Das Assessment Center zur Potentialdiagnostik von wissenschaftlichem Nachwuchs an Universitäten - Möglichkeiten und Grenzen

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung - 1 -  

2.  Das Assessment Center Eine Einführung - 2 -  

2.1  Begriff und Idee des Assessment Centers - 2 -  

2.2  Geschichtliche Entwicklung - 3 -  

2.3  Anwendungsgebiete des AC s - 5 -  

3.  Das AC für den wissenschaftlichen Nachwuchs - 9 -  

3.1  Möglichkeiten - 9 -  

3.2  Grenzen - 13 -  

3.3  Methodiken zur Analyse der Anforderungen - 14 -  

4.  Fazit - 16 -  

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1. Einleitung

Die Methode des Assessment Centers (AC) gilt in der Wissenschaft und Praxis als das valideste eignungsdiagnostische Instrument für den Managementbereich und der Aus- wahl von Führungskräften (vgl. Sarges 2001, S. VII). Hierbei wird es mittlerweile in den meisten großen Unternehmen zur Auswahl, Identifizierung und Förderung des Füh- rungskräftenachwuchses mit großem Erfolg eingesetzt.

Dabei spielt das Potential- AC in den Unternehmen eine besondere Rolle. Hierdurch soll erfasst werden, ob die Mitarbeiter und der Führungskräftenachwuchs das Potential aufweisen, auf die zukünftigen Anforderungen zielgerichtet zu reagieren. Dies ermög- licht eine unternehmensstrategiegerechte und frühzeitige Anpassung der Qualifikationen des Personals, um den kommenden Anforderungen gerecht zu werden.

In dieser Seminararbeit ist zu erarbeiten, ob ein Potential- AC auch für Universitäten in Deutschland eine Rolle spielen könnte und welche Vorteile durch die Durchführung zu erwarten sind. Dazu ist es erforderlich die Anforderungen an den wissenschaftlichen Nachwuchs zu bestimmen. Hierbei soll in dieser Arbeit ein Überblick über die an einer Universität prinzipiell durchführbaren Methodiken der Anforderungsanlyse gegeben werden.

Im Rahmen dieser Arbeit wird der Begriff und die Idee eines Assessment Centers vor- gestellt. Dabei wird auf seine interessante geschichtliche Entwicklung eingegangen und die aktuellen Anwendungsgebiete der Assessment Center in den Unternehmen kurz dargestellt. Anschließend werden die Möglichkeiten und der Sinn eines Potential- ACs für den wissenschaftlichen Nachwuchs erörtert. Die Möglichkeiten werden auch von Grenzen begleitet, die daraufhin kurz vorgestellt werden. Abschließend soll noch auf die Frage eingegangen werden, mit welchen Analysemethoden ein Anforderungsprofil für den wissenschaftlichen Nachwuchs an Universitäten erstellt werden kann.

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2. Das Assessment Center – Eine Einführung

2.1 Begriff und Idee des Assessment Centers

Allgemein wird unter dem Begriff Assessment Center (AC) eine Gruppe von Prüfver- fahren verstanden, in denen meist 6 bis 12 Kandidaten von mehreren geschulten Beob- achtern in einer Vielzahl von Handlungssituationen (Übungen, Tests, Interviews, u.a) über einen längeren Zeitraum (meist zwei bis drei Tage) beobachtet und beurteilt wer- den, die charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufga- benfelder sein sollen (vgl. Berthel/Becker 2003, S. 177f; Breisig/Schulze 1998, S. 29; Obermann 1992, S. 11;). Das zentrale Kennzeichen eines Assessment Centers ist daher das „Mehrfach-Prinzip“.

Die Kernidee besteht darin, mit dem Mitarbeiter oder Bewerber nicht nur über die kriti- schen Punkte der neuen Position zu sprechen, sondern diese Aufgaben in der Form von Rollenübungen und Fallstudien zu „leben“. Direkte Fachkenntnisse werden in der Regel nicht erfasst.

Im Vordergrund eines ACs steht die Beurteilung sozialer Kompetenzen oder überfachli- cher Fähigkeiten des Kandidaten, die als erfolgsrelevant zur Erfüllung der zukünftigen Tätigkeit im Unternehmen angesehen werden. Diese Anforderungen, die vor der Durch- führung des ACs stellenspezifisch seitens des Arbeitgebers festgelegt werden sollten (mehr dazu im Abschnitt 3.3), sind über mehrere Methoden und Verfahren abzuprüfen.

Es muss also ein einzelnes Anforderungskriterium über unterschiedliche Übungen in- nerhalb des ACs mehrfach unabhängig voneinander beobachtet werden. Obermann (1992, S. 13) bezeichnet dies als Prinzip der Methodenvielfalt, welches in einer Multi- Trait Multi- Method Matrix abgebildet werden kann (siehe Abb. 1).

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Weitere übliche Bausteine eines ACs sind:

- Fähigkeits-, Leistungs-, und Interessenstests

- Fallstudien

- Aufