Symbolische  Führung  2

GLIEDERUNG   

1  E i n l e i t u n g  3

2  Begriffsbestimmung  4

2.1  Symbole in der menschlichen Interaktion  4

2.2  Symbolische Führung  6

3  Symbolische Führung innerhalb der Führungstheorien  7

3.1  Histrorische und forschungstheoretische Einbettung  7

3.2  Theorie der Symbolischen Führung  10

4  Grenzen und Möglichkeiten in der Führungspraxis  13

4.1  Vorgesetzte und Mitarbeiter  13

4.2  Organisation/Unternehmen  15

5  F a z i t 1  8

Literaturverzeichnis   19

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1 Einleitung

Ein Blick auf die letzten 100 Jahre zeigt, dass eine Vielzahl unterschiedlicher Führungstheorien neben- und miteinander existiert, bei denen hauptsächlich Personeneigenschaften (Eigenschaftstheoretische Konzepte) und direkt beobachtbares Verhalten (Verhaltenstheoretische Konzepte) im Fokus stehen. Neuberger (1990, S. 2) spricht sogar von einem „unübersichtlichen Gelände“ der Führungstheorien und Theorieansätze, welches er in einem Schaubild historisch und perspektivisch einzuordnen versucht (Neuberger, 1990, S. 3). Einige in den 60ger und 70ger Jahren entstandene Modelle (z.Bsp. Verhaltensgitter von Blake/Mouton/McCanse) erfreuen sich aufgrund ihrer Einfachheit und plausibel wirkenden Grundannahmen „nach wie vor großer Beliebtheit und werden weiterentwickelt“ (Weibler, 2001, S. 385). Symbole haben jedoch in der Führungsforschung zumindest bis Anfang der 80ger Jahre eine höchst untergeordnete Rolle gespielt (v. Rosenstiel, 2003). Erst die Überwindung rationalistischer und technokratischer Führungskonzeptionen (Ulrich, 1990) hat die Betrachtungsperspektive dergestalt erweitert, dass „hinter dem Faktischen noch mehr verborgen zu sein scheint“ (Weibler, 1995, S. 1015) und hier eröffnet sich das Forschungsfeld der Symbolischen Führung. Glaubt man Neubergers Formulierung „Man kann nicht nicht symbolisch führen“ (Neuberger, 1990, S. 93), so hatten Symbole und Symbolisches immer schon eine „verhaltensbeeinflussende lebendige Bedeutung“ (Wiswede, 1990, S. 8) in der Führungspraxis. Gegenstand der vorliegenden Arbeit soll nun die Darstellung des Ansatzes der Symbolischen Führung innerhalb der Führungstheorien sein. Aufbauend auf einer Begriffsbestimmung soll die historische und forschungstheoretische Einbettung der Theorie erfolgen, die aktuelle Theorie skizziert werden und die Grenzen und Möglichkeiten der Symbolischen Führung in der Führungspraxis aufgezeigt werden. Abschließend erfolgt in einem Fazit eine kritische Würdigung.

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2 Begriffsbestimmung

Bevor auf den Ansatz der Symbolischen Führung innerhalb der Führungs-theorien genauer eingegangen wird, soll eine nähere Begriffsbestimmung als definitorische Basis für die weiteren Ausführungen dienen.

2.1 Symbole in der menschlichen Interaktion

Bereits in den Frühkulturen der Menschheit lassen sich Symbole nachweisen, was den Anthropologen Cassirer (1944, zitiert nach Weibler, 2001, S. 380) zu der Bezeichnung „animal symbolicum“ (symbolisches Lebewesen) veranlasste. Neben seiner ursprünglichen Wortbedeutung „Zusammenfügung“, was beim Zusammenfügen von zwei zerbrochenen Gegenständen (z.B. Siegel) als Erkennungszeichen diente und somit eine „Überschussbedeutung z.Bsp. für geistige Verbundenheit“ besitzt (Weibler, 2001, S. 381), hat ein Symbol im bis heute erweiterten Sinn einen „über sich selbst hinausgehenden Verweisungscharakter auf etwas anderes“ (Neuberger, 2002, S. 645). Symbole sind immer ein konkretes empirisches Faktum. Sie können in der Kommunikation, in den Handlungen und in konkreten Objekten oder Gegenständen ihren Ausdruck finden (Weibler, 2001). Dieses Faktum interessiert jedoch nicht als solches, sondern in seiner Mehrdeutigkeit und ist nicht wie ein konventionelles Zeichen eindeutig (Neuberger, 2002). In seinem Verweisungscharakter ist ein Symbol stets interpretierbar und zu interpretieren. Symbole sind dechiffrierbar für bestimmte Empfänger, deren gemeinsame Sozialisationserfahrung und „Kulturhintergrund“ (Alveson & Berg, 1992, S. 85) und Deutungshintergrund / -erfahrung die Bedeutung und Sinn-Haftigkeit von Symbolen erkennen lassen (Neuberger, 2002). Ein Symbol, welches für zwei oder mehr Personen als Empfängergruppe die gleiche Bedeutung hat, nennt der Begründer der Theorie der Symbolischen Interakation Mead (1964, zitiert nach Helle 1992, S. 71) ein „significant symbol“.

