Der Markt für Mergers und Acquisitions (M&A) ist ein jährlich wachsender mit steigenden Transaktionszahlen und einem zunehmenden Transaktionsvolumen. So wurden allein zwischen 1985 und dem dritten Quartal 1987 weltweit über 9.000 M&A bekannt gegeben. Dieser Trend hat sich bis heute fortgesetzt und so stellen M&A auch derzeit noch die gängigste Methode dar, den Gesamtwert der beteiligten Unternehmen zu steigern, um diese auf dem Markt strategisch besser zu positionieren und die dadurch neu gewonnene Stellung auch auf Dauer zu halten. Letztlich lassen sich aber mehr als 50% aller Akquisitionen als Misserfolge identifizieren.
Das Verhalten der Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg oder Misserfolg einer M&A. Das Vorhaben zwei Organisationen mit unterschiedlichen Kulturen, Traditionen, Politiken und Handhabungen in einer neuen Struktur zu integrieren, stellt nicht nur eine Herausforderung an sich dar, sondern ist ohne die grundlegende Zustimmung der Mitarbeiter auch weder operativ noch strategisch erfolgreich durchführbar. Durch den gesamten M&A Prozess ist der Mitarbeiter einer enormen Stresssituation ausgesetzt, die u.a. zu Angstgefühlen, großer Unsicherheit und Orientierungslosigkeit, Unzufriedenheit und Machtkämpfen, Identitätsverlust und einer erhöhter Fluktuations- und Abwesenheitsrate des Managements führt.
Dieser Stress wirkt sich auf die Arbeitsweise des Mitarbeiters aus und hat einen negativen Effekt auf den Erfolg einer M&A.
Um diese Stresssituation zu beschreiben und zu analysieren bediene ich mich des von R.S. Lazarus entwickelten Modells, der Stresssituationen als komplexen Wechselwirkungsprozess versteht, in dem die Anforderungen die wahrgenommen Fähigkeiten des Mitarbeiters übersteigen. Eben einer solchen Situation ist der Mitarbeiter während eines M&A Prozesses ausgesetzt. Die Durchführung einer M&A erfolgt in drei idealtypischen Phasen: der strategische Analyse- und Konzeptionsphase folgt die Transaktionsphase und die Integrationsphase. Innerhalb jeder einzelner Phase werde ich konkrete Maßnahmen und die dafür erforderlichen Instrumente für eine Unterstützung einer erfolgreichen Durchführung des Prozesses durch die Personalabteilung aufzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Einfluss von M&A Prozessen auf den Mitarbeiter
2.1. Auftretende Stressoren
2.2. Der Bewertungsprozess durch den Mitarbeiter
2.3. Der Bewältigungsprozess durch den Mitarbeiter
3. Mögliche Lösungsansätze der Personalabteilung
3.1. Die Analyse- und Konzeptionsphase
3.2. Die Transaktionsphase
3.3. Die Integrationsphase
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den maßgeblichen Einfluss der Personalabteilung auf die Stressbelastung von Mitarbeitern während eines M&A-Prozesses, um durch gezielte Maßnahmen eine erfolgreiche Unternehmensintegration zu ermöglichen und die Leistungsbereitschaft der Belegschaft zu sichern.
- Identifikation stressrelevanter Faktoren in unterschiedlichen M&A-Phasen
- Analyse des individuellen Bewertungs- und Bewältigungsprozesses (Coping) von Mitarbeitern
- Strategische Rolle der Personalabteilung als Moderator und Mitgestalter
- Bedeutung interner Kommunikation und Mitarbeiterbeteiligung
- Instrumente zur Stressreduktion und Bindung von Fachkräften
Auszug aus dem Buch
3.1. DIE ANALYSE- UND KONZEPTIONSPHASE
Zu Beginn einer möglichen Akquisition steht eine grundsätzliche Entscheidung über die zukünftige strategische Ausrichtung sowie die Beurteilung der Kernkompetenzen des eigenen Unternehmens und die der möglichen Übernahmekandidaten. Diese Phase wird im Wesentlichen von den Managern gestaltet. Dennoch lassen sich schon hier erste Gerüchte nicht vermeiden, die den Mitarbeiter verunsichern.
