Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis..........................................................................................................................   2

Abbildungsverzeichnis.   3

1  Einleitung  5

2  Definition des Begriffs Beratung  6

1.  Aufgabenfelder und Ziele von Beratung im Bereich Schule  9

2.  Aufgabenfelder der pädagogischen Beratung  9

3.  Außerschulische Beratungsdienste  9

4.  Sonderpädagogische Beratung  9

3  Weiterbildungsberatung  10

3.1  Beratungsformen.  12

3.2  Ziele der Weiterbildungsberatung  13

3.3  Aufgabe der Weiterbildungsberatung.  14

3.4  Praxiskonflikte der Weiterbildungsberatung  14

4  Beschreibung ausgewählter Beratungsansätze  16

4.1  Rogers Beratungsansatz.  17

Merkmale.   17

Position  des Therapeuten.  18

unstimmige  Verhaltensweisen.  19

Ausgang  einer wirkungslosen Beratung  19

F  ähigkeiten des Beraters.  20

4.2  Mutzecks Beratungsansatz der kooperativen Beratung.  20

Fundus  und Ziel der kooperativen Beratung  20

Menschenbildkonstruktion   21

Bestandteile  und Ablauf des Beratungsprozesses  22

4.3  Gieseckes Beratungsansatz: Beraten als Grundform pädagogischen Handelns.  24

4.4  Schlees Beratungsansatz: Beratung und Supervision in kollegialen  26

Unterst  ützungsgruppen  26

4.5  Schleys Beratungsansatz: Das Konzept der Systemberatung und.  28

Organisationsentwicklung   28

5  Gegenüberstellung der ausgewählten Beratungsansätze  29

5.1.  Gegenüberstellung der Ziele  29

5.2.  Gegenüberstellung der theoretischen Hintergründe  30

5.3.  Gegenüberstellung der Beratungsmerkmale.  30

6  Quintessenz aus der Gegenüberstellung der Beratungsansätze.  31

7  Abschlussbetrachtung  33

8  Literaturverzeichnis  36

Monografien   36

Internetadressen   38

Zeitschriften.   38

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Abbildungsverzeichnis

Abb.1 aus http://www.uni-bielefeld.de/psychologie/ae/AE09/HOMEPAGE/Wissemann/

BeratungWeiterbildung.ppt vom 20.4.2003 4

Abb. 2 Strukturelemente der Beratungssituation 8

Abb. 3 aus www.destatis.de/allg/d/veroe/d_datend.htm (Statistisches Bundesamt

vom 20.4.2003 16

Abb. 4 Ablaufmodell des didaktischen und reflexiven Modells im Rahmen der

Weiterbildungskonzeption „kooperative Beratung“ 23

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Floristen ausgebildet, obgleich es in ganz Deutschland in dem Sektor keine Arbeitsplätze gibt. In

Hunderten von Weiterbildungskursen vermitteln oft überforderte Lehrer überflüssiges Wissen. Rund 7

Milliarden Euro geben die Arbeitsämter jährlich für etwas aus, was Experten schon lange schlicht Unsinn

nennen.

Und es wird munter weitergemacht, keiner kontrolliert, ob es was bringt. Aus gutem Grund. Denn

diejenigen, die eigentlich kontrollieren sollen, verdienen selbst prächtig an der Weiterbildung. Das sind

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, deren Firmen und Institute die Kurse anbieten, also genau

jene, die gleichzeitig die Arbeitsämter mit beaufsichtigen sollen. „Selbstverwaltung" heißt das offiziell,

„Selbstbedienung" wäre wohl zutreffender.“ (aus der „Panorama“ Sendung [ARD];

www.ndrtv.de/panorama/20030116/arbeitsamt.html vom 16.01.2003)

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1 Einleitung

Die berufliche Weiterbildung gewinnt immer stärker an Gewicht. Dies gilt für Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen. Das lebensbegleitende Lernen ist heute nicht mehr nur ein Schlagwort. Umfassende Weiterbildungsangebote ermöglichen die berufliche Entwicklung in fast jede Richtung auf jeder Ebene. Mit der wachsenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung wird auch das Angebot immer größer und vielfältiger.

