Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis I

Abbildungsverzeichnis II

1. Überblick 1

1.1. Problemstellung 1

1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung

1.3. Aufbau der Arbeit 3

2. Die demographische Situation in Deutschland 4

2.1. Theoretische Grundlagen

2.2. Aktuelle Situation in Deutschland

2.3. Prognosen zukünftiger demographischer Entwicklungen

2.4. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 12

3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt 13

3.1. Das Altersbild unserer Gesellschaft 13

3.2. Definition älterer Arbeitnehmer 15

3.3. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 17

3.4. Stereotype Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern 18

4. Betriebliche Personalpolitik im demographischen Wandel 24

4.1. Definition und Inhalte der betrieblichen Personalpolitik 24

4.2. Merkmale einer erfolgreichen Personalpolitik

4.3. Das Problem alternder Belegschaften aus Sicht der Unternehmen

4.4. Potenziale älterer Arbeitnehmer

4.5. Handlungsempfehlungen für die zukünftige betriebliche Perso- 31

nalpolitik

5. Ergebnisse der empirischen Erhebung 33

5.1. Aufbau und Ziel der Untersuchung 33

5.2. Durchführung der empirischen Erhebung

5.3. Auswertung und Analyse der Fragebögen 35

6. Personalpolitische Handlungsfelder für den Erhalt und Ausbau 44

der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter im Unternehmen

6.1. Gesundheitsförderung 44

6.1.1.

6.1.2.

6.2. Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation 49

6.2.1.

6.2.2.

6.2.3.

6.3. Personalentwicklung 57

6.3.1.

6.3.2.

7. Schlussbetrachtung 63

7.1. Zusammenfassung

7.2. Betriebliche Voraussetzungen für eine zukünftig erfolgreiche Per- 66

sonalpolitik

7.3. Persönlicher Kommentar der Autorin 67

Anhang:

A Anschreiben an die Unternehmen 70

B Fragebogen an die Unternehmen 71

C Einordnung der Unternehmen nach Branche und Größe 74

D Auswertung der Fragebögen 76

Literaturverzeichnis III

  Abkürzungsverzeichnis - I -  

  Abkürzungsverzeichnis  

  Abb. Abbildung  

  BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände  

  BiB Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung  

  bzw. beziehungsweise  

  ca. circa  

  d. h. das heißt  

  ebda. identisch mit der vorherigen Fußnote  

  engl. Englisch  

  IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung  

  IT engl., Informations- und Datenverarbeitung  

  OECD engl., Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Ent-  

  wicklung  

  PC engl., Computer  

  u. a. unter anderem  

  vgl. vergleiche  

  WAI engl., Index zur Berechnung der Arbeitsfähigkeit  

  WC engl.; Toilette  

  WHO engl., Weltgesundheitsorganisation  

  VWA Verwaltung- und Wirtschaftsakademie  

  z. B. zum Beispiel  

  Abbildungsverzeichnis  

8  Abbildung 1: Alterspyramide Deutschland  1950

38  Abbildung 7: Altersbezogene Einordnung sozialer Fähigkeiten  

  Abbildung 9: Sind die krankheitsbedingten Fehlzeiten bei älteren  40

  Abbildung 10: Beteiligung älterer Mitarbeiter an Weiterbildungs  41

42  Abbildung 11: Ist der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer  

  werbs und Innovationsfähigkeit unabdingbar  

  Abbildung 12: Sollte der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer  43

  betrieblichen Personalpolitik sein  

“Alter soll Befähigung bedeuten, nicht Beschränkung.”

Malcolm Stevenson Forbes

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -1-

1. Überblick

1.1. Problemstellung

Zahlreiche Studien machen deutlich, dass unsere Gesellschaft in absehbarer Zeit nicht nur zahlenmäßig kleiner wird, sondern auch insgesamt stark altert. Trotz des Wissens um diese demographische Entwicklung wird die Einstellung zu älteren Menschen weder von der Gesellschaft und insbesondere von den Unternehmen hin- terfragt noch den sich vollziehenden Veränderungen angepasst.

