I.  Inhaltsverzeichnis  

Inhaltsverzeichnis

INHALTSVERZEICHNIS   1

1.  EINLEITUNG  3

2.  VERORTUNG DES COACHING- BEGRIFFES  5

2.1  ETYMOLOGISCHE UND TERMINOLOGISCHE ANNÄHERUNG  5

2.2  ENTWICKLUNGEN DES COACHING- BEGRIFFS  6

2.3  ANSÄTZE EINER BEGRIFFSDEFINITION  8

2.4  ABGRENZUNGEN ZUR PSYCHOTHERAPIE  12

2.5  ABGRENZUNGEN ZUR BERATUNG  14

3.  COACHING IN DER PRAXIS  16

3.1.  COACHING- FORMEN  16

3.1.1  EINZELCOACHING  16

3.1.2  GRUPPENCOACHING  17

3.2  DER COACHING PROZESS  18

3.2.1  VORAUSSETZUNGEN FÜR EINEN EFFEKTIVEN COACHING PROZESS  19

3.2.2  ALLGEMEINE ARBEITSPRINZIPIEN IM COACHING - PROZESS  19

3.3  DAS COACHING PROGRAMM  20

3.3.1  EINSTIEG IN DAS MITARBEITER - COACHING  21

3.3.2  FESTLEGUNG DER BASIS DER COACHING - BEZIEHUNG  22

3.3.3  PROBLEMDEFINITION  23

3.3.4  LANGFRISTIGE UND KURZFRISTIGE ZIELE SETZEN, VORGEHENSPLÄNE  

   24

ERSTELLEN   

3.3.5  PRAKTISCHE UMSETZUNG UND ERFOLGSKONTROLLE  25

3.3.6  KONTINUITÄT UND FESTLEGUNG NEUER PROBLEM- BZW.  

VERÄNDERUNGSFELDER   25

3.4  DAS ENDE EINES COACHING - PROZESSES  26

1

I.  Inhaltsverzeichnis  

4.  ANFORDERUNGEN AN EINEN PROFESSIONELLEN COACH  27

4.1  ALLGEMEINE KENNTNISSE UND FÄHIGKEITEN  27

4.1.1  FACHLICHE QUALIFIKATIONEN  27

4.1.2  PERSÖNLICHE QUALIFIKATIONEN  29

4.1.3  METHODISCHE KOMPETENZEN  29

4.2  AUFBAU INTERNER COACHING KOMPETENZ  33

4.3  SPEZIELLE KENNTNISSE UND FÄHIGKEITEN EINES COACHS  35

4.3.1  DIE TRANSAKTIONSANALYSE  35

4.3.2  FEEDBACK  39

4.4  UNGÜNSTIGES COACHING- VERHALTEN  41

5.  FAZIT  42

II.  LITERATURVERZEICHNIS  43

2

1. Einleitung

Jedes Unternehmen unabhängig vom Wirtschaftzweig sieht sich zunehmend dem Druck ausgesetzt, seine Leistung kontinuierlich steigern zu müssen, um sich im nationalen und internationalen Wettbewerb behaupten zu können. Zeit- und Kostendruck verbunden mit kurzen Innovationszyklen führen zu steigenden Anforderungen im Bereich der Organisation, Personalentwicklung und des Führungsstils der Führungskräfte. Dies führt zu immer rasanteren Veränderungen der Arbeits- und persönlichen Lebenswelten. Die Verantwortung tragen die Führungskräfte. Sie stehen an der Spitze des Unternehmens und legen Pläne und Strategien fest. Daneben ist es aber auch wichtig, den Mitarbeitern zuhören zu können, um ihre Probleme verstehen und sie zu Lösungen befähigen zu können. Bei täglichem Druck durch starken Wettbewerb gestaltet sich dies zunehmend schwierig.

Parallel dazu rückt der Begriff des Coaching zur Bewältigung dieser Her-ausforderungen immer mehr in den Vordergrund. Mittlerweile hat jeder den Terminus des Coaching schon gehört und viele glauben, zumindest in etwa zu wissen, was mit diesem Begriff gemeint ist. So wird er häufig ver-bunden mit Stichwörtern wie Beratung, Begeleitung, Qualifikation oder Kompetenzentwicklung in Verbindung gebracht. Mit dem Coaching werden Ziele verbunden wie Krisenmanagement, Selbsthilfe, Konfliktbearbeitung oder auch Hilfe bei persönlichen Problemen. Coaching entwickelt sich zu einem allgegenwärtigen Begriff, des teils als Deckmantel für altbewährte Konzepte wie Schulung oder Beratung gebraucht wird. Doch nicht nur inhaltlich ist eine Definition des Begriffes Coaching schwierig. Auch die Ziele und Zielgruppen sind mannigfaltig und unterscheiden sich immens. So wird Coaching einerseits zur Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben oder zur Steigerung der Effizienz eingesetzt. Auf der andern Seite jedoch findet es auch Anwendung bei der Bearbeitung aktueller oder langandauernder Probleme. Die Komplexität des Coaching- Begriffes wird noch dadurch erhöht, dass sich zunehmend neue Coaching- Felder entwi-

3

ckeln: Organisations- Coaching, Personal- Coaching, Führungskräfte- Coaching, Manager- Coaching, Projekt- Coaching, Selbst- Coaching, Team. Coaching oder auch NLP- Coaching, um nur einige Beispiele zu nennen. Dies zeigt, dass es das „eine“, universelle Coaching nicht geben kann. Ziel dieser Arbeit ist es daher, nach einer Verortung des Coaching- Begriffes die Anforderungen an einen guten Coach zu charakterisieren und abschließend einen Coaching- Prozess beispielhaft darzustellen.