„Weder das statistische Jahrbuch noch das ‚Berichtssystem Weiterbildung‘ geben hinreichend Auskunft über die tatsächliche Zahl der Lernenden, Programme und Institutionen oder Finanzen oder gar Personal. Diese Unkenntnis verschärft sich noch, wenn es um Länder oder einzelne Regionen geht. Als Gegenbeispiel kann man auf die Landwirtschaftsstatistik verweisen. Wir wissen genau, wieviel Ferkel in Deutschland geboren werden und wie groß die Zuckerrübenanbaufläche ist, aber wir wissen nicht, wieviel Weiterbildungsanbieter es gibt und wie die Lernbeteiligung nach sozialen Milieus ist. Wobei wir nicht alle Weiterbildungsanbieter mit Ferkeln vergleichen können." (Faulstich, Peter: In: „Prekär“.Zeitung für die Beschäftigten in der Weiterbildung, Ausgabe 6, Hamburg, Frühjahr 2002)

Unerlässlich sind für die Weiterbildungsinteressenten daher zielgerichtete Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten, -ziele und deren Anbieter. Aussagen wie „Beratung [ist] Strukturelement des Gesamtbildungssystem“ (Hornstein 1976, 104) unterstützen die Notwendigkeit einer Beratung innerhalb der Weiterbildung. Tippelt (1997) erwähnt, dass „Bildungsberatung und auch Weiterbildungsberatung (…) seit dem Strukturplan für das Bildungswesen des Deutschen Bildungsrates als flankierender Bereich der Bildungsreform [gelten]. Weiterbildungsberatung soll insbesondere helfen, pädagogische und bildungspolitische Ziele der Weiterbildung zu erreichen.“ (ebd., 1). Während meines Praxissemesters im Allgemeinen Krankenhaus Wandsbek (Hamburg) hat sich durch Kontakte mit dem Bildungszentrum für Gesundheitsberufe des Landesbetriebes Krankenhäuser Hamburg meine Wahrnehmung für Beratung in der Weiterbildung sensibilisiert. Dadurch wurde mein Interesse geweckt hinsichtlich der

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Fragestellung, worin die Notwendigkeit der Beratung für ein Bildungswerk besteht und wie die Umsetzung in der Praxis aussieht. Durch das Seminar „Beratung & Supervision“ erhielt ich Grundlagen, die mich anregten, mich mit dem Thema der Beratung innerhalb der Weiterbildung näher zu befassen. Hierbei interessierte mich insbesondere, worin sich die vielen verschiedenen Beratungsansätze unterscheiden und welcher optimal der speziellen Weiterbildungssituation von Erwachsenen entspricht. Vorliegende Hausarbeit soll helfen, diese Fragen zu klären und die Bedeutung der Beratung im Rahmen der Weiterbildung aufzuzeigen. Dabei wird zunächst eine begriffliche Bestimmung von Beratung versucht. Anschließend wird die Beratung im Kontext der Weiterbildung skizziert. Bei der Darstellung der verschiedenen Beratungsansätze wurde eine besondere Gewichtung auf den Rogerschen Ansatz - als klassischer Ansatz der Beratung - gelegt, da er auch in der Weiterbildungsberatung Einzug gehalten hat. Die weiteren Ansätze von Mutzeck, Giesecke, Schlee und Schley werden nur grob skizziert und anschließend miteinander verglichen. In einer Quintessenz wird die Umsetzungsmöglichkeit der dargestellten Beratungsansätze untersucht. Die von mir recherchierte Literatur zum Thema stellt den aktuellen, wissenschaftlichen Stand in Ansätzen dar und ist dennoch zu großen Teilen in den 70`er, 80`er und 90`er Jahren verfasst worden. Die dargestellte Hausarbeit stellt einen Teil des wissenschaftlichen Diskurses der Weiterbildungsberatung dar und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