Obwohl viele Unternehmen mittlerweile vor dem Hintergrund gesättigter Märkte mit austauschbaren Produkten und Dienstleistungen erkannt haben, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter das wichtigste Kapital in der betrieblichen Leistungserstellung darstellen, passen sie ihre jugendliche Personalpolitik nicht den sich verändernden demographischen Rahmenbedingungen an. Die Gründe hierfür sind verschieden, je- doch beruhen sie hauptsächlich auf dem vorherrschenden negativen Altersbild einer Gesellschaft, die alles daran setzt, die Zeichen des Alters zu verdecken oder aufzu- halten. Altersbedingte Veränderungen werden mit körperlichem und geistigem Ab- bau gleichgesetzt und grenzen ältere Menschen aus dem gesellschaftlichen und be- ruflichen Leben aus.

Diese Sichtweise trägt nicht der Tatsache Rechnung, dass die älteren Menschen von heute, dank des medizinischen Fortschritts und der verringerten starken körperlichen Belastung, weitaus länger vitaler und leistungsfähiger sind als jede Generation vor ihr. Durch die zunehmende Ausgrenzung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bleiben viele Potenziale älterer Mitarbeiter ungenutzt und deren über Jahre ange- sammelte wertvolle Wissen und Erfahrung geht den Unternehmen verloren. Das ge- sellschaftliche Verhalten gegenüber älteren Menschen ist nicht nur unter ethischen Gesichtspunkten äußerst fragwürdig, sondern führt auch unter betriebswirtschaftli- chen Aspekten zu der Frage, ob die Unternehmen es sich auch zukünftig leisten kön- nen, auf ältere Arbeitnehmer zu verzichten oder ob es sinnvoller ist, in Zusammenar- beit mit den älteren Mitarbeitern den künftigen demographischen Herausforderungen zu begegnen.

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -2-

1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung

In der vorliegenden Diplomarbeit soll ausgehend von der derzeitigen Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt die Notwendigkeit einer stärkeren Beschäfti- gung sowie eines Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter angesichts sich demographisch vollziehenden Veränderungen untersucht werden.

Ziel ist es, den Unternehmen Handlungsempfehlungen und -felder für ihre betriebli- che Personalpolitik aufzuzeigen, die ihnen helfen können, auch mit alternden Beleg- schaften zukünftig langfristig innovativ und wettbewerbsfähig am Markt zu agieren.

Obwohl alle westlichen Industrieländer in absehbarer Zeit mit den Auswirkungen des demographischen Wandels konfrontiert werden, beziehen sich die Ausführungen der vorliegenden Diplomarbeit ausschließlich auf den demographischen Wandel in Deutschland. Ein Vergleich mit anderen Ländern erfolgt nicht.

Der Fokus dieser Diplomarbeit liegt auf dem Arbeitsmarkt und der betrieblichen Per- sonalpolitik. Insbesondere bei den aufgezeigten Handlungsfeldern für die betriebli- che Personalpolitik werden staatliche Regulierungen sowie tarifäre Bestimmungen in den Unternehmen nicht betrachtet, da der Umfang einer Auseinandersetzung mit die- sen Aspekten eine eigenständige Diplomarbeit legitimiert.

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -3-

1.3. Aufbau der Arbeit

Ausgangspunkt der vorliegenden Diplomarbeit bildet das Kapitel 2, welches nach der Erörterung des Begriffes Demographie die aktuelle demographische Situation in Deutschland dargestellt und darauf aufbauend zukünftige demographische Entwick- lungen, insbesondere für den Arbeitsmarkt, prognostiziert.

Das Kapitel 3 setzt sich mit dem Altersbild unserer Gesellschaft auseinander und a- nalysiert die derzeitige Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Kapitel 4 beschreibt die Einstellung der Unternehmen zum demographischen Wandel und gibt, basierend auf den Potenzialen von älteren Arbeitnehmern, Handlungsemp- fehlungen für eine zukünftig erfolgreiche betriebliche Personalpolitik.

Die Auswertung und Analyse der empirischen Erhebung finden sich in Kapitel 5 wi- der und stützen die vorangegangenen theoretisch gewonnenen Erkenntnisse.

Kapitel 6 zeigt konkrete personalpolitische Handlungsfelder auf, deren Inhalte helfen können, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer langfristig zu erhalten und auszubauen.

Das Kapitel 7 fasst die ermittelten Ergebnisse zusammen und erörtert die notwendi- gen betrieblichen Voraussetzungen, die für eine Implementierung von personalpoliti- schen Maßnahmen, die ältere Arbeitnehmer langfristig in die betriebliche Leistungs- erstellung einbeziehen, unabdingbar sind.

