielsetzung 1  

1.3.  Vorgehensweise 2  

2.  E-Recruiting als Personalbeschaffungsmaßnahme 2  

2.1.  die klassische Personalbeschaffung 2  

2.2.  Ziele des E-Recruitings 4  

2.3.  verschiedene Nutzungsmöglichkeiten des E-Recruitings 4  

2.4.  Vorteile und Grenzen der Personalrekrutierung im  Internet....................7

3.  Implementierung eines elektronischen Bewerbermanagements 8  

3.1.  Vorüberlegungen und die Rentabilitätsfrage 8  

3.2.  Entwicklung einer Online-Strategie 9  

3.3.  technische Zugangsvoraussetzungen 10  

3.4.  Anforderungen an ein Bewerbermanagement-System 11  

3.5.  Anforderungen an eine Recruiting-Homepage 13  

3.6.  positive Effekte und mögliche Problembereiche der Einführung 15  

4.  Fazit 16  

Anhang................................................................................................................ IV  NA  

  Literaturverzeichnis  V

III

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

bspw. beispielsweise

ca. circa

d.h. das heißt

et al. et alii

etc. et cetera

evtl. eventuell

f/ ff folgende/ fortfolgende

Hrsg. Herausgeber

i. d. R. in der Regel

Jg. Jahrgang

Kap. Kapitel

o.g. oben genannt

o.J. ohne Jahresangaben

o.O. ohne Ortsangaben

o.S. ohne Seitenangabe

s. siehe

S. Seite

u. a. unter anderem

vgl. vergleiche

z. B. zum Beispiel

1

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Der Begriff „War for Talents“ schlägt einem seit einigen Jahren aus fast jedem Zeitschriftenartikel oder Bericht über Personalbeschaffung entgegen. Er ist eine ausdrucksvolle Darstellung für den Kampf der Unternehmen, geeignete –oder treffender gesagt- die besten Bewerber für eine zu besetzende Stelle im Unternehmen zu finden. Die Anzahl der Bewerber auf eine Stelle hat jedoch in Folge der hohen Arbeitslosigkeit, des stagnierenden Wirtschaftswachstums und der rückläufigen Zahl an offenen Stellen stark zugenommen. Die Herausforderung der Personalrekrutierung besteht also unter anderem darin, das hohe Bewerberaufkommen zu bewältigen, geeignete Kandidaten herauszufiltern und das möglichst zeitnah und kostengünstig. 1

Die alten Systeme der Papierablage können diesen Anforderungen kaum mehr ge- recht werden. Daher geraten neue Perspektiven der Rekrutierung, wie z.B. die Personalbeschaffung im Internet, immer mehr in den Fokus, da sie eine effizientere Personalarbeit ermöglichen können. Die Automatisierung der Rekrutierungspro- zesse wird zur zwingenden Alternative für viele Unternehmen. 2 Das E-Recruiting gewinnt somit stetig an Bedeutung und hat hohes Nutzenpotenzial, jedoch sind einige Anforderungen bei der Einführung eines solchen Systems zu beachten.

1.2. Zielsetzung

Die Implementierung eines E-Recruitings wird von immer mehr Unternehmen angestrebt, die bis jetzt nur auf die klassischen Personalbeschaffungsmaßnahmen zurückgegriffen haben. Es ist zu einer Art Trend geworden, jedoch sollte die Einführung nicht übereilt stattfinden. In dieser Arbeit sollen die Anforderungen und Problembereiche beschrieben werden, die an die Implementierung eines

1 Vgl. eHR-Check, S. 3 2 Vgl. Klose (2003), S. 39.

2

Bewerbermanagement-Systems und die dazugehörige Recruiting-Homepage geknüpft sind.

1.3. Vorgehensweise

In Kapitel 2 werden zuerst die Grundlagen der Personalbeschaffung sowohl im klassischen Sinne als auch im Internet beschrieben. Dabei wird auf die verschie- denen Nutzungsmöglichkeiten des E-Recruitings eingegangen, sowie deren Vor- und Nachteile erläutert.

