Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

2.  Grundlagen von Mobbing  3

2.1  Definitionen von Mobbing  3

2.2  Differenzierung der Begriffe Mobbing und Konflikt  5

2.2.1  Vier Merkmale zur Unterscheidung  6

2.3  Fazit  7

2.  4 Ausmaß von Mobbing  8

3.  Mobbing erkennen  9

3.1  Mobbingbereiche- was Mobber tun  9

3.2  Die 4 Phasen eines Mobbingprozesses  11

3.2.1  Kritische Betrachtung des Phasenmodells  14

4.  Ursachen für Mobbing  15

4.1  Allgemeine Betrachtung  15

4.2  Ursachen im Mobbingtäter  16

4.3  Ursachen im Mobbingopfer  18

4.4  Ursachen im System der Arbeitsorganisation  21

4.5  Fazit zu den Ursachen von Mobbing  24

I

5.  Strategien zur Bekämpfung von Mobbing im Überblick  24

5.1  Allgemeiner Strategieüberblick  24

6.  Präventionsmaßnahmen gegen Mobbing  28

6.1  Institutionalisierung eines Problembewusstseins zum  

Thema  Mobbing  28

6.1.1  Themenbezogene Vorträge und Workshops  28

6.1.2  Etablierung von innerbetrieblichen  

Ansprechpartnern  und Ansprechstellen  29

6.1.3  Betriebsvereinbarungen  29

6.2  Gestaltung der organisatorischen Arbeitsbedingungen  30

6.2.1  Einhaltung arbeitspsychologischer Gestaltungsmerkmale  31

6.2.2  Verminderung von langfristiger Über- und Unterforderung  33

6.2.3  Einführung von Gesundheitszirkeln  34

6.3  Maßnahmen für Führungskräfte  35

6.3.1  Coaching  37

6.3.2  Führungskräftetrainings  37

7.  Interventionsmaßnahmen gegen Mobbing  39

7.1  Individuelle Intervention von Seiten der  

Mobbingbetroffenen   39

7.1.1  Verschiedene Umgangsformen mit Mobbing und Stress  40

7.1.2  Gegenwehr gegenüber den Mobbern  41

7.1.3  Freisetzung beantragen  42

7.1.4  Innerbetriebliche Suche nach Unterstützung  43

II

7.2  Betriebliche Interventionsmaßnahmen  44

7.2.1  Moderationsverfahren  45

7.2.2  Vermittlungsgespräch  45

7.2.3  Beratungsstellen und therapeutische Intervention  47

7.3  Juristische Intervention  49

8.  Kritische Betrachtung einzelner Strategien im  

Umgang  mit Mobbing  50

9.  Diskussion und Ausblick  52

10.  Abstract  55

11.  Literaturverzeichnis  57

III

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Betriebliche Situationen, in denen Mobbing besonders auftritt 23 Tabelle 2 Präventions- und Interventionsmöglichkeiten in Abhängigkeit der Ursachenklassifizierung 27 Tabelle 3 Ansatzpunkte zum Umgang mit Belastungen 41 am Arbeitsplatz Tabelle 4 Gegenwehrmaßnahmen von Mobbingbetroffenen 42

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Reaktionen von Mobbingopfern 8

Abbildung 2. Phasenmodell und mögliche Folgen 13 für Mobbingbetroffene

Abbildung 3. Visualisierung eines Gesundheitszirkels 35

Abbildung 4. Möglicher Ablauf eines Schlichtungsverfahrens 47

IV

1. Einleitung

Der Begriff des Mobbing ist nicht neu, sondern schon seit langer Zeit ein in der Arbeitswelt bekanntes Phänomen. Schon seit jeher sind Übergriffe seitens der Kollegen am Arbeitsplatz zu beobachten, unter dem Begriff Mobbing wurden sie jedoch erst seit Ende der siebziger, Anfang der achtziger Jahre definiert. Seit einigen Jahren hat das Thema Mobbing in Deutschland besonders an Aktualität gewonnen. So wurde in den letzten Jahren zunehmend in den Medien sowie in öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussionen, aber auch in alltäglichen Gesprächen zwischen Verwandten und Freunden immer mehr über Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz berichtet.

Diese angesprochene Aktualität ist darauf zurückzuführen, dass in vielen Unternehmen andauernde Stresssituationen vorherrschen. Bedingt durch erhöhten Leistungsdruck und Konkurrenzkampf, welche sich aufgrund der aktuellen Arbeitsmarkt- und Konjunkturlage erheblich verstärkt haben, werden spannungsgeladene Situationen in ihrer Entstehung begünstigt. Statt auf Solidarität und ein Miteinander zu setzen, favorisieren es viele Arbeitnehmer aufgrund des verstärkten Konkurrenzdrucks für sich allein zu arbeiten und sich voneinander abzugrenzen.