Die Diplomarbeit endet mit einem persönlichen Kommentar der Autorin zum vorlie- genden Themenschwerpunkt.

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -4-

2. Der demographische Wandel in Deutschland

2.1 Theoretische Grundlagen

Der Begriff Demographie entstammt den zwei griechischen Wörtern „démos“ (Volk) und „graphé“ (Schrift, Beschreibung). 1

Mit dem Begriff Demographie wird übereinstimmend die Bevölkerungswissenschaft bezeichnet. Diese wissenschaftliche Disziplin befasst sich mit dem Leben, Werden und Vergehen menschlicher Bevölkerungen, sowohl mit ihrer Zahl als auch mit ihrer Verteilung im Raum und den Faktoren, insbesondere auch sozialen, die für Verände- rungen verantwortlich sind. 2 Die Erforschung der Regelmäßigkeiten und Gesetzmä- ßigkeiten in Zustand und Entwicklung der Bevölkerung wird mit Hilfe der Statistik erfasst und gemessen.

Die Demographie untersucht:

• die Bevölkerung selbst (z. B. Wohnbevölkerung, Tag-/Nachtbevölkerung),

• die Bevölkerungsstruktur (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität),

• als Historische Demographie die Bevölkerungsgeschichte. 3

Ihre Daten bezieht die Bevölkerungswissenschaft aus der laufend fortgeschriebenen Statistik, aus Stichproben und aus Volkszählungen.

Zur Untersuchung demographischer Prozesse, d. h. der Bevölkerungsbewegung, werden neben verschiedenen, statistischen Kennziffern wie Geburtenrate, Frucht- barkeitsrate, Sterberate, Migrationsrate, Lebenserwartung etc. auch graphische Dar- stellungen wie die Alterspyramide verwendet. 4

1 Vgl. http://de.wikipedia.org

2 Vgl. http://de.wikipedia.org und http://www.uni-bielefeld.de

3 Vgl. http://demografie.know-library.net

4 Vgl. http://de.wikipedia.org und http://demografie.know-library.net

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -5-

Für die vorstatistische Zeit (vor 1850) werden derartige Daten durch die Auswertung von Kirchen- und Ortsfamilienbüchern und anderen Quellen berechnet.

Wenn in Deutschland in verschiedenen (politischen) Debatten die Begriffe demogra- phische Entwicklung oder demographischer Wandel benutzt werden, so wird hier die prognostische Veränderung der Gesellschaft beschrieben, die von drei entscheiden- den Merkmalen geprägt ist:

• Zunehmende Lebenserwartung der Menschen

• Niedrige Geburtenrate

2.2. Aktuelle Situation in Deutschland

Analysiert man die drei in Kapitel 2.1. genannten Parameter für einen demographi- schen Wandel, so ergibt sich zusammenfassend für Deutschland folgende Situation:

Im November 2004 gab das Statistische Bundesamt bekannt, dass die Lebenserwar- tung in Deutschland erneut zugenommen hat. Nach der aktuellen Sterbetafel 2001/2003 beträgt die durchschnittliche Lebenserwartung für einen neugeborenen Jungen 75,6 Jahre und für ein Mädchen 81,3 Jahre 7 . In Bezug auf die vorhergehende Sterbetafel 2000/2002 ist dies ein Anstieg in der durchschnittlichen Lebenserwartung von 0,2 Jahre bei neugeborenen Jungen und 0,1 Jahr bei Mädchen 8 .

5 Vgl. http://de.wikipedia.org

6 Vgl. BiB (2004), S. 9 7 Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm 8 Vgl. ebda.

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -6-

Vergleicht man die aktuelle durchschnittliche Lebenserwartung für Neugeborene mit der von 1991, ergibt sich ein Anstieg von 3,4 Jahren für Jungen und 2,6 Jahren für Mädchen 9 . Besonders deutlich wird der langfristige Trend der steigenden Lebenser- wartung in Deutschland im Vergleich mit der durchschnittlichen Lebenserwartung für Neugeborene 1871/1881: Zu diesem Zeitpunkt betrug diese für Jungen 35,6 Jahre und für Mädchen 38,5 Jahre 10 . Die Lebenserwartung hat sich demzufolge seit 1871/1881 mehr als verdoppelt.

