Selbständigkeitserklärung

Selbständigkeitserklärung

Ich erkläre an Eides Statt, dass ich die Diplomarbeit mit dem Titel: „Betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeiter - Analyse aktueller Konzepte“ selbständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und alle den benutzten Quellen wörtlich oder sinngemäß entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.

Berlin, 07.07.2006 ______________________

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Selbst  ändigkeitserklärung  II

Inhaltsverzeichnis......................................................................................   III

Abbildungs  - und Tabellenverzeichnis  V

Abk  ürzungsverzeichnis.  VI

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung.  1

1.2  Ziel der Arbeit  2

1.3  Aufbau der Arbeit  3

2  Grundlagen  4

2.1  Begriffsklärungen.  4

2.1.1  Gesundheit.  4

2.1.2  Ältere Mitarbeiter.  6

2.2  Der demographische Wandel  7

2.3  Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter  10

2.3.1  Ressourcen der Arbeit  10

2.3.2  Belastungen der Arbeit.  12

2.4  Zusammenfassung.  17

3  Betriebliche Gesundheitsförderung.  18

3.1  Definition Gesundheitsförderung.  18

3.2  Definition betriebliche Gesundheitsförderung  20

3.3  Abgrenzung zur Prävention und zum Arbeits- und  

Gesundheitsschutz.   22

3.4  Zielsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung.  24

3.5  Beteiligte der betrieblichen Gesundheitsförderung.  26

3.6  Rechtliche Aspekte der betrieblichen Gesundheitsförderung  29

4  Analyse der aktuellen Konzepte betrieblicher  

Gesundheitsf  örderung.  33

4.1  Gesundheitsbericht  34

4.2  Gesundheitszirkel  38

4.3  Arbeitsorganisationsentwicklung  41

4.3.1  Prinzipien der Arbeitsgestaltung  42

III

Inhaltsverzeichnis

4.3.2  Arbeitszeitgestaltung.  47

4.3.2.1  Altersteilzeit  48

4.3.2.2  Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle  49

4.3.3  Gruppenarbeit.  53

4.4  Kompetenzentwicklung.  57

4.5  Partnerschaftliche Unternehmenskultur  61

4.6  Führungs- und Organisationsentwicklung  63

4.7  Stärkung der zwischenmenschlichen Beziehungen.  68

4.8  Fazit.  70

5  Handlungsempfehlungen.  72

5.1  Handlungsempfehlungen für Kleinstbetriebe und kleine  

Unternehmen.   72

5.2  Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen  74

5.3  Handlungsempfehlungen für große Unternehmen  77

6  Schlussbetrachtung  79

7  Literaturverzeichnis.  82

IV

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Überblick der rechtlichen Grundlagen ................................. 30

Abbildung 2: Gesundheitsberichterstattung der TK ................................... 35

Abbildung 3: Arbeitsschritte des Arbeitskreises ........................................ 51

Abbildung 4: Weiterbildungsbeteiligung im Zeitraum

von 1990 bis 1992 ................................................................ 58

Abbildung 5: Entwicklung der Bandbreite der Leistungsfähigkeit mit zunehmenden Alter ........................................................ 64

Abbildung 6: Handlungsfelder für den Umgang mit einer älter werdenden Belegschaft......................................................... 70

Tabelle 1: Strategien der Arbeitsgestaltung ................................................ 43

