Qualitätsunsicherheit am Arbeitsmarkt und deren Überwindung durch Self-Selection-Ansätze

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Inhaltsverzeichnis

  Abbildungsverzeichnis  III

  Tabellenverzeichnis  IIIII

  Abkürzungsverzeichnis  III

1  Problemstellung  1

2  Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt  2

2.1  Adverse Selektion und Qualitätsunsicherheit  2

2.2  Überwindung von Qualitätsunsicherheit  3

2.2.1  Aktive Informationserhebung  3

2.2.2  Passive Informationserhebung  3

2.2.3  Etablieren von internen Arbeitsmärkten  4

3  Self-Selection Ansätze  4

3.1  Grundlegende Annahmen der Self-Selection Modelle  4

3.2  Vertragswahlverhalten  6

3.2.1  Miyazaki: Subventionierende Separierende Gleichgewichte  6

3.2.2  Spence: Bildungsinvestitionen als Signal für Qualität  7

3.2.3  Alewell: Separierendes Gleichgewicht in internen Arbeitsmärkten  8

3.3  Entlohnungsformen zur Informationsaufdeckung  9

3.3.1  Kräkel: Erfolgsabhängige Entlohnung  9

3.3.2  J. Salop / S. Salop: Eintrittsgebühr als Bestandteil eines zweiteiligen Lohns  10

3.3.3  Guasch / Weiss: Temporäre Lohnsatzdifferenzierung  11

3.4  Praktische Relevanz, Anwendbarkeit und Perspektiven  11

4  Zusammenfassung  13

  Literaturverzeichnis  15

- III - Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Separierendes und Pooling- Gleichgewicht ......................................................... 7

Abbildung 2: Subventionierendes separierendes Gleichgewicht............................................... 7

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der Charakteristika der nachfolgenden Modelle....................................... 5

Abkürzungsverzeichnis

AN: Arbeitnehmer AG: Arbeitgeber APL: average product of labor (durchschnittliche Wertgrenzproduktivität bzw. durchschnittliches Wertgrenzprodukt) ASIV: Asymmetrische Informationsverteilung Ext. AM: Externer Arbeitsmarkt GG: Gleichgewicht Int. AM: Interner Arbeitsmarkt LP: Lineare Programmierung bzw. lineare Optimierung MPL: marginal product of labor (Wertgrenzproduktivität bzw. Wertgrenzprodukt) U-Funktion: Nutzenfunktion UN: Unternehmen

- 1 - 1Problemstellung

In einer Welt mit unvollständiger und ungleich verteilter Information besteht in einer Prinzipal-Agenten-Beziehung das Problem der ASIV, die sich in Form von „Hidden Characteristics“ (Qualitätsunsicherheit des Prinzipals), „Hidden Action“ (Unsicherheit bzgl. des Anstrengungsniveaus des Agenten) und „Hidden Intention“ (undurchsichtige Absichten des Agenten) äußern kann ¹ . Für den Arbeitsmarkt entspricht der Prinzipal-Agenten-Beziehung die AG-AN-Beziehung. Im Verlauf dieser Arbeit steht explizit die Problematik Adverser Selektion auf dem Arbeitsmarkt im Mittelpunkt, die aufgrund von Hidden Characteristics, d.h. Qualitätsunsicherheit bzgl. der sich bewerbenden AN, entsteht.

Adverse Selektion zeichnet sich auf dem Arbeitsmarkt nicht durch ein explizites Marktversagen aus, sondern implizit durch erhöhte Personalkosten. Der Markt funktioniert ineffizient, denn alle AN verdienen den Marktlohn (entspricht APL), wobei überdurchschnittlich qualifizierte AN dann einen Anreiz haben ihre Arbeitsanstrengung auf ein durchschnittliches Niveau zu reduzieren.

Zur Beseitigung der Informationsunsicherheit, die zu Adverser Selektion bzw. Qualitätsunsicherheit führt, können sowohl aktive (Screening) und passive Informationserhebungsinstrumente (Signaling, Self-Selection) als auch das Etablieren int. AM verwendet werden. In Kapitel 2 wird daher spezifiziert, wie Qualitätsunsicherheit entsteht und sich auswirkt und wie diese Informationserhebungsinstrumente zur Überwindung von Qualitätsunsicherheit verwendet werden können. Im Verlauf der Arbeit wird ausschließlich Self-Selection betrachtet und evtl. durch int. AM ergänzt.

In Kapitel 3 werden die gängigen, dem Stand der Forschung entsprechenden Self-Selection-Modelle dargestellt, die entweder Vertragswahlverhalten oder spezifische Entlohnungsformen implizieren. Es wird verdeutlicht, wie vielschichtig der Qualitätsbegriff ist und wie mit Hilfe der Informationsaufdeckung durch Self-Selection-Modelle Qualitätsunsicherheit beseitigt werden kann. Ferner wird ein Einblick in die Rolle und die Verwendungsmöglichkeiten von Self-Selection in der Praxis gewährt.

¹ Für eine ausführliche Darstellung von “Hidden Characteristics“, „Hidden Action“ und „Hidden Intention“, sowie ihre Beseitigungsmöglichkeiten, vgl. A. Picot / H. Dietl / E. Franck, 1999, S. 87–94.

- 2 - 2Informationsasymmetrien auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Adverse Selektion und Qualitätsunsicherheit

Die ASIV manifestiert sich auf dem Arbeitsmarkt darin, dass die Personalauswahl in einem UN eine Entscheidung unter Unsicherheit ² bzgl. der Qualität eines Bewerbers ist. Die Qualität einer Arbeitskraft lässt sich z. B. an ihrer Produktivität, Lernfähigkeit und erwarteten Verweildauer messen. ³ So sind sich Bewerber ihrer Qualität bewusst, während der AG vor Vertragsabschluss die Qualität von Bewerbern nur mit Hilfe von Zeugnissen und formal erworbenen Qualifikationen einschätzen kann ⁴ . Die Produktivität der AN ist nicht direkt beobachtbar, so dass diese sowohl vor als auch nach Vertragsabschluss einen Anreiz haben die ASIV opportunistisch auszunutzen. Im Folgenden wird ausschließlich die Situation vor Vertragsschluss betrachtet.

Aufgrund der Qualitätsunsicherheit entsteht das „Problem der Auswahl unerwünschter Vertragspartner“ ⁵ . Eine Situation Adverser Selektion ⁶ , die zu Marktversagen führen kann, wurde von Akerlof für den Gebrauchtwagen- und Versicherungsmarkt dargestellt. Der Arbeitsmarkt hingegen versagt und bricht nicht in dem Sinne zusammen, dass die guten AN sich vom Markt zurückziehen, vielmehr reduzieren „überdurchschnittlich produktive AN ihre Arbeitsproduktivität auf ein durchschnittliches Niveau“, so dass darauf der Personalbedarf im UN steigt und damit auch die Personalkosten. 7

Da in einer Situation Adverser Selektion die Möglichkeit besteht, dass Märkte ineffizient funktionieren, ist es sinnvoll, dass UN nicht-marktliche Institutionen, wie Selektionsmethoden zur Informationsaufdeckung (s. Kapitel 2.2.) und interne Arbeitsmärkte (s Kapitel 2.2.3) etablieren, um den Marktprozess durch besser funktionierende Mechanismen zu ersetzen. 8

² Vgl. A. M. Spence, 1973, S. 356.

³ Vgl. J. Salop / S. Salop, 1976, S. 619.

⁴ Vgl. M. Kräkel, 1993, S. 490.

⁵ Vgl. A. Picot / H. Dietl / E. Franck, 1999, S. 88.

⁶ Vgl. G. A. Akerlof, 1970, S. 493.

7 Vgl. T. Bürkle, 1999, S. 27–29.

⁸ Vgl. H. Miyazaki, 1977, S. 394.

- 3 - 2.2Überwindung von Qualitätsunsicherheit

2.2.1 Aktive Informationserhebung

Aus der Sicht des UN spricht man von einer aktiven Selektion, wenn es während dem Prozess der Bewerberauswahl selbst aktiv wird, um Informationen über die Qualität eines Bewerbers zu erlangen und damit die Qualitätsunsicherheit zu beseitigen. Dieses Vorgehen wird Screening genannt, wenn dazu Testverfahren verwendet werden.

Um Leistung, Begabung und Persönlichkeit eines Bewerbers zu durchleuchten, greift das UN z. B. auf Eignungstests zurück. Mit Hilfe von Eignungstests können die „produktivitätsrelevanten Fähigkeiten (…) auf überdauernde Komponenten der Leistungsdisposition und -motivation bezogen“ werden. 9

2.2.2 Passive Informationserhebung

Passive und aktive Selektion des UN stellen somit zwei Seiten derselben Medaille dar ¹⁰ , da das UN sowohl den aktiven als auch den passiven Selektionsprozess bewusst gestaltet ¹¹ , während der Bewerber nur entsprechend reagiert.

Es liegt eine passive Selektion aus Sicht des UN vor, wenn ein Bewerber aktiv daran beteiligt ist, die ASIV zwischen ihm und dem UN und somit die Qualitätsunsicherheit zu verringern. Zum einen kann ein Bewerber seine Qualität offen legen, indem er einen Vertrag oder eine Lohnstruktur nach opportunistischen Gesichtspunkten auswählt (Self-Selection). Gute und schlechte AN wählen bei der Selbstselektion jeweils unterschiedliche Verträge. Es entsteht ein separierendes Gleichgewicht, die Qualitätsunsicherheit wird damit beseitigt. 12

Des Weiteren können Bewerber vom UN beobachtbare Signale (z. B. Bildung) verwenden, um relevante Informationen (z. B. ihre Produktivität) indirekt aufzudecken. Da der Signalerwerb mit Kosten verbunden ist und sich aufgrund unterschiedlicher Präferenzen und U-Funktionen nicht für jeden Bewerber gleichermaßen rentiert, kann das UN mit Hilfe des sog. Signaling auf die Qualität eines Bewerbers schließen ¹³ . Ein Bewerber nimmt also eine Self-Selection bzgl. seiner Bildungsinvestition vor und offenbart damit seine Qualität.

⁹ T. Bürkle, 1999, S. 94–95.

¹⁰ Vgl. A. M. Spence, 1976, S. 592.

¹¹ S. T. Bürkle, 1999, S. 101.

¹² Vgl. H. Miyazaki, 1979, S. 394–418.

¹³ Vgl. A. M. Spence, 1973, S. 355–374.