Die starke Zunahme der Lebenserwartung zeigt sich auch bei älteren Menschen: Der Anteil der über 60-Jährigen betrug bereits im Jahr 1990 ca. 20% an der deutschen Gesamtbevölkerung und ca. 27% an der Erwerbsbevölkerung 11 . Während 1871/1881 ein 50-Jähriger Mann noch durchschnittlich 17,98 und eine Frau noch 19,29 weitere Lebensjahre erwarten konnte, waren es im Jahr 2001/2003 bereits 28,10 Jahre für 50- Jährige Männer und 32,87 für Frauen 12 .

Vergleicht man die Angaben für Neugeborene mit denen für ältere Menschen wird deutlich, dass sich die zu erwartenden Lebensjahre mit zunehmendem Alter erhöhen. Dieser Umstand beruht auf der Tatsache, dass beispielsweise „… heute ein einjähri- ges Kind eine höhere Lebenserwartung als ein gerade geborenes [hat], weil es die Risiken, in den ersten Monaten seines Lebens zu sterben, überwunden hat“ 13 .

Die Gründe für die stetig steigende Lebenserwartung sind vielfältig, werden jedoch hauptsächlich auf verbesserte Hygiene, Nahrungs- und Gesundheitsversorgung, Ab- nahme von körperlich stark belastenden Arbeiten im Berufsleben aufgrund neuer Technologien und veränderter wirtschaftlicher Ausrichtung, d. h. Wandel von der Agrar- zur Dienstleistungsgesellschaft, sowie sozialen Absicherungsmaßnahmen zu- rückgeführt.

Der steigenden Lebenserwartung steht in Deutschland eine Geburtenrate gegenüber, die seit den 1960er Jahren stetig sinkt. 14 Die Frauen des Jahrgangs 1935 waren die

9 Vgl Schwarz (2005), S. 11

10 Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm 11 Vgl. Menges (2000), S. 2 12 Vgl. Statistisches Bundesamt (2004), ohne Seitenangabe 13 Statistisches Bundesamt (2003), S. 51 14 Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/die_fakten/gebrueckgang.htm

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -7-

letzten, die im Durchschnitt noch 2,1 Kinder zur Welt brachten 15 . Während von den 1950 geborenen Frauen nur 11% kinderlos blieben, entschieden sich bereits 22% von den 1960 Geborenen, ohne Kinder zu leben 16 . Bereits Ende der siebziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts war Deutschland das Land mit den weltweit niedrigsten Geburtenraten. So ist es zu erklären, dass seit den 1970er Jahren jede Kindergenera- tion in Deutschland um ein Drittel kleiner ist als die ihrer Eltern 17 .

Hochrechnungen zufolge wird die Prozentzahl der kinderlosen Frauen, die 1965 ge- boren wurden, bei 35% liegen 18 . Während im so genannten Nachkriegs-Babyboom im Durchschnitt 2,4 Kinder auf eine Frau kamen, lag die Geburtenrate in 2004 bei- spielsweise bei 1,4 Kindern pro Frau 19 . Das Statistische Bundesamt hält einen zu- künftigen Anstieg der Geburtenrate für nicht realistisch und geht davon aus, dass sich das gegenwärtige Geburtenniveau von 1,4 Kindern pro Frau langfristig stabilisieren wird 20 .

Auch die Gründe für den starken Rückgang der Geburtenrate sind sehr vielfältig: So liegen sie beispielsweise auf der einen Seite bei den Möglichkeiten der besseren Fa- milienplanung durch Einsatz verschiedener Verhütungsmittel und auf der anderen Seite bei den angespannten Wirtschaftsverhältnissen, die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und damit verbundene finanzielle Engpässe hervorruft.

In diesem Zusammenhang scheint es der gegenwärtigen demographischen Entwick- lung zu widersprechen, dass mit ca. 82,5 Millionen Menschen im Jahr 2004 Deutsch- land das bevölkerungsreichste Land innerhalb der Europäischen Union darstellt 21 . Hier spielt die Außenwanderung, d. h. die „... Wanderungsvorgänge zwischen Regi- onen, bei denen die administrativen Grenzen zwischen den Regionen überschritten werden müssen 22 “, eine wichtige Rolle.