Diese Spekulationen bestimmen nun den Bewertungsprozess des Mitarbeiters und zwingen ihn, sich über die Auswirkungen auf den eigenen Job, sowie Lebensunterhalt, Existenz und Karriere Gedanken zu machen. Durch eine möglichst frühe Bekanntgabe des bevorstehenden M&A Prozess können zahlreiche dieser Gerüchte vermieden werden, spätere Überraschungen verhindert und somit die Stressoren Unsicherheit und Angst vor der Zukunft vermindert werden.
Ein gut funktionierendes Kommunikationssystem ist bedeutend in dieser Phase: so sollten Lügen, falsche Aussagen und unbeständige Informationen auf jeden Fall vermieden werden, um die Stresssituation nicht unnötig zu strapazieren oder die Voreingenommenheit der Mitarbeiter gegenüber des M&A Prozesses zu schüren. Somit kann dem Mitarbeiter der Weg eine frühe problem-orientierte Bewältigungsstrategie geebnet werden.
Der Mitarbeiter muss auf die Veränderung vorbereitet und mit einbezogen werden, um sicher zu stellen, dass er die Veränderung auch versteht. Es muss ein Zeitplan aufgestellt und dieser dann akkurat umgesetzt werden. So können auch die ersten Anzeichen von einem Identitätsverlust vermieden werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Mergers & Acquisitions ein und skizziert die zentrale Bedeutung der Personalabteilung für das Gelingen solcher Prozesse im Hinblick auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter.
2. Der Einfluss von M&A Prozessen auf den Mitarbeiter: Dieses Kapitel erläutert, wie M&A-Prozesse Stress auslösen, bewertet werden und welche individuellen Bewältigungsmechanismen die Mitarbeiter in dieser Ausnahmesituation anwenden.
3. Mögliche Lösungsansätze der Personalabteilung: Hier werden konkrete Instrumente und Strategien der Personalabteilung in den drei Phasen Analyse, Transaktion und Integration aufgezeigt, um Stressoren aktiv zu minimieren.
4. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass die Personalabteilung durch gezieltes Stressmanagement einen kritischen Beitrag zur operativen und strategischen Erfolgsfähigkeit eines Unternehmenszusammenschlusses leistet.
Schlüsselwörter
Mergers and Acquisitions, M&A, Personalabteilung, Stressmanagement, Mitarbeiter, Coping, Transaktionsphase, Integrationsphase, Interne Kommunikation, Identitätsverlust, Personalwesen, Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Veränderungsmanagement, Leistungsbereitschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Rolle der Personalabteilung bei Akquisitionen unter besonderer Berücksichtigung der psychischen Belastungssituationen, denen Mitarbeiter während des gesamten Integrationsprozesses ausgesetzt sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Identifikation von Stressoren, psychologische Bewertungsprozesse der Mitarbeiter, Bewältigungsstrategien (Coping) und die unterstützenden Maßnahmen der HR-Abteilung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie die Personalabteilung durch präventive und begleitende Maßnahmen Stress reduzieren und somit zum Erfolg des gesamten M&A-Prozesses beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt theoretische Modelle der Stressforschung, insbesondere das Modell von R.S. Lazarus, um den M&A-Prozess in Phasen zu strukturieren und darauf basierende Managementempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der psychischen Auswirkungen auf den Mitarbeiter sowie in die Darstellung spezifischer Lösungsansätze für die Analyse-, Transaktions- und Integrationsphase.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie M&A-Prozess, Stressmanagement, Personalmanagement, Change-Management und Mitarbeiterbindung beschreiben.
Warum ist eine frühzeitige Kommunikation bereits in der Analysephase wichtig?
Eine frühe Bekanntgabe reduziert Spekulationen und Gerüchte, verhindert Überraschungen und ermöglicht den Mitarbeitern den Übergang zu einer proaktiven, problemorientierten Bewältigungsstrategie.
Welche Rolle spielt der „Integration Manager“ in der Transaktionsphase?
Der Integration Manager beschleunigt den Prozess, unterstützt bei der Strukturierung, fördert soziale Kontakte zwischen den fusionierenden Organisationen und liefert Rückmeldungen über erste Erfolge an das Management.
Warum ist das „Post Merger Review“ für zukünftige Prozesse relevant?
Es dient der Dokumentation und Evaluation gemachter Erfahrungen, um diese systematisch für zukünftige M&A-Vorhaben als Grundlage für Lernprozesse zu nutzen.
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- Alexandra Braun (Author), 2006, Die Rolle der Personalabteilung bei M&A, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/68784