Tabelle 2: Wichtigste Maßnahmen zur Verbesserung der

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

ArbStättV Arbeitsstättenverordnung

ArbSchG Arbeitsschutzgesetz

AU-Daten Arbeitsunfähigkeitsdaten

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

d.h. das heißt

etc. ecetera

EU Europäische Union

GewO Gewerbeordnung

KMU kleine und mittlere Unternehmen

OECD Organisation for Economic Cooperation and Development

SGB Sozialgesetzbuch

TK Techniker Krankenkasse

u.a. unter anderem

WHO World Health Organisation

z. B. zum Beispiel

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1 Einleitung

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Arbeitswelt in Deutschland ist derzeit von zahlreichen Veränderungen geprägt. In Zeiten der Globalisierung vollzieht sich eine verstärkte Entwicklung zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, verbunden mit der Entstehung neuer Berufsbilder, Arbeitsaufgaben und Arbeitstätigkeiten. Dementsprechend sind viele Betriebe gezwungen, Veränderungs- und Umstrukturierungsprozesse durchzuführen, um ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen erhalten zu können. Diese Prozesse führen gleichzeitig zu einer Intensivierung der Arbeit, die geprägt ist durch eine zunehmende Flexibilisierung sowie einem erhöhten Zeit- und Leistungsdruck auf die Mitarbeiter ¹ . Gleichzeitig sehen diese sich mit Kürzungen im Sozial- und Gesundheitswesen sowie der Sorge um den Erhalt des Arbeitsplatzes konfrontiert. Die steigenden Erwartungen und Anforderungen hinterlassen bei den Mitarbeitern ihre Spuren und verursachen bei den Unternehmen meist hohe Kosten. Die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle, die eingeschränkte Leistungsfähigkeit und die Motivationsdefizite der Belegschaft wirken destruktiv auf die Produktivität der Betriebe und führen folglich zu einer Einschränkung der Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen. Es wird deutlich, dass in den Unternehmen ein akuter Handlungsbedarf besteht, um mit den neu entstandenen Arbeitsbelastungen für die Mitarbeiter so umzugehen, dass deren Leistungen erhalten bleiben.

Doch die wichtigste innerbetriebliche Herausforderung stellt den Umgang mit der Auswirkung des demographischen Wandels dar, die jedoch noch in vielen Betrieben unterschätzt wird. Im Jahr 2000 gaben nur 4 Prozent der Unternehmen in einer repräsentativen Untersuchung an, dass das steigende Alter ihrer Belegschaft für sie problematisch wäre. ² Doch angesichts der

¹ Um der Lesbarkeit willen, wird im Verlauf dieser Arbeit vorwiegend die männliche

Sprachform verwendet. Bei allen männlichen Bezeichnungen sind selbstverständlich stets

auch die weiblichen gemeint.

² Vgl. Badura, B. et al. (2003), S. VI.

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1 Einleitung

Alterung der Erwerbsbevölkerung, die nach neuen gesetzlichen Änderungen auch länger im Erwerbsleben verbleiben sollen sowie der geringeren Anzahl an Nachwuchskräften, müssen Unternehmen darauf hinwirken, dass die Belegschaft länger dem Unternehmen zur Verfügung stehen wird. Gleichzeitig sollen sie mit dieser alternden Belegschaft produktiv und innovationsfähig arbeiten, um konkurrenzfähig bleiben zu können. Demzufolge wird der wesentliche Erfolgsfaktor in dem Leistungserhalt der Belegschaft liegen, der durch eine Gesundheitsförderung erreicht werden kann. Zwar sind ältere Beschäftigte nicht häufiger arbeitsunfähig als jüngere Mitarbeiter, sie sind aber im höheren Maße von langwierigen und von Mehrfacherkrankungen betroffen, die zu einem höheren Krankenstand, bezogen auf die Dauer der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiträume, führen. Betriebliche Gesundheitsförderung, ist somit eine Investition in die Zukunft eines Unternehmens. Obwohl vielen Unternehmen die Maßnahmen und Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung bekannt sind, setzen wenige sie in die Praxis um.

1.2 Ziel der Arbeit

Daher beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit den Konzepten zur betrieblichen Gesundheitsförderung unter dem Gesichtspunkt einer älter werdenden Belegschaft. Zu diesem Zweck werden die verschiedenen Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter transparent gemacht sowie der Zusammenhang zwischen der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern herausgestellt. Ziel der Arbeit ist es, aktuelle Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu analysieren und deren Umsetzung für die Unternehmen anhand von praktischen Beispielen zu zeigen. Anliegen dieser Arbeit ist es auch, Handlungsempfehlungen zur besseren Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung in den Unternehmen abzuleiten.

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1 Einleitung

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Ausarbeitung ist in sechs Kapitel untergliedert. Die Einleitung stellt zunächst die Problemstellung und das Ziel der Arbeit vor. Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit den Grundlagen der Arbeit. Hierbei werden zunächst die Begriffe „Gesundheit“ und „Ältere Mitarbeiter“ bestimmt. Anschließend erfolgt die Erläuterung des demographischen Wandels mit dessen Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation in Unternehmen. Ebenso erfolgt eine Vorstellung der Einflussfaktoren der Arbeit auf die Gesundheit der Belegschaft. Das dritte Kapitel erläutert die betriebliche Gesundheitsförderung. Zu diesem Zweck werden, nach der Definition von Gesundheitsförderung und betrieblicher Gesundheitsförderung, die Begriffe „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ sowie „ Prävention“ zueinander abgegrenzt. Danach werden die Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung und deren Beteiligte vorgestellt sowie die rechtlichen Aspekte einer betrieblichen Gesundheitsförderung erläutert. Kapitel 4 beschäftigt sich mit der Analyse von aktuellen Konzepten zur betrieblichen Gesundheitsförderung. In Ableitung daran, werden im fünften Kapitel verschiedene Handlungsempfehlungen für die Unternehmen aufgezeigt. Die Arbeit endet mit einer Schlussbetrachtung, die die wesentlichen Erkenntnisse kurz zusammenfasst und einen Ausblick vorstellt.

