Empirische Personalforschung: Die Hawthorne Studien

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Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Die Hawthorne-Experimente  2

3.  Empirische Personalforschung und Stichprobenauswahl  3

3.1  Begriffsbestimmung  3

3.1.1  Empirische Personalforschung  3

3.1.2  Stichprobe  4

3.2  Hawthorne-Effekt  5

4.  Analyse der Relay Assembly Test Room Studie  5

4.1  Stichprobenauswahl  5

4.1.1  Gruppengröße  5

4.1.2  Teilnehmerauswahl  6

4.2.  Auswirkungen des Hawthorne-Effekts  10

5.  Fazit  12

6.  Literaturverzeichnis  13

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1. Einleitung

Die empirische Personalforschung ist nicht nur für Wissenschaftler, sondern auch für Unternehmen und Berater eine wichtige Anwendung zur Datensammlung um die unternehmensinternen Abläufe und die auf die Mitarbeiter einwirkenden Faktoren zu erfassen und diese in einem zweiten Schritt zu optimieren. Leider sehen sie sich jedoch auch einer großen Auswahl an Methoden und Instrumenten (z.B. Beobachtung, Befragung, Laborexperiment, etc.) gegenübergestellt, so dass durch Unkenntnis bezüglich der Methodenanwendung sich schnell Fehler in die Datenerhebung oder Datenanalyse einschleichen und eine geplante Forschungsarbeit wertlos machen können. Schließlich führen Fehler in den gesammelten Daten dazu, dass die Ergebnisse letzten Endes nicht mehr repräsentativ ¹ und damit unbrauchbar sind. Natürlich kann auch durch Umgehen der Anwendungsregeln ein für die Wissenschaftler wünschenswertes Ergebnis absichtlich herbeigeführt werden und eine Statistik damit gefälscht werden. Beide Fälle führen dazu, dass man zu einem Ergebnis kommt, dass der Realität gar nicht entspricht.

Im Laufe der Jahre haben sich die Methoden der empirischen Personalforschung verbessert und verfestigt, dies ist unter anderem den neuen Technologien (z.B. die Erfassung und Auswertung von Daten mittels elektronischer Datenverarbeitung), aber auch der immer weiter wachsenden Erfahrung zu verdanken. Daher mag uns die Vorgehensweise in manchen älteren Studien teilweise nicht mehr professionell genug erscheinen. Neben der Hawthorne-Studie haben unter anderem auch die Zeit-und Bewegungsstudien TAYLORS einen hohen Bekanntheitsgrad erlangt. ² Daher kann man sagen, dass diese historischen Forschungen den Grundstein für unsere heutige Form der empirischen Personalforschung und Personalarbeit, wie wir sie kennen, gelegt haben.

Die Hawthorne-Studie ³ ist allerdings nicht nur aufgrund ihrer revolutionären Ergeb-

¹ Repräsentativitätheißt in diesem Zusammenhang: Es besteht Kongruenz zwischen theoretisch definierter Gesamtheit und tatsächlich durch die Stichprobe repräsentierter Gesamtheit; oder: Die Stichprobe ist ein „verkleinertes Abbild“ einer angebbaren Grundgesamtheit, aus Kromrey (2002), S. 269.

² Die Zeit- und Bewegungsstudien beschreibt Taylor in dem Buch „Principles of scientific management“ (1911) in dem es darum geht optimale Verfahren und Organisation für die Arbeiter zu finden.

³ Aus den Ergebnissen der Hawthorne-Studie wurde der Human-Relations-Ansatz generiert, der heute in fast je- dem personalwirtschaftlichen Lehrbuch thematisiert wird.

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nisse bekannt geworden, sondern auch infolge der starken Kritik an ihrer Durchführungsweise, die z.B. CAREY sehr ausführlich beschreibt und anhand methodischer Fehler, die Ergebnisse der Studie anzweifelt.

Im Rahmen dieser Arbeit sollen daher die von den damals beteiligten Wissenschaftlern, wie z.B. MAYO und ROETHLISBERGER, angewandten Methoden bezüglich der Vorbereitung des Experiments, genauer genommen der Stichprobenauswahl und der Gruppenzusammensetzung, gründlich analysiert und bewertet werden. Dabei wird sich diese Ausarbeitung ausschließlich dem zweiten Experiment der Testreihe, nämlich der Relay Assembly Test Room Studie [im folgenden RATR genannt] widmen, da eine gesamte Betrachtung der Hawthorne Experimente aufgrund des Umfangs der verschiedenen Einzelstudien im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich ist. Vorab soll ein kurzer Überblick über den gesamten Ablauf der Hawthorne Studie gegeben werden, sowie die Begriffe empirische Personalforschung, Stichprobe und Hawthorne-Effekt genauer definiert werden.

2. Die Hawthorne-Experimente

Die Hawthorne Experimente, wurden von 1924 bis 1932 in dem damals größten Produktionsbetrieb der Western Electric Company in Chicago, einer Tochtergesellschaft der American Telephone & Telegraph Company (AT&T) durchgeführt. Sie setzten sich aus vier Teilstudien zusammen. Anfangs sollten die Hawthorne-Experimente nur aus der Beleuchtungsstudie, die von 1924 bis 1927 durchgeführt wurde, bestehen. Bei diesem Experiment wurden die Wirkungen von Qualität und Quantität der Beleuchtung am Arbeitsplatz ermittelt, wobei festgestellt wurde, dass weniger die Beleuchtung, sondern vielmehr psychische Faktoren einen Einfluss auf die Arbeitsleistung haben. Dieses Ergebnis war für die Vorgesetzten so überraschend, dass daraufhin weitere Studien folgten. Beim RATR (1927 - 1932) wurden die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen erforscht. Dieses Experiment unterteilte man in drei Teilexperimente, nämlich der „Relay Assembly Test Room Study“ (New incentive system and new supervision), der „Second Relay Assembly Group Study“ (New incentive only) und der „Mica Splitting Test Room Study“ (New supervision only), wo-

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bei die letzten beiden Experimente dazu dienten die Ergebnisse aus Ersteren zu überprüfen und zu bestätigen. ⁴ Aus den Ergebnissen dieser Studien initiierte man daraufhin das „Interviewing Program“ (1928 - 1932), durch das die innerbetriebliche Meinung erfasst wurde. Abschließend sollten durch das „Bank Wiring Observation Room“ (1931/32) die Sozialstrukturen innerhalb einer Gruppe beobachtet werden. Die Studien wurden 1932 aufgrund der Weltwirtschaftskrise, die auch die Western Electric Company traf, eingestellt. 5

3. Empirische Personalforschung und Stichprobenauswahl

3.1 Begriffsbestimmung

3.1.1 Empirische Personalforschung

Unter Personalforschung wird die systematische Gewinnung und Verarbeitung von Informationen zur Unterstützung personalwirtschaftlicher Entscheidungen verstanden. Als personalwirtschaftlich werden dabei jene Entscheidungen bezeichnet, die auf die Bereitstellung, den Einsatz und die zielorientierte Verhaltensbeeinflussungdie Führung - von Personal beziehen. Mit Personal sind die Mitglieder von Organisationen gemeint. 6

Es [Anmk. der Verfasserin, gemeint ist die Personalforschung] befaßt sich mit der Frage, wie personalwirtschaftliches Wissen erlangt wird, wie es zu beurteilen ist und wie es angewendet werden kann bzw. wie es angewendet werden sollte. ⁷ Betrachtungsebenen und somit untersuchte Aggregate der Personalforschung sind neben dem Individuum und Gruppen auch auf die gesamte Unternehmung bezogene Phänomene sowie die gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen, Anforderungen und Auswirkungen. 8

Empirische Forschung bedeutet, auf eine einfache Grundformel gebracht, systematische Beobachtung der Realität in einer Weise, die die Ergebnisse der Beobachtung

⁴ Vgl. Carey (1967), S. 404.

⁵ Vgl. Walter-Busch (1989), S. 27.

⁶ Weber im HWP (1992), S. 1698.

⁷ Martin (1988) S.1.

⁸ Wild (1974), S. 155 aus Kromrey (2002).