4

2. Verortung des Coaching- Begriffes

Die Entwicklung des Coachingbegriffes macht deutlich, dass er als Sammelbegriff dient für die unterschiedlichsten Definitionen, Methoden und Verfahren, was letztendlich dazu führt, dass der Begriff bei jedem Nutzer einen unterschiedlichen und willkürlichen Sinn enthält und als gemeinsamer Nenner als eine spezielle Form der Beratung angesehen werden kann. Daher soll im Folgenden versucht werden, nach einer etymologischen und terminologischen Annährung an den Begriff und dessen Entwicklung nachgezeichnet werden, um dann in einem zweiten Schritt zu einer handhabbaren und charakteristischen Arbeitsdefinition zu kommen.

2.1 Etymologische und terminologische Annäherung

Der Ursprung des englischen Begriffs „Coach“ liegt nach Hartmann in einem ungarischen Dorf namens „Kocsi Szekér“, in dem im 15. Jahrhundert Pferdefuhrwerke hergestellt wurden. Diese wurden im Laufe der Zeit als „kosci“ bezeichnet. Dieses Wort findet sich im Deutschen dann im 16. Jahrhundert als „Kutsche“ wieder(vgl. Hartmann, 2004, 16). Zu dieser Zeit fand der Begriff in Form von „coach“ Eingang in den englischen Sprachgebrauch. Er wurde dort verwendet für die Person, die die Pferde anleitete und betreute. Im angloamerikanischen Raum wurde der Begriff Coach dann für Personen verwendet, die andere bei der Vorbereitung auf Prüfungen, komplizierte Arbeiten oder auch Wettkämpfe vorbereitet. Es wird deutlich, dass das Coaching nicht nur auf den sportlichen Bereich eingegrenzt war. Aber gerade dieser Verwendungsbereich trug dazu bei, dass der Begriff des Coaching immer bekannter wurde. Der Coach betreut und motiviert den Sportler gezielt so stark, dass dadurch Siege möglich werden und die Leistung des Coachee als die Person, die gecoacht wird, steigt. Im Sportbereich findet sich auch die vorrangig der Ursprung des Substantivs Coaching als eine „ umfassende fachliche und psychologische Betreuung von einzelnen Leistungssportlern oder von

5

Teams(Thom, 2006, 135). Die Übertragung des Coaching- Begriffes auf den Bereich der Organisations- und Personalentwicklung erfolgte in den USA in den siebziger Jahren des zwanzigsten Jahrhunderts und leget den Grundstein für die Verbreitung in Deutschland(vgl. Hartmann, 2004, 17).

2.2 Entwicklungen des Coaching- Begriffs

Der Einzug des Coaching. Begriffes in deutschen Untenehmen begann etwa Mitte der 80er Jahre aufgrund gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Entwicklungen, die eine immer schnellere und effektivere Reaktion seitens der Untenehmen nötig machten(vgl. Rauen, 2000, 19). Die Entwicklung des Begriffes ist eng verbunden mit den sich bildenden und verändernden Sichtweisen in Zusammenhang mit der Personalentwicklung. Böning beschreibt den Entwicklungsprozess in sechs Phasen(vgl. Böning, 2000, 22ff.)

Die erste Phase bezeichnet er als den Ursprung. In den siebziger bis Mitte der achtziger Jahre wurde Coaching in den USA verstanden als eine Mitarbeiterführung durch den Vorgesetzten, die sich an den Zielen und den Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter orientierte. Die Mitarbeiter sollten gezielt gefördert werden. Dazu wurde die rein fachliche Führung durch eine individuelle und motivationale Komponente erweitert. In der zweiten Phase der Erweiterung, die Mitte der achtziger Jahre in den USA begann und sich nach Deutschland fortsetzte, wurde der Coaching-Begriff ausgeweitet. Hinzu kam der Fokus auf die gezielte, karriereorientierte Betreuung der Nachwuchsführungskräfte. Dies geschah meist durch hochrangige Manager, die nicht zwingend der direkte Vorgesetzte waren. Hier ist der Grundstein des so genannten Mentorentums zu sehen, in dem Manager die gezielte Betreuung von Nachwuchsführungskräften übernehmen und sie in Kultur und Werte des Unternehmens einführen. Diese neue Coaching- Variante konnte sich jedoch bis heute nicht durchsetzen(vgl. Böning, 2000, 22).