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2 Grundlagen

2 Grundlagen

Im Folgenden werden zunächst die Begriffe „Gesundheit“ und „Ältere Mitarbeiter“ zur Einführung in das Thema erläutert. Es schließt sich die Erörterung der Effekte des demographischen Wandels für die Arbeitswelt an. Anschließend erfolgt die Darlegung der positiven und negativen Einflüsse auf die Gesundheit der Beschäftigten.

2.1 Begriffsklärungen

2.1.1 Gesundheit

In der Literatur wurde mehrfach versucht Gesundheit zu interpretieren, ohne sich jedoch auf eine allgemein gültige, anerkannte wissenschaftliche Definition zu einigen. ³ In vielen Unternehmen wird gegenwärtig die Krankenquote als einziges Merkmal für den Gesundheitszustand der Belegschaft gesehen. Ist diese Quote niedrig, erscheint in den Augen des Unternehmens die Beschäftigten gesund zu sein. Diese traditionelle Sichtweise, die Gesundheit mit der Abwesenheit von körperlicher Krankheit verbindet, entspricht der bisherigen Praxis des Gesundheitswesens und dem größten Teil der Bevölkerung. 4

Die Weltgesundheitsorganisation WHO (World Health Organisation) legte mit ihrer Begriffserklärung von Gesundheit die Basis für ein neues Verständnis. In ihrer Satzung von 1946 definierte diese Gesundheit als einen „Zustand vollkommenen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ ⁵ . 40 Jahre später, im Jahr 1986, konkretisierte sie diesen Definitionsansatz, in der Gesundheit ausgelegt wurde als „die Fähigkeit und Motivation ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen“ ⁶ . Der Mensch erhält bei

³ Vgl. Fröschle-Mess, M. (2005), S. 13.

⁴ Vgl. Meifert, M./ Kesting, M. (2004), S. 4.

⁵ Klose, T. (2002), S. 17.

⁶ Ulich, E./ Wülser, M. (2005), S. 17.

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2 Grundlagen

dieser Auslegung den Zuspruch, eine eigenverantwortliche und selbstbestimmte Rolle zur Entwicklung und Erhaltung seiner Gesundheit auszuüben. Erstmals erscheinen auch die Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Begriff „Gesundheit“ einen Einfluss zu haben.

Die Begriffserklärung der Weltgesundheitsorganisation wurde allerdings auch oftmals kritisiert. Der Anspruch des „vollkommenen Wohlbefindens“ entspräche nicht der Realität, da der Mensch beispielsweise durch das Erleben von privaten wie auch beruflichen Trennungen oder den Verlust eines geliebten Menschen an einem Wohlbefinden gehindert werden kann. Die Definition von Gesundheit erfüllt ferner ein Wunschbild, welches nicht existieren kann, da weltweit zu große Unterschiede des Wohlstandes zu verzeichnen sind. Desgleichen stellt der Begriff „Zustand“ eine statische Sichtweise dar. Tatsächlich ist Gesundheit jedoch verbunden mit einer stetigen Anpassung an veränderte Umweltbedingungen. 7

Nach Weinreich I./ Weigl, C. (2002, S. 11) ist demnach die Auffassung von Gesundheit „das Streben nach einem Zustand des Gleichgewichts zwischen dem Individuum, seinem autonomen Potenzial zur Selbstorganisation und Erneuerung und seiner sozial-ökologischen Umwelt“. Dieser Sichtweise von Gesundheit wird in dem weiteren Verlauf der Arbeit gefolgt, da eine Person sich nur dann gesund fühlt, wenn sie einen Ausgleich zwischen den belastenden Einflüssen der Umwelt und seinen eigenen Ressourcen herstellen kann. Daher wendet sich dieses Verständnis von Gesundheit von der reinen Betrachtung der Ursachen ab, die zu einem bestimmten Krankheitszustand führen (pathogenetische Sicht). Vielmehr stehen die Schutzfaktoren im Mittelpunkt, welche den Menschen nützlich sind, seinen Gesundheitszustand zu verbessern und damit für die Zukunft seine Gesundheit zu erhalten und zu fördern (salutogenetische Perspektive). ⁸ Zu diesen Schutzfaktoren zählen bestimmte Eigenschaften der Person oder ihres sozialen Umfeldes. Ressourcen biologischer Art, die ein Mensch

⁷ Vgl. Ulich, E./ Wülser, M. (2005), S. 39.