Dem Begriff Mobbing ist ein hoher Popularitätswert zuzuschreiben, fast jeder kennt dieses Wort oder hat es zumindest schon einmal gehört. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass ein einheitliches Verständnis über die Bedeutung dieses Begriffes fehlt, viele sind sich daher gar nicht bewusst, welche Handlungen Mobbing nun eigentlich genau bezeichnet. Daraus resultiert, dass die Bezeichnung Mobbing ihren Gebrauch oftmals im falschen Kontext findet. So lässt sich häufig erkennen, dass ein Konflikt oder eine Kommunikationsstörung am Arbeitsplatz häufig mit Mobbing verwechselt oder als solches abgetan wird.

Das Entstehen von Konflikten in einem Unternehmen ist jedoch nichts Unübliches, sie entstehen überall dort, wo Menschen mit unterschiedlichen Auffassungen, Meinungen und Interessen vertreten sind. Dies heißt jedoch

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nicht, dass jede Auseinandersetzung am Arbeitsplatz und jedes Wortgefecht gleich in Mobbing ausartet oder sich als solches bezeichnen lässt. Aufgrund der Tatsache, dass jene Erkenntnis bei Arbeitgebern, Belegschaftsmitgliedern und Interessensvertretern nicht vorherrscht, kommt es dazu, dass mit der Verwendung des Wortes Mobbing oft leichtfertig umgegangen wird. Von den Medien vorgeführt ist Mobbing bereits auf dem besten Weg zu einer Art Modewort heranzuwachsen. Hieran zeigt sich, dass der Handlungsbedarf besonders, was Informationen und Aufklärung zu dem Thema betrifft, sehr hoch ist.

Daher soll diese Arbeit einen umfassenden Überblick über das Phänomen Mobbing leisten.

Im ersten Teil sollen dem Leser die Grundlagen von Mobbing näher gebracht werden, indem eine klare Differenzierung des Begriffs Mobbing vom täglichen Konflikt durchgeführt wird. Dies ist sinnvoll, da sich in der Praxis häufig zeigt, dass es durch die Verwechslung der beiden Begriffe immer wieder zu Missverständnissen kommt. Ferner soll der Begriff Mobbing unter Heranziehung verschiedener wissenschaftlicher und allgemeiner Definitionen genauer untersucht werden, um die wesentlichen Charakteristika des Mobbings herauszustellen. Durch diese Definitionsübersicht soll gewährleistet sein, dass für den weiteren Verlauf der Arbeit beim Leser ein einheitliches Verständnis zum Thema Mobbing etabliert ist. Der Überblick über das aktuelle Ausmaß von Mobbing in Deutschland rundet den ersten Teil ab, der dazu dienen soll, eine Einführung in die Mobbingthematik zu vermitteln. Denn eine klare Vorstellung darüber, was Mobbing ausmacht, ist eine wichtige Voraussetzung, um sich im weiteren Verlauf mit ursachenbasierten präventiven und intervenierenden Maßnahmen befassen zu können.

Um Mobbing erkennen zu können, werden im zweiten Teil zunächst die einzelnen Mobbingbereiche vorgestellt, um danach den typischen Verlauf von Mobbing anhand des Vier - Phasen - Schemas in Anlehnung an den Mobbingforscher Heinz Leymann (2002, 1993) aufzuzeigen.

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Die in den ersten beiden Teilen behandelten Definitionen von Mobbing und die Anhaltspunkte, wie es sich erkennen lässt, sind die Basis dafür, im nächsten Schritt die Analyse der Mobbingursachen durchführen zu können. Den Schwerpunkt der Arbeit bilden die Ursachenanalyse und die hieran unmittelbar anknüpfenden präventiven und intervenierenden Maßnahmen gegen Mobbing. Da die Ursachenanalyse die notwendige Voraussetzung zur Entwicklung von Maßnahmen und Strategien gegen Mobbing bildet, wird im ersten Schritt der Ursachenbetrachtung damit begonnen, eine Klassifizierung der Faktoren, die Mobbing begünstigen, vorzunehmen. Im Einzelnen sollen dabei die drei Systemkomponenten Mobbingtäter- und opfer sowie die Arbeitsorganisation fokussiert werden. Aufbauend auf dieser Unterteilung werden im nächsten Schritt Maßnahmen zur Prävention und Intervention abgeleitet, die sich auf die Befunde der Ursachenbetrachtung stützen. Die vorgestellten Maßnahmen sollen zum einen veranschaulichen, wie man bereits im Vorfeld Mobbing entgegen wirken kann und zum anderen, wie sich im akuten Fall gezielt auf den Prozess einwirken lässt. Im letzten Teil der Arbeit sollen im Rahmen einer zusammenfassenden Diskussion die herausgearbeiteten Ergebnisse der Arbeit betrachtet und kritisch bewertet werden. Diesem Ausblick folgt ein Fazit, in dem eine Schlussbetrachtung zu wesentlichen Eckpunkten und kritischen Aspekten im Umgang mit Mobbing stattfindet.