Erst Mitte der achtziger Jahre erlangte der Begriff Coaching in der von Böning als „Kick“ bezeichneten dritten Phase auch in Deutschland Bedeu-

6

tung. Hier konzentrierte sich das Coaching jedoch im Gegensatz zu den USA eher auf das Top- Management und wurde überwiegend von externen Coachs durchgeführt. Schwerpunkt war auch nicht mehr nur die berufliche Ebene, sondern auch persönliche Belange oder das Bewusstmachen von „Wahrnehmungs- Verhaltens- und Kommunikationsmustern“(Böning, 2000, 23). Die Entwicklung zu einer externen Beratungsdienstleistung verlieh dem Coaching in dieser Zeit einen Grad der Exklusivität mit steigender Popularität.

Die vierte Phase die als systematische Personalentwicklung bezeichnet wird, ist gekennzeichnet durch die Auseinandersetzungen zwischen den internen Personalentwicklern und den externen Beratern um die Vorrangstellung. Da die internen Personalentwickler ihre eigenen Tätigkeiten sukzessive vor allem im Coaching des mittleren und unteren Managements definierten, kam es schließlich zu einem gemeinsamen Nebeneinander. Böning beschreibt, dass für die obere Führungsebene das Einzelcoaching zu einem bedeutenden Instrument in der Entwicklung von Führungskräften wurde(vgl. Böning, 2000, 24). Im Verlauf der vierten Phase fand dann eine Definition bezüglich der Inhalte, Anlässe und Strategien und Kombinationen zwischen Coach und Coachee statt und wurde systematisch angewendet.

Gegen Mitte der neunziger Jahre war Coaching zunehmend anerkannt und genoss hohe Aufmerksamkeit. In dieser Phase der Differenzierung wurde es schließlich in verschiedenen Bereichen wie zum Beispiel Führungskräfteseminaren eingesetzt. So konnte das gemeinsame Feedback für den Einzelnen im Rahmen eines Gruppen- Coaching genutzt werden. Die zunehmende Einbeziehung der Mitarbeiter über offene Kommunikation und Feedback entwickelte sich alsbald das Team- Coaching. Zu dieser Zeit nahmen nicht nur die Bereiche zu, in denen Coaching eingesetzt wurde. Auch die Methoden differenzierten sich immer weiter aus. Ab dem Ende der neunziger Jahre, die gekennzeichnet ist von breiter Akzeptanz und nachweislichen Erfolgen des Coaching wurde der Begriff zunehmend ausgehöhlt, da er allen Arten von Training, Seminaren, Unter-

7

richt, Anleitung oder ähnlichem unreflektiert übergestülpt wurde. Jeder Fachberatung wurde zu Coaching, obwohl Inhalt und Ablauf sich nicht verändert hatten und Projektverantwortliche wurden zu Projektcoaches. Dennoch haben alle sich entwickelten Varianten des Coaching eines gemeinsam: sie wollen leistungsorientiert längerfristig psychologisch beraten und Führungskräften und Teams zu konkretem Lernen verhelfen(vgl. Böning, 2000, 25). Dazu dienen gemeinsame Kernziele wie die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation, der sozialen Kompetenz oder des Führungsverhaltens.

Insgesamt kann festgehalten werden, dass Coaching eine „spezifische“ Beratungsform dargestellt, deren Spezifika im Verlauf dargestellt werden sollen.

2.3 Ansätze einer Begriffsdefinition

Wie bereits in der Entwicklung des Coaching- Begriffes deutlich wurde, wird der Begriff des Coaching äußert diffus verwendet. Die stetig zunehmende Verwendung des Begriffes bringt eine ebenso schnell wachsende Anzahl von Publikationen mit sich, deren Autoren eine individuelle Auffassung vom Begriff haben. So ist eine allgemein gültige Definition nur schwer zu finden. Treffend kommt Pallasch zu der Aussage, dass das Coachingangebot nicht mehr zu überblicken ist(vgl. Pallasch, 2005, 14). Dennoch lassen sich einige Kernaussagen aus der vorliegenden Literatur ableiten, die zu einer Arbeitsdefinition beitragen können. Holm- Hadulla versteht unter Coaching eine „individuelle und psychologische Beratung von Einzelpersonen und Arbeitsgruppen“(Holm- Hadulla, 2002, 242). Coaching als eine Form der Beratung habe die einzelne Persönlichkeit aber auch die Organisation im Blickfeld. Nach Ryschka et al. liegt das Ziel der Organisation in der Stabilisierung und Weiterentwicklung des Coachees als Mitglied der Organisation(vgl. Ryschka et al., 2005, 86). Es lassen sich somit zwei erste Grundannahmen des Coaching skizzieren. Einerseits lässt sich Coaching unter dem allgemeinen Begriff der Beratung individueller Probleme einer Zielgruppe fassen. Diese Zielgruppe kann

8