⁸ Vgl. Meifert, M./ Kesting, M. (2004), S. 7.

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2 Grundlagen

besitzt und die ihn vor einer bestimmten Erkrankung schützen kann, werden ebenfalls als Schutzfaktoren genannt. 9

2.1.2 Ältere Mitarbeiter

Für die Begriffsbestimmung der älteren Mitarbeiter existieren keine wissenschaftlichen Definitionen, sondern lediglich unterschiedliche Sichtweisen auf ältere Beschäftigte.

Der Alterungsprozess eines Menschen ist über das gesamte Leben hinweg sehr differenziert zu betrachten und kann daher nicht am kalendarischen Alter einer Person festgelegt werden. ¹⁰ Dieser Prozess wird von verschiedenen gesundheitsförderlichen und gesundheitsgefährdenden Einflüssen des Arbeits- und Privatlebens geprägt. ¹¹ Deshalb kann nicht willkürlich eine Altersgrenze festgelegt werden, die den Begriff „Ältere Mitarbeiter“ bestimmt. Verschiedene Organisationen nahmen eine Einordnung der Altersgrenzen vor. ¹² Beispielsweise definiert die OECD ¹³ ältere Personen als die Kohorte, „die in der zweiten Hälfte ihres Berufsleben stehen, aber das Pensionsalter noch nicht erreicht haben“ ¹⁴ . Damit legt sie die Grenze für einen älteren Arbeitnehmer um das 40. Lebensjahr herum. Das Institut für Arbeitsmarkt - und Berufsforschung hingegen betrachtet einen Menschen als einen älteren Beschäftigten im Alter zwischen 45 bis 55 Jahren. ¹⁵ Auch die Weltgesundheitsorganisation WHO folgt dieser Sichtweise, da sie den Begriff auf über 45-jährige Arbeitnehmer anwendet. ¹⁶ Die Zuordnung der Altersgrenzen für Beschäftigte folgt demnach unterschiedlichen Einflüssen. Buck, H. (2002, S. 73) führt an, dass die Sichtweise auf das Alter eines Arbeitnehmers sich mit seinem Tätigkeitsfeld und seiner hierarchischen Position, ebenso aber auch mit der Altersstruktur

⁹ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Arbeitsgruppe 2 (2004), S. 37.

¹⁰ Vgl. Husemann, R. et al. (2003), S. 19ff.

¹¹ Vgl. Braedel-Kühner, C. (2005), S. 31f.

¹² Vgl. Husemann, R. et al. (2003), S. 19ff.

¹³ Organisation for Economic Cooperation and Development

¹⁴ Husemann, R. et al. (2003), S. 21.

¹⁵ Vgl. Ebenda, S. 21.

¹⁶ Vgl. Braedel-Kühner, C. (2005), S.32.

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2 Grundlagen

des Umfeldes und der Branche wandelt. Ein 35-40 Jahre alter Softwareentwickler wird beispielsweise als älterer Mitarbeiter gesehen, aber ein Manager erst im Alter von 50-55 Jahren. Heutzutage werden Arbeitnehmer einzelner Branchen viel schneller in die Gruppe der älteren Mitarbeiter eingeordnet als in den 80er Jahren. 17

Die unterschiedlichen Einschätzungen und vorgebrachten Beispiele verdeutlichen, dass eine allgemeingültige Aussage über die Zuordnung von Arbeitskräften in die Gruppe der Jüngeren oder Älteren nicht möglich ist. Trotz der Individualität des Alterungsprozesses werden in Rahmen dieser Arbeit die Berufstätigen ab dem 45. Lebensjahr zur Gruppe der älteren Mitarbeiter gezählt.

2.2 Der demographische Wandel

Unter dem Begriff des demographischen Wandels ist die Veränderung der strukturellen Zusammensetzung einer Bevölkerung wie dem Geschlecht, Alter und der Nationalität zu verstehen. In der öffentlichen Diskussion, wie auch in der vorliegenden Arbeit, wird der demographische Wandel unter dem Aspekt der Alterung der Gesellschaft erörtert.