2 Definition des Begriffs Beratung

Nach Schraub & Zenke (1995) ist der Bedarf an Beratung durch zunehmende Handlungs- und Entscheidungsspielräume in Erziehung, Ausbildung, Beruf und allgemeine Lebenspraxis sowie der wachsenden Komplexität in vielen gesellschaftlichen Bereichen stark angewachsen. Ziel ist es, durch Information, klärende Gespräche, Ermutigung und die gemeinsame Erarbeitung von Entscheidungshilfen den Ratsuchenden zur Selbsthilfe zu befähigen. Nach Mutzeck (1996) bewegt sich Beratung als Form erzieherischen Handelns zwischen den Polen gezielter Beeinflussung (dann Manipulation) und direkter Lenkung einerseits sowie Selbststeuerung und Hilfe zur Selbsthilfe andererseits. Mutzeck definiert damit Beratung als „besondere

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zwischenmenschliche Interaktion, die im Gegensatz zum Alltagsgespräch planvoll, fachkundig und methodisch geschult durchgeführt wird und die auf einem arbeitsfördernden Vertrauensverhältnis beruht“ (ebd., 96). Ganz anders definiert dahingegen Thiersch (1991) den Beratungskontext: „Soziale Beratung ist ein methodisch ausgewiesenes, zielorientiertes Arbeits-Arrangement. Als Konzept zielt sie auf Hilfe zur Selbsthilfe im Lebensfeld. In ihrer methodischen Struktur zielt sie auf den prozesshaften Zusammenhang der Erkenntnis (Wahrnehmung / Diagnose) der Schwierigkeiten, der Klärung und dem Entwurf der Hilfsmöglichkeiten und der Unterstützung und Hilfe in der Erschließung der Ressourcen“ (zit. n.: Rauschenbach et al. 1969, 138)

Der Beratungsprozess gliedert sich in Anlehnung an Schraub & Zenke (1995) in folgende Schritte: 1. Klärung des Beratungsanliegens 2. Entwicklung von verschiedenen Lösungsansätzen 3. Sammlung entscheidungsrelevanter Informationen 4. Gemeinsame Auswertung der Informationen 5. Erarbeitung von Entscheidungskriterien 6. Hilfen beim Entscheidungsprozess 7. Angebote der Realisierungshilfen

Beratungsprozess, Strukturelemente und Kernthesen unterscheiden sich gemäß ihrer Definition von Beratung und ihrer Funktion im jeweiligen Berufsfeld.

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Köllner (1996) stellt als herausragend die Strukturelemente der Beratungssituation gegenüber:

Abb. 2: Strukturelemente der Beratungssituation

Die „soziale Einzelfallhilfe“ als Vertreter Perlman (1969), Maas (1974) u.a. stellen vor allem ihre sieben Grundsätze der helfenden Beziehung, d.h. der Beratung, heraus: 1. „Individualisierung (…)

2. Sensitiv um Verständnis bemüht sein und zum bewussten Ausdruck von Gefühlen anregen.

3. Kontrollierte gefühlsmäßige Anteilnahme, d.h. Selbstdisziplin beim Berater bezüglich seiner eigenen Bedürfnisse und Gefühle. 4. Die Annahme des Klienten als Person von eigenem Wert. 5. Die nichtrichtende Haltung. 6. Die Selbstbestimmung des Klienten. 7. Die Verschwiegenheit gegenüber Dritten“ (Köllner 1996, 9).

Auch die Aufgabenfelder der Beratung sind unterschiedlich. Nach Schraub & Zenke (1995) gibt es folgende Formen der Beratung: N Erziehungsberatung N Berufsberatung N Eheberatung N Schullaufbahnberatung

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