2. Grundlagen von Mobbing

2.1 Definitionen

Der seit 1996 im Duden definierte Begriff Mobbing, stammt aus dem Englischen „Mob, der; -s (engl.) (Pöbel, randalierender Haufen) und stammt vom Adjektiv „mobben“, was im Duden folgendermaßen definiert wird: “Arbeitskolleg(inn)en ständig schikanieren mit der Absicht, sie von ihrem Arbeitsplatz zu vertreiben.“ (Duden, 2005, S. 498).

Diese allgemeingültige Definition ist jedoch relativ kurz gehalten und deckt die Bandbreite der Bedeutung von Mobbing nicht ab. Eine allgemeinverbindliche

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Definition von Mobbing existiert jedoch auch in der wissenschaftlichen Literatur nicht. Neben verschiedenen Analysen und Ableitungen dieses Begriffs finden sich zahlreiche Definitionen, die bestimmte Aspekte herausstellen und betonen. Im Folgenden sollen drei der gängigsten Definitionen von Mobbing aufgeführt und anschließend verglichen werden. Eine allgemeine Definition geht auf den Mobbingforscher und Arbeitspsychologen Prof. Dr. Heinz Leymann (1993) zurück, er beschreibt das Phänomen Mobbing als

„eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) und mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet." (Leymann, 1993, S. 21) Zapf (1999) hingegen definiert den Begriff Mobbing folgendermaßen: „Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr).

Es handelt sich nicht um Mobbing bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei gleich starke Parteien in Konflikt geraten." (Zapf, 1999, S. 43)

Die letzte hier aufgeführte Definition stammt von Wolmerath (2001), er versteht unter Mobbing

„einen Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden. Von den Betroffenen werden diese Handlungen als Beeinträchtigung und Verletzung empfunden. Der Verlauf dieser Handlungen führt für die Betroffenen grundsätzlich dazu, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt wird. Für die Betroffenen nehmen die Isolation und die Abgrenzung am Arbeitsplatz zu

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und die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden.“ (Wolmerath, 2000, S. 23)

Entgegen der recht allgemein gehaltenen Definition von Leymann (1993), präsentiert Zapf (1999) in seiner Definition zusätzlich den Aspekt der Dauer und grenzt ab, was nicht unter den Begriff Mobbing fällt. Seine Definition führte in Fachkreisen jedoch häufig zu Kritik aufgrund der Fixierung von Dauer und Häufigkeit der Mobbinghandlungen. Diese Angabe soll jedoch lediglich dazu dienen, einen Anhaltspunkt zu geben, sie ist nicht das Ergebnis wissenschaftlich-empirischer Untersuchungen (Zapf, 1999, S. 43). Die von Wolmerath (2001) verfasste Definition baut auf den Untersuchungen von Leymann (1993) auf. Wolmerath vertritt jedoch den Standpunkt, dass es weitere Begriffsbestimmungen gibt, die belegen, dass die auf Leymann zurückgehende Definition nicht so verstanden werden darf, dass sie abschließend und endgültig festlegt, was Mobbing ist (Wolmerath, 2001, S. 23). Obwohl an dieser Stelle verschiedene Definitionen aufgegriffen und verglichen wurden, erscheint es, als ob der Begriff Mobbing noch nicht transparent genug ist, um sich klar darüber zu sein, wobei es sich um Mobbing handelt und wobei eher um andere konfliktähnliche Zustände. Da vor allem im Arbeitsleben mit dem Begriff falsch und leichtfertig umgegangen wird, soll der nächste Teil dazu dienen, Mobbing abzugrenzen und Merkmale aufzuzeigen, an denen man sich bei der Definition orientieren kann.

2.2 Differenzierung der Begriffe Mobbing und Konflikt

Damit Mobbing nicht mit täglichen Ärgernissen am Arbeitsplatz verwechselt und jede Auseinandersetzung oder Reiberei direkt als Mobbingattacke bezeichnet wird, sollen unter diesem Punkt die Systematik und die subjektive Einschätzung des Einzelnen als Abgrenzungsmerkmal betrachtet werden. Einzelne Konflikte zwischen Mitarbeitern, Auseinandersetzungen und Spannungszustände sind im Arbeitsleben unvermeidlich, haben jedoch mit gezieltem Psychoterror noch nichts zu tun. Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht

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wird erst von Mobbing gesprochen, wenn die Angriffe auf eine Person keine Ausnahme mehr darstellen, sondern systematisch über einen längeren Zeitraum erfolgen.