Seit Anfang der 70er Jahre sinkt die Anzahl der Geburten in Deutschland rapide. Während in den 60er Jahren die Fertilitätsrate ¹⁸ bei 2,5 Kindern lag, gebärt heute jede Frau gerade mal durchschnittlich 1,3 Kinder. ¹⁹ Im Gegensatz dazu steigt die Lebenserwartung der Bevölkerung aufgrund des Fortschrittes im Gesundheitswesen, der Hygiene und der Ernährung sowie des allgemein gestiegenen Wohlstands und der Verbesserung der Lebensbedingungen. Durch die steigende Lebenserwartung und der geringeren Geburtenzahl reduziert sich fortwährend der Anteil jüngerer Menschen in Deutschland, während die Anzahl der älteren Personen stetig

¹⁷ Vgl. Raabe, B. et al. (2003), S. 137.

¹⁸ die durchschnittliche Geburtenrate je Frau

¹⁹ Vgl. Gatterburg, A. et al. (2006), S. 77.

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2 Grundlagen

zunimmt. Es kommt zu einer unaufhörlichen Verschiebung der klassischen Alterspyramide.

Die Alterung der Erwerbsbevölkerung wird bei bleibenden Bedingungen das wichtigste Problem für die Arbeitswelt darstellen. Voraussichtlich kommt es zu keinem allgemeinen Mangel an Arbeitskräften, jedoch könnten bis zum Jahr 2040 etwa ein Fünftel weniger Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Unternehmen würden dann über weniger Handlungsspielräume bei der Rekrutierung von jungen Arbeitskräften verfügen. ²⁰ Ebenso könnte sich das Ungleichgewicht zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage im qualifikatorischen und regionalen Bereich vergrößern. 21

Die Bevölkerungszahl in Deutschland liegt derzeit bei rund 82 Millionen, von denen etwa 55 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter ²² sind. Die Erwerbspersonenanzahl ²³ beträgt rund 40 Millionen, das entspricht einer Erwerbsquote von etwa 72 Prozent. Die Zahl der Erwerbspersonen unter 45 Jahren wird voraussichtlich bis zum Jahr 2020 um 10,5 Millionen zurückgehen, dagegen wird die Zahl der Erwerbspersonen über 45 Jahren um 4,7 Millionen zunehmen. Das Problem hierbei ist, dass die Anzahl der erwerbsfähigen Personen im höheren Alter seit Jahren rückläufig ist. In der Altersgruppe der männlichen 60-bis 65-Jährigen liegt sie in den neuen Bundesländern bei 21,4 Prozent und in den alten Bundesländern bei rund 34 Prozent. Die Erwerbsquote der Frauen dieser Altersgruppe ist noch geringer als die der Männer desselben Alters. ²⁴ Die Arbeitslosenstatistik verzeichnet daher schon seit Jahren einen kontinuierlichen Anstieg der Erwerbslosen in der Altersklasse der 50-65-Jährigen. Lediglich ein Drittel dieser Altersgruppe war im Jahr 2001 in Beschäftigung. Zugleich ließ sich im Jahr 1999 feststellen, dass 2,3 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten 60 Jahre oder älter waren. ²⁵ Mittlerweile arbeiten in fast 60

²⁰ Vgl. Husemann, R. et al. (2003), S. 36.

²¹ Vgl. Buck, H. et al. (2002), S. 11.

²² statistisch wird der Personenkreis der 15 bis 65jährigen einbezogen

²³ die Erwerbstätigen und Erwerbslosen zusammen

²⁴ Vgl. Behrend, C. (2002), S. 12ff.

²⁵ Vgl. Morschhäuser, M. (2002), S. 10.

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2 Grundlagen

Prozent aller deutschen Betriebe keine Mitarbeiter mehr, die ein Alter über 50 Jahren erreicht haben. ²⁶ Mit Sicherheit trugen einige Kampagnen der Bundesregierung für den Gebrauch der Frühverrentung, die Maßnahmen der Altersteilzeit und die Inanspruchnahme des § 428 des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) ²⁷ dazu bei, dass ein höherer Anteil älterer Arbeitsloser zu verzeichnen ist. ²⁸ Sind ältere Personen von Arbeitslosigkeit betroffen, verbleiben diese länger ohne Arbeit als jüngere Personen. Im Jahr 1999 waren etwa 60 Prozent der 55- bis 60-jährigen Erwerbslosen länger als ein Jahr ohne Arbeit. Besonders betroffen sind die älteren Personen, die nicht ausreichend qualifiziert sind oder deren Qualifikation veraltet ist. Aber auch gesundheitliche Einschränkungen wirken sich negativ auf den Erwerb einer neuen Tätigkeit aus. ²⁹ Folglich ergibt sich aus dem Rückgang der Erwerbstätigen im höheren Alter auch eine Zunahme der Zugänge bei den gesetzlichen Rentenversicherungsträgern. Im Jahr 1998 waren 84 Prozent der Männer und 54 Prozent der Frauen vor Erreichen des 65. Lebensjahres aus dem Erwerbsleben ausgeschieden. Das durchschnittliche Renteneintrittsalter lag im Jahr 2000 unter den männlichen Personen in den alten Bundesländern bei 60 Jahren und in den neuen Bundesländern bei 58,6 Jahren. Ähnlich sieht es in der weiblichen Bevölkerung aus. 30