15 Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm 16 Vgl. Lehr (2003), S. 3 17 Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm, 18 Vgl. Lehr (2003), S. 3 19 Vgl. http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bevoetab2.php 20 Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5 21 Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm 22 Vgl. http://www.mygeo.de/

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -8-

Nach Angaben des Statischen Bundesamtes waren im Jahr 2004 7,3 Millionen Men- schen in Deutschland ausländische Staatsbürger 23 , dies entspricht einem Anteil von 8,85% an der Gesamtbevölkerung. In den Jahren 1991 bis 2004 betrug der durch- schnittliche Zuwanderungsgewinn 170.000 Menschen pro Jahr. 24

Zwei Faktoren sind demzufolge dafür verantwortlich, dass in Deutschland kein spür- barer Bevölkerungsrückgang wahrgenommen wird: Die Stellung Deutschlands als zweitgrößtes Einwanderungsland nach den USA und die stetig steigende Lebenser- wartung.

Die Veränderung im Aussehen der Alterspyramide, die eine bildliche Verteilung der Bevölkerungszahlen nach Alter und Geschlecht darstellt und Rückschlüsse auf die Lebenserwartung zulässt, macht den demographischen Wandel sichtbar: Während Mitte des 20. Jahrhunderts die Alterspyramide noch eine weitestgehend klassische Pyramidenform aufwies, so wird die Alterspyramide für die Mitte des 21. Jahrhun- dert durch die sogenannte Urnenform charakterisiert, die die zukünftige Bevölke- rungsalterung deutlich sichtbar werden lässt:

Abb. 1 Alterspyramide Deutschland 1950 Quelle: BiB (2004): Bevölkerung, S. 60

23 http://www.statistik-portal.de/Statistik-Portal/de_jb01_jahrtab2.asp

24 http://www.destatis.de/download/d/bevoe/v06uk369.pdf

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -9-

Abbildung 1 zeigt ein relativ ausgeglichenes Verhältnis zwischen den jüngeren und älteren Jahrgängen sowie eine maximale Lebenserwartung von 90 Jahren. Die Al- tersgruppe der 10- bis 30-Jährigen und der 40-bis 50-Jährigen ist hier besonders ver- breitet.

In der Abbildung 2 bildet die Altersgruppe der 60- bis 70-Jährigen den größten An- teil an der Bevölkerung und das Verhältnis von jung zu alt ist durch starke Unausge- glichenheit zu Lasten der bis 30-Jährigen gekennzeichnet. Die maximale Lebenser- wartung liegt hier bei 100 Jahren, also um 10 Jahre höher als vor hundert Jahren. Anhand des Vergleiches der Breite der beiden Alterspyramiden wird deutlich, dass sich die Bevölkerungszahl im Jahr 2050 verringert hat.

Die demographische Situation in Deutschland kann folglich mit dem Begriff der de- mographischen Alterung beschrieben werden, da der jüngere Bevölkerungsanteil zahlenmäßig kleiner wird oder langsamer wächst als der Anteil der älteren Bevölke- rung, so dass in der Folge das mittlere Alter der Bevölkerung steigt 25 .

2.3. Prognosen zukünftiger demographischer Entwicklungen

Die vorangegangenen Ausführungen belegen, dass sich in Deutschland seit den letz- ten Jahrzehnten die Bevölkerungsstruktur wandelt und es zeichnet sich ab, dass die- ser demographische Wandel noch einige Jahrzehnte anhalten wird 26 . Zu dieser Schlussfolgerung kommt auch das Statistische Bundesamt in seiner 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, die auf dem Bevölkerungsstand vom 31.12.2001 beruht 27 . Diese Vorausberechnung umfasst ein Projektionsintervall von 2000 – 2050 mit insgesamt neun Varianten. Im nachfolgenden wird auf die Darstellung aller Vari- anten verzichtet und nur die zentralen Ergebnisse in den wichtigsten Komponenten der Bevölkerungsentwicklung – Geburtenhäufigkeit, Lebenserwartung und Außen- wanderung - vorgestellt, für die Zukunftsannahmen, basierend aus den Ergebnissen der vergangenen Jahrzehnte, getroffen wurden.