In Kapitel 3 wird das Bewerbermanagement über die Unternehmens-Homepage als eine Dimension des E-Recruitings herausgegriffen. Hierbei sollen die Anforderun- gen an die Implementierung eines solchen Systems beschrieben werden und auf einige wichtige Voraussetzungen näher eingegangen werden. Zuletzt werden Problembereiche und die Auswirkungen einer abgeschlossenen System- Einführung geschildert.

2. E-Recruiting als Personalbeschaffungsmaßnahme

2.1. Die klassische Personalbeschaffung

Personalbedarf entsteht in Unternehmen dadurch, dass vorhandene Arbeitsplätze frei werden (z.B. durch Ausscheiden des Stelleninhabers), neue Arbeitsplätze ge- schaffen werden oder vorhandene Arbeitsplätze sich ändern und dadurch andere Qualifikationen benötigt werden. Die daraus resultierende Personalbeschaffungs- planung ist Basis für die Personalbeschaffung. 3

Der Begriff Personalbeschaffung beschreibt die Einstellung der jeweils benötigten Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt, in der geforderten Qualifikation, an den richtigen Orten und zu den geplanten Kosten. Die Personalabteilung muss dabei sowohl kurzfristige als auch langfristige Planungsaspekte berücksichtigen. 4 Des Weiteren ist die Personalbeschaffung als zweiseitiger Prozess zu sehen. Nicht nur

3 Vgl. Panse, Müller, Schulze (1980), S. 198.

4 Vgl. ebenda.

3

das Unternehmen entscheidet sich in Bezug auf eine freie Stelle für eine bestimmte Person, sondern auch der Bewerber ist ein handelndes Subjekt, das sich aktiv für ein Angebot ausspricht. Somit sind das Verhalten des Bewerbers, seine Gefühle und Ziele in den Prozess der Personalbeschaffung mit einzubeziehen. Sie stellen eine schwer kalkulierbare, aber wichtige Determinante dar. 5

Bei den Arten wird zwischen interner und externen Personalbeschaffung unter- schieden. Bei der internen Rekrutierung wird aus dem innerbetrieblichen Arbeits- potenzial geschöpft, wobei die Vorteile darin liegen, dass schon über einen längeren Zeitraum Beobachtungs- und Beurteilungsmöglichkeiten genutzt werden konnten und somit Fehlbesetzungen von Stellen reduziert werden können. Des Weiteren haben diese internen Besetzungen (vor allem bei Führungspositionen) Motivationscharakter für das Personal, da sie die innerbetrieblichen Aufstiegschancen aufzeigen. 6

Der Schwerpunkt dieser Arbeit wird auf der Betrachtung der externen Personal- beschaffung liegen. Dabei wird auf vakante Stellen im Unternehmen meist in Zeitungen (regional oder überregional, je nach Bedarf) oder Fachzeitschriften aufmerksam gemacht. Im Jahr 2004 wurden laut einer Studie ¾ aller Stellen in Printmedien ausgeschrieben (oftmals gleichzeitig auch auf Online-Stellenbörsen geschaltet). 7 Des Weiteren kann Personal extern durch Kooperationen mit Hoch- schulen, durch Personalberater oder mit Hilfe der Arbeitsagentur geworben wer- den. Der Vorteil bei der externen Beschaffung liegt darin, dass ausgebildete Kräfte eingestellt werden, die in anderen Organisationen Erfahrungen sammeln konnten und deren Ausbildungskosten nicht vom eigenen Unternehmen getragen werden mussten. Das Risiko einer Fehleinstellung ist jedoch höher als bei der internen Besetzung, da der Entscheidung für eine bestimmte Person nicht so fundierte Beurteilungskriterien wie bspw. das beobachtbare Verhalten im Arbeitsalltag im Betrieb zu Grunde liegen. 8

5 Vgl. Wagner (1984), S. 8.

6 Vgl. Oechsler (1997), S. 168f.

7 Vgl. Furkel (2005b), S. 12.

8 Vgl. Oechsler (1997), S.168f.