Die Erwerbsquote dürfte aber drastischer sinken, wenn der niedrige Anteil der Erwerbstätigen höherer Altersgruppen bestehen bleibt. Im Jahr 2020 wird dann jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre alt sein und sich folglich mehr über 50-Jährige, als 30-Jährige in einem Unternehmen befinden. Daher setzt sich inzwischen vor allem in der Politik eine andere Sichtweise durch, denn die volkswirtschaftliche Ebene wird auf ältere Erwerbstätige nicht verzichten können. Um den Trend der Frühverrentung zu stoppen und damit vor allem die Belastung der Rentenkassen einzudämmen, hat die Politik in den letzten Jahren Rentenreformen erlassen.

²⁶ Vgl. Meierjürgen, R./ Scherrer, K. (2004), S. 199.

²⁷ Die Regelung des dritten Sozialgesetzbuches erlaubt den Bezug von Arbeitslosengeld für

Arbeitnehmer unter erleichterten Bedingungen, wenn sie dadurch früher in Rente gehen.

Voraussetzung ist die Vollendung des 58. Lebensjahres (Vgl. Sozialgesetzbuch-

Bundessozialhilfegesetz)

²⁸ Vgl. Kistler, E. (2004), S. 72.

²⁹ Vgl. Behrend, C. (2002), S. 16.

³⁰ Vgl. Ebenda, S. 15.

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Zusätzlich wurden Forschungen beauftragt und eine umfangreiche Marketing-Kampagne eingeführt, die die Wiedereingliederung älterer Personen ins Berufsleben zum Ziel hat. 31

2.3 Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit der Mitarbeiter

Der Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit ist sehr komplex und vielschichtig. Einerseits können Arbeitssituationen als belastend empfunden werden und damit krankheitsauslösende Folgen haben. Andererseits kann sich die Arbeit positiv auf die Gesundheit auswirken, da sie Einkommen bringt, das Selbstwertgefühl stärkt und ein soziales Netz von Kollegen und Freunden schafft. Arbeit nimmt folglich einen zentralen Stellenwert im Leben eines Menschen ein. 32

Im Folgenden werden die gesundheitsförderlichen Potentiale und die gesundheitsbeeinträchtigenden Belastungen der Arbeit beschrieben.

2.3.1 Ressourcen der Arbeit

Für den Umgang mit belastenden Arbeitssituationen sowie der Verhinderung von Überbelastungen und den daraus resultierenden Krankheiten sind Ressourcen von besonderer Bedeutung für die Gesundheit eines Menschen. ³³ Unter Ressourcen sind hierbei Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu verstehen, die sich positiv auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Menschen auswirken. ³⁴ Die Ressourcenforschung unterscheidet zwei grundsätzliche Ressourcen: die personalen und die situativen Ressourcen. Zu den personalen Ressourcen zählen beispielsweise „internale Kontrollüberzeugungen, Bewältigungskompetenz und ein

³¹ Vgl. Marstedt, G./ Müller, R. (2003), S. 15f.

³² Vgl. Badura, B. et al. (2001), S. 7f.

³³ Vgl. Ulich, E./ Wülser, M. (2005), S. 78.

³⁴ Vgl. Badura, B./ Hehlmann, T. (2003), S. 35.

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2 Grundlagen

generelles Gefühl der Durchschaubarkeit, Beeinflussbarkeit und Sinnhaftigkeit“ ³⁵ . Zu den situativen Ressourcen zählen außer „einer gesunden Umwelt und materieller Sicherheit, funktionierenden familiären und sozialen Bedingungen und guten Wohnverhältnissen vor allem befriedigende Arbeitsbedingungen“ ³⁶ . Zwischen den situativen und personalen Ressourcen besteht ein Bindeglied von sozialen Gesundheitspotentialen. Unter sozialen Gesundheitspotentialen versteht man die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz und im Privatleben. Gerade die Hilfe und Unterstützung von Arbeitskollegen, Freunden und Familie sind von großer gesundheitlicher Bedeutung, da sie die Bewältigung alltäglicher Anforderungen und kurzfristiger Höchstbelastungen erleichtert. 37