25 Vgl. http://de.wikipedia.org

26 Vgl. Schwarz (2005), S. 7

27 Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5-7

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -10-

Bei seinen Berechnungen geht das Statistische Bundesamt von einer konstant niedri- gen Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau bis zum Jahr 2050 aus. Dem gegenüber steht die Annahme einer stetig steigenden Lebenserwartung. Für das Jahr 2050 be- trägt die prognostizierte Lebenserwartung Neugeborener rund 6 Jahre mehr als im Vergleich zu 2004 28 . Auch für die ältere Bevölkerung steigt die Lebenserwartung kontinuierlich. Gemäß Statistischem Bundesamt können im Jahr 2050 die 60- Jährigen Männer noch im Durchschnitt mit weiteren 23,7 Jahren und die Frauen mit 28,2 weiteren Jahren rechnen. Dies bedeutet im Vergleich zum Jahr 2003 einen An- stieg um 19,5% bei den Männern und 17,9% bei den Frauen 29 .

Bei der durchschnittlichen jährlichen Außenwanderung wird als Mittelwert ein Zu- wanderungsgewinn von 200.000 Menschen angenommen 30 . Wenn sich diese Zahl jedoch auf einem Niveau von nur 100.000 Menschen bewegen würde, so würden im Jahr 2050 16 Millionen Menschen weniger in Deutschland leben als zum heutigen Zeitpunkt 31 .

Alle neun berechneten Varianten des Statistischen Bundesamtes kommen zu dem Ergebnis, dass die Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten zurückgehen und über- altern wird, da die Zahl der Älteren deutlich steigen und die Zahl der Jüngeren stark sinken wird. Die Bevölkerungszahl wird sich in dem Intervall von 67 und 81 Millio- nen Menschen bewegen. Dies bedeutet im Verhältnis zum Jahr 2004 eine Abnahme zwischen 1,8% und 18,8%, die auf einer fortschreitenden Differenz zwischen Gebur- ten- und Sterbefällen und einer zu geringen Zuwanderung beruht, welche zwar das negative Bevölkerungswachstum verlangsamen, jedoch nicht mehr kompensieren kann.

Weitaus prägnanter als die absolute Abnahme der Bevölkerungszahl ist die prognos- tizierte Veränderung der Altersstruktur, die durch den Aufbau der aktuellen Alters- struktur maßgeblich bestimmt wird: Prognosen zufolge werden im Jahr 2030 doppelt so viele ältere Menschen in Deutschland leben als im Jahr 2004 32 .

28 Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5

29 Vgl. Statistisches Bundesamt (2004), ohne Seitenangabe 30 Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 5f 31 Vgl. http://www.zukunftsradar2030.de/das_projekt/hintergrund/druck_situation.htm 32 Vgl. Schwarz (2005), S. 15

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik -11-

Betrachtet man die mittlere (5.) Variante der aktuellen Bevölkerungsrechnung des Statistischen Bundesamtes mit der prognostizierten Bevölkerungszahl von 75 Millio- nen Menschen in 2050, so wird sich der Anteil junger Menschen unter 20 Jahren an der Bevölkerung von rund einem Fünftel (20,9%) im Jahr 2001 auf knapp ein Sechs- tel (16,1%) im Jahr 2050 verringern 33 . Der Anteil der über 60-Jährigen steigt im glei- chen Zeitraum von etwa einem Viertel (24,1%) auf mehr als ein Drittel (36,7%) 34 . Im Jahr 2050 würden demnach von den 75 Millionen in Deutschland lebenden Men- schen mehr als 27 Millionen älter als 60 Jahre und 9 Millionen älter als 80 Jahre sein:

Abb. 3: Bevölkerungsstruktur Deutschlands 2050

Quelle: Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis 2050; Ergebnisse der 10. koordinier- ten Bevölkerungsvorausberechnung; Wiesbaden; 2003; S.31 (mittlere Variante)

Entsprechend dieser Prognosen – der Alterung der Bevölkerung und der Verkleine- rung der jungen Bevölkerungsgruppen - wird sich auch das mittlere Alter verändern: Während dieses im Jahr 2001 bei 40,6 Jahren lag, werden im Jahr 2050 die Hälfte der Bevölkerung älter als 48 Jahre sein 35 .

33 Vgl. Statistisches Bundesamt (2003), S. 31

34 Vgl. ebda., S. 7 35 Vgl. ebda., S. 31