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Er beschränkt diese Bezeichnung jedoch nur auf Gesten, wobei Gesten hier als wahrgenommener Kommunikationsinhalt einer Handlung und/oder Sprache als Folge stimmlicher Gesten definiert werden (Helle, 1992). Weibler (2001) und v. Rosenstiel (2000) fügen jedoch noch konkrete Objekte oder Gegenstände (Artefakte) hinzu und definieren somit einschließlich Kommunikation (verbal) und Handlungen (interaktional) drei Arten von Symbolen in Organisationen. Auf die Darstellung von Einzelbeispielen der drei Arten von Symbolen soll an dieser Stelle verzichtet werden und auf die beispielhafte Auflistung von Weibler (2001, S. 380) verwiesen werden. Die Wirkung von Symbolen in der menschlichen Interaktion wird von unterschiedlichen Autoren angebracht: Symbole erweitern die Umwelt und den Freiheitsspielraum des Menschen (Helle, 1992), Symbole bringen Ordnung und Klarheit in ein Chaos (Alvesson & Berg, 1992), Symbole geben indirekte Handlungshilfen (Weibler, 1995) und wirken verhaltenssteuernd (Homburg, 2004), Symbole können die Gefühle der Menschen in bezug auf die Situation verändern (Pfeffer, 1992), Symbole vermitteln Werte und Normen (Homburg, 2004), Symbole schaffen intersubjektiv geteilten Sinn (Ulrich, 1990). Insbesondere nach Neuberger (2002, S. 648) „leistet ein Symbol als Sinn-Bild Sinn-Stiftung“, wobei dieser Sinn-Stiftung bei den nachfolgenden Ausführungen zur Symbolischen Führung eine tragende Rolle zukommen soll.

2.2 Symbolische Führung

Das Wissen um die generellen Wirkungsmöglichkeiten von Symbolen in der menschlichen Interaktion auch in betriebswirtschaftlichen Organisationen hat somit auch die Führungsforschung beeinflusst. Pfeffer (1981, zitiert nach Weibler, 1995, S, 2018 ) begreift Organisationen als „systems of shared meanings and beliefs“ und bezeichnet Führung als „leadership as symbolic action“ (1981, zitiert nach Bryman 1996, S. 276), wobei hier die Führungskraft als Sinn-Vermittler verstanden wird, mit der Aufgabe, „derartige Bedeutungen sichtbar aufzuzeigen“ (v. Rosenstiel, 2003, S. 338).

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Die Diskussion über Werte und Normen als grundlegende Dimensionen der Unternehmenskultur (Homburg, 2004) hat die Fokusierung auf das Gebiet der Symbolischen Führung durchaus unterstützt. Besonders in Zeiten der Unsicherheit hinsichtlich der Ziele, fehlenden Kriterien für die Bewertung von Handlungen und deren Ergebnissen, starken und vielfältigen Veränderungen in Organisationen nimmt Weick (1979, zitiert nach v. Rosenstiel 2003, S. 338) an, dass Symbolische Führung wirksam ist. Da Führung stets mehrdeutig sei und unsichtbar wirkt, muss Führung vermittelt und „buchstäblich be-zeichnet werden“ (Neuberger 2002, S. 643). Symbole spielen hierbei eine wichtige Rolle.

Mit dem Begriff Symbolische Führung ist nicht die Vortäuschung eigentlicher Führung als „Als-ob-Führung“ (Neuberger, 2002, S. 644) gemeint, sondern werde besser als „sinngesteuerte Führung“ zu deuten sein (Neuberger, 2002, S. 644). Trotz der Gefahr dieser Mißverständlichkeit ist der Begriff Symbolische Führung in der Literatur etabliert (Neuberger et al. 1990). Es sei an dieser Stelle vermerkt, dass die Begrifflichkeiten Symbolische Führung und Symbolisches Management zuweilen in der Literatur synonym verwendet werden (Wiswede et al.1990). Im späteren Verlauf der Arbeit soll hierzu ein Versuch der Differenzierung der unterschiedlichen Perspektiven unternommen werden.