Am Arbeitsplatz drücken sich die Ressourcen durch die Vollständigkeit einer Arbeitsaufgabe sowie Handlungs- und Entscheidungsspielräumen aus. Eine vollständige Arbeitsaufgabe berücksichtigt planende, ausführende und kontrollierende Arbeitstätigkeiten. Haben Mitarbeiter hohe Entscheidungsspielräume, können sie zusätzliche Fähigkeiten und Fertigkeiten aufgrund größerer Handlungsmöglichkeiten bei der Erledigung der Arbeitstätigkeit entwickeln. Des Weiteren ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiter die Arbeitstätigkeiten durchschauen, verstehen und auch beherrschen. Ist dies der Fall, können die Beschäftigten die Ausführung ihrer Tätigkeiten besser kontrollieren und steuern. ³⁸ Auch sollte sich die Arbeitsaufgabe durch verschiedene bzw. wechselnde Tätigkeiten auszeichnen. Weiterhin wirken die Möglichkeiten der Kooperation und Kommunikation während der Arbeit gesundheitsförderlich, da sie das Selbstwertgefühl der Arbeitnehmer steigern können. Aber auch ein „gutes Arbeitsklima, eine positive Beziehung zum Vorgesetzten, Anerkennung/ Erfolg, die Berufsarbeit selbst, Entwicklungsmöglichkeiten, Selbständigkeit, allgemeine organisatorische Bedingung und Sicherheit des Arbeitsplatzes“ ³⁹ können die Gesundheit der Mitarbeiter begünstigen. Zusätzlich fördern

³⁵ Ducki, A. (1998), S. 146.

³⁶ Ebenda, S. 146.

³⁷ Vgl. Ulich, E./ Wülser, M. (2005), S. 79f.

³⁸ Vgl. Schmidt, K.-H./ Hollmann, S. (2004), S. 181f.

³⁹ Ducki, A. (1998), S. 147.

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2 Grundlagen

Möglichkeiten zur Mitbestimmung im Unternehmen die Gesundheit der Beschäftigten. 40

2.3.2 Belastungen der Arbeit

Mittlerweile ist wissenschaftlich bestätigt, welchen hohen Einfluss die Arbeitsbedingungen, Arbeitstätigkeiten und die Arbeitsumgebung auf die Entstehung von Krankheiten haben. Diese gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse finden dennoch wenig Anklang in Unternehmen und werden daher unzureichend umgesetzt. ⁴¹ Nach der Meinung vieler Unternehmen fällt die Gesundheit in den persönlichen Verantwortungsbereich des Mitarbeiters. Lediglich ein Zugeständnis hinsichtlich körperlicher Fehlbelastungen und toxischen Einflüssen während der Arbeit auf die Entstehung von Krankheiten erfolgt. Die Einflüsse der Arbeit auf das seelische Wohlbefinden und der Gesundheit der Belegschaft werden daher oftmals nicht berücksichtigt. Doch gerade infolge von Automatisierungsprozessen, zunehmender Arbeitsteilung und organisierter Fertigung entstehen vermehrt mentale und psychische Belastungen. 42

Die arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren lassen sich in die folgenden Einflussbereiche unterteilen:

1. Chemische und physikalische Umwelteinflüsse

Zu diesen Umgebungsbelastungen zählen Lärm, Staub, Hitze, Schmutz und chemische Stoffe. ⁴³ Zum Bereich der chemischen Schadstoffe zählen Substanzen, die ihren Einsatz in der Produktion finden oder ein Erzeugnis bzw. Abfallprodukt des Produktionsprozesses darstellen. Dazu gehören beispielsweise Blei, Lösungsmittel oder Kohlenmonoxid. Durch strikte Sicherheitsvorschriften ist die Gefahr einer Vergiftung im Falle eines

⁴⁰ Vgl. Ebenda, S. 147.

⁴¹ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (2004), S. 65ff.

⁴² Vgl. Fröschle-Mess, M. (2005), S. 58.

⁴³ Vgl. Ulich, E./ Wülser, M. (2005), S. 68.