Als wichtigstes Kriterium ist hier ist die Systematik zu nennen, mit der feindselige Handlungen, verbale Übergriffe und drangsalierendes Verhalten gegen Einzelne zur alltäglichen Routine werden (Beermann & Meschkutat, 1995, S. 5).

Die subjektive Einschätzung der betroffenen Person stellt ein weiteres wichtiges Kriterium bei der Abgrenzung von Mobbing zu normalen Konflikten dar. Erst wenn die Person, gegen die die feindselige Handlung durchgeführt wird, diese auch als subjektiv beeinträchtigend wahrnimmt, kann von einer Mobbinghandlung gesprochen werden (Holzbecher & Meschkutat, 1999, S. 9).

2.2.1 Vier Merkmale zur Unterscheidung

Die folgenden vier Merkmale nach Holzbecher & Meschkutat (1999) sind hilfreich um den Unterschied zwischen „täglichen“ psychosozialen Belastungen und Mobbing am Arbeitsplatz zu erkennen: 1. Eine bestimmte Person oder Gruppe ist betroffen

Während das pedantische oder cholerische Verhalten eines Vorgesetzten alle angestellten Personen, die mit ihm zusammenarbeiten, in ähnlicher Weise betrifft, wird beim Mobbing eine Person bzw. eine bestimmte Personengruppe gezielt schikaniert und angegriffen und diese isoliert den Aggressionen ausgesetzt. 2. Würde und Respekt werden angegriffen

Betroffenen wird durch Mobbinghandlungen signalisiert, dass sie weder respektiert noch als gleichwertig betrachtet werden. Auch wenn die Gemobbten verdeutlichen, wie verletzend sie die Demütigungen empfinden, wird das Verhalten nicht eingestellt.

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3. Zielgerichtete Handlungen

Viele Vorgesetzte oder Kollegen haben mit ihrem launischen, bisweilen schroffen Verhalten gar nicht die Absicht, Kollegen zu schaden. Anders beim Mobbing, hier wird meist eine destruktive Absicht verfolgt, wobei das Opfer durch Missachtung gestraft wird, oder sogar zur Eigenkündigung gezwungen werden soll. 4. Regelmäßigkeit, die über einen längeren Zeitraum folgt Während es in Stresssituationen zu kurzzeitigen „Ausfällen“ mancher Personen kommen kann, stehen beim Mobbing häufige und regelmäßige Vorfälle im Vordergrund. Diese können zwar auch mit größeren Abständen oder „angriffsfreien“ Pausen auftreten, werden jedoch trotzdem als Mobbing betrachtet

(Holzbecher & Meschkutat, 1999, S. 9 f.).

Der wesentliche Aspekt der Fragestellung, ob ein Mobbingfall vorliegt, ist somit der Zeitfaktor.

Es handelt sich nicht um Mobbing, wenn bestimmte Handlungen nur vereinzelt oder kurzzeitig auftreten. Die gewisse Kontinuität und Häufigkeit, mit der Übergriffe auftreten, muss gegeben sein (Meschkutat et al. 2002, S. 22).

2.3 Fazit

Für den weiteren Verlauf der Arbeit können daher aus den vorangegangenen Definitionen und Analysen zu dem Begriff Mobbing allgemeingültige Charakteristika festgehalten werden, die zusammenfassen, was unter Mobbing zu verstehen ist, nämlich:

-eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz

-entweder zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Kollegen

-die angegriffene, bzw. betroffene Person ist unterlegen

-sie wird von einer oder von mehreren anderen Personen in ihrem

-Ziel bzw. Effekt des Mobbings ist der Ausstoß aus der Organisation

-die angegriffene Person empfindet die Handlungen als Diskriminierung und leidet physisch und psychisch unter der gegebenen Situation.

2. 4 Ausmaß von Mobbing

Wie sich den o.g. Kriterien entnehmen lässt, hoffen die Mobber darauf, dass das Opfer dem physischen und psychischen Druck nicht länger standhalten kann, als Folge seiner Resignation kapituliert und das Unternehmen verlässt.

Das verfolgte Ziel der Kündigung ist auch die Reaktion, die am häufigsten von den Mobbingopfern gewählt wird um der Situation zu entkommen. Wie Abb. 1. zeigt, entschließen sich insgesamt 67,4% der Mobbingopfer dazu, ihren bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen.

Abb. 1. Reaktionen von Mobbingopfern

(Quelle: Meschkutat et al. 2002, S. 23)

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