Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen.

Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum
und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß
auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen
in Organisationen.

Schriftliche Hausarbeit im Bereich
Arbeits- und Organisationspsychologie
Angefertigt im Studienfach
Soziale Verhaltenswissenschaften/Hauptstudium

von Hanka Schmidt

Themenstellung am: 28.08. 2000
Arbeit eingereicht am:28.10.200

INHALTSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG  ... 2

2. VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN  ... 3

2.1 DEFINITIONSANSÄTZE FÜR ORGANISATIONSENTWICKLUNG ... 5
2.2 ZIELE UND MAßNAHMEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG  ... 6
2.3 DAS METHODENARSENAL DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG ... 7

3. HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG ... 9

3.1 HANDLUNGSSPIELRAUM ... 9
3.2 KONTROLLÜBERZEUGUNG ... 14
3.2.1 Soziale Lerntheorie  ... 14
3.2.2 `Locus of control of Reinforcement´ ... 15
3.3 ZUSAMMENHANG VON HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNGEN ... 18

4. AKZEPTANZ GEGENÜBER VERÄNDERUNGEN IN ORGANISATIONEN  ... 20

4.1 ALLGEMEINE AKZEPTANZFÖRDERNDE MAßNAHMEN  ... 21
4.2 SPEZIFISCHE MAßNAHMEN IM HINBLICK AUF HANDLUNGSSPIELRAUM UND KONTROLLÜBERZEUGUNG ... 22

5. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUßBETRACHTUNG.................. 24

6. LITERATURVERZEICHNIS ... 26

1. Einleitung

Veränderungen sind Notwendigkeit und unabdingbarer Bestandteil des Lebens. Nur durch Veränderung ist eine Weiterentwicklung und damit eine bestmögliche Anpassung an die jeweils vorhandenen Gegebenheiten möglich. Auch Organisationen - und hier speziell Unternehmen - unterliegen einem permanenten Wandel bzw. Einflüssen, die einen Wandel notwendig machen. Sie müssen sich vor allem den ständig und (teilweise) rasch wechselnden Anforderungen der Gesellschaft, der Ökonomie und/oder der Umwelt allgemein anpassen, um ihre Existenz und Konkurrenzfähigkeit zu sichern. Ein Weg sich diesen Herausforderungen zu stellen, kann mit Organisationsentwicklung umschrieben werden. Veränderungen, die im Rahmen einer Organisationsentwicklung angestrebt werden, zielen auf die Organisation als Ganzes mit all ihren funktionalen Bestandteilen (Technologien, Strukturen und Personen) ab. Dabei kommt den Personen bzw. Organisationsmitgliedern eine besonders exponierte Rolle zu, denn sie sind nicht nur in den Prozeß involviert, sondern oft ein fester und auch zwingender Bestandteil der intendierten Umgestaltung bzw. Reorganisation.

Innerhalb einer Organisation bewegen sich die Organisationsmitglieder in meist fest definierten Bereichen, in denen sie beispielsweise Handlungen vollziehen und Macht und Kontrolle ausüben. Durch eine Organisationsentwicklung können solche Strukturen ins wanken geraten, hinterfragt, aufgelöst oder neugestaltet werden, was zu Widerständen bei den Betroffenen führen kann. Veränderungen sind, wie man im Verlauf der Arbeit sehen wird, immer mit derartigen Widerständen verbunden (vgl. Doppler & Lauterburg 1994, S. 212 ff.), welche es während des Prozesses der Umgestaltung aufzulösen und in Akzeptanz zu überführen gilt. In der vorliegenden Arbeit soll der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen näher betrachtet werden.

Nach einer Einführung in die Organisationsentwicklung werden die beiden Konzepte - Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung - erläutert, bevor nachfolgend auf deren Zusammenhang und Einfluß hinsichtlich der Akzeptanz von Veränderungen in Organisationen näher eingegangen wird. Besonderer Augenmerk wird dabei auf die Fragen gelegt, unter welchen Bedingungen Menschen bereit sind, an Veränderungen mitzuarbeiten bzw. sie voranzutreiben und welche Mittel zur Durchsetzung von Veränderungen in Organisationen geeignet sind.

2. Veränderungen in Organisationen

Veränderungen bzw. Umstrukturierungen in Unternehmen lösen bei den betroffenen Organisationsmitgliedern meist Verunsicherungen aus. Auch wenn die Arbeitsstelle als solche nicht gefährdet ist, besteht doch die Angst, den Anforderungen möglicherweise nicht gewachsen zu sein oder unter schlechteren Bedingungen arbeiten zu müssen. Spricht man in der Organisationspsychologie von Organisation, kann man diese in einem umfassenden Sinn „als ein sozio-technisches System, das sich mit den Gegebenheiten der Umwelt – Markt, Technik, Gesellschaft usw. – auseinandersetzt,“ verstehen (Becker, H. & Langosch, I., 1990, S. 9). Veränderungen im Sinne der Organisationsentwicklung werden oft durch äußere Einflüsse initiiert. Dazu gehören Ereignisse wie Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen derselben Branche oder veränderte Kundenwünsche oder auch die Verabschiedung neuer Gesetze (z.B. im Bereich des Umweltschutzes oder der Arbeitsplatzgestaltung). Veränderungen können aber auch aus der Organisation selbst heraus entstehen. Aufgrund fehlender oder unzureichender Arbeitsplatzbeschreibungen und durch eine unklare Aufgabenverteilung kann es zu Überforderungen und Mißstimmungen von Organisationsmitgliedern kommen. Häufig muß dazu die Situation verändert werden, um bestimmte Ziele effektiver als bisher zu erreichen. Diese Arten von Umgestaltungen zielen also fast immer auf die entsprechende Veränderung der Handlungsspielräume der Organisationsmitglieder ab, was zu einer Beschneidung oder Erweiterung der Tätigkeiten, Kompetenzen oder der Macht führt, um nur einige Aspekte zu nennen. Die Veränderung einer Situation kann nur im Hinblick auf verschiedene vorher gesetzte Zielkriterien erfolgen und darüber beurteilt werden. Dazu zählen z.B. der erlebte Streß der Organisationsmitglieder, die Zufriedenheit, die Leistungsfähigkeit, berufliche Qualifikation oder auch die Motivation. Jene Faktoren lassen sich zur Überprüfung des Erfolgs einer Veränderung heranziehen und sind gleichzeitig Leittkriterien Der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Kontrollüberzeugung sowie deren Einfluß auf die Akzeptanz gegenüber Veränderungen in Organisationen. derselben. Natürlich handelt es sich auch hier nur um einen Ausschnitt aus der Vielzahl der möglichen Auswirkungen. Situationen in einer Organisation sind unter anderem dadurch gekennzeichnet, daß sie häufig verschiedene Konsequenzen, sowohl negative als auch positive, nach sich ziehen, da sie auch unterschiedliche Ziele verfolgen können. Um diesem Dilemma, verursacht durch die Multifunktionalität der Situation, aus dem Weg zu gehen, wird häufig der Gestaltungsspielraum einer Situation begrenzt. Weiterhin muß dabei berücksichtigt werden, daß die Konsequenzen selbst auch oft nicht unabhängig voneinander auftreten und sich ebenso positiv bzw. negativ beeinflussen. In der folgenden Abbildung (entnommen Dieter Gebert & Lutz Rosenstiel, 1981, S. 25) sind die soeben beschriebenen Phänomene nochmals grob skiziert.

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