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Betriebsunfalls in Deutschland, aber auch einer möglichen chronischen Erkrankung durch langandauernde Einwirkung, stark begrenzt. ⁴⁴ Doch prinzipiell kann jeder Arbeitstätige von Umgebungsbelastungen betroffen sein, wenn dieser sich an einem entsprechenden Arbeitsort aufhält. Die meisten gesundheitsschädlichen physikalischen Einflüsse sind auf bestimmte Beschäftigungsgruppen beschränkt. Beispielsweise können Beschäftigte in einem Uranbergwerk den Einwirkungen von radioaktiven Strahlen und die Mitarbeiter in einem Steinkohlenbergbau verschiedenen Stäuben ausgesetzt sein. Ferner wirkt in bestimmten Arbeitsbereichen extreme Hitze oder Kälte gesundheitsschädigend auf die Belegschaft ein. Letztlich ist ebenso der Einfluss von Lärm und Vibrationen bei der Entstehung von Krankheiten nicht zu unterschätzen. ⁴⁵ Belastende Einflüsse können langfristige Folgen für die Gesundheit eines Menschen haben und erhöhen sein Krankheitsrisiko. Ebenso können kurzfristige Folgen auftreten, z. B. ein Konzentrationsmangel im Verlauf eines Arbeitstages. Dieser Mangel könnte durch eine Lärmbelästigung, die eine schlechte Akustik bewirkt, hervorgerufen werden. Als Folge werden Zurufe nicht verstanden, so dass vermehrt Fehler entstehen, die sich negativ auf die Qualität der Arbeit auswirken. 46

2. Körperliche Arbeitsbelastungen

Im Bereich der körperlichen Arbeitsbelastungen können vor allem organische Erkrankungen des Bewegungsapparats wie auch Beeinträchtigungen von Körperfunktionen und Schmerzzustände entstehen. ⁴⁷ Zu den körperlichen Arbeitsbelastungen zählen insbesondere die stehende Ausübung der Tätigkeit, das Heben und Tragen von schweren Lasten, Tätigkeiten unter starken Erschütterungen, Stößen oder Schwingungen und körperliche Zwangshaltungen, wie die Über-Kopf-Arbeit. Im Jahr 1998 ergab eine Umfrage bei den Erwerbstätigen in Deutschland, dass 61 Prozent praktisch immer oder häufig bei der

⁴⁴ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Arbeitsgruppe 2 (2004), S.

15f.

⁴⁵ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (2004), S. 67.

⁴⁶ Vgl. Ducki, A. (1998), S. 149.

⁴⁷ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (2004), S. 67.

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Ausübung ihrer Arbeit stehen. Eine stehende Erwerbsperson leistet vor allem statische Muskelarbeit, was zu einer verstärkten und vorzeitigen Ermüdung der Muskulatur führen kann. Auf lange Sicht drohen Gefäßerweiterungen, Ödeme oder Thrombosen, aber auch Schäden an Bandscheibe und Wirbelsäule können auftreten. Außerdem gaben etwa 9,3 Millionen Erwerbstätige an, schwere Lasten zu heben und zu tragen. Diese Art von Muskelarbeit wirkt sich negativ auf den Stütz- und Bewegungsapparat sowie auf das Herz-Kreislauf-System aus. Im Gesamtergebnis gaben ca. 46 Prozent der Beschäftigten an, von einer Mehrfachbelastung (mindestens zwei körperliche Belastungsfaktoren) betroffen zu sein. 48

3. Arbeitszeitbedingte Belastungen

Momentan sind etwa 20 Prozent der Beschäftigen in der Europäischen Union von Schichtarbeit betroffen, wobei etwa die Hälfte von ihnen in einem Tag-Nacht-Wechselschichtdienst oder Dauernachtdienst beschäftigt sind. Bei dieser Art von Beschäftigung besteht ein erhöhtes Risiko einer Herz-Kreislauferkrankung. Vergleicht man einen Arbeitnehmer, der seit 20 Jahren im Schichtdienst tätig ist mit einem Arbeitnehmer ohne Schichtdienst, stellt man fest, dass der Schichtarbeiter ein um das zweifach höhere Risiko hat, einen Herzinfarkt zu erleiden als der normale Arbeiter. Vor allem die Störung des Schlaf-Wach-Rhythmus und die damit zusammenhängenden physiologischen Prozesse bergen hohe Risiken für die Beschäftigten. ⁴⁹ Zunehmend werden auch Termin- und Leistungsdruck sowie eine sehr lange durchschnittliche Wochenarbeitszeit verbunden mit häufigen Wochenenddienste als arbeitszeitbedingte Belastungsfaktoren angesehen. 50

⁴⁸ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Arbeitsgruppe 1 (2004), S.

12ff.

⁴⁹ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Arbeitsgruppe 2 (2004), S.

19f.

⁵⁰ Vgl. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Arbeitsgruppe 1 (2004), S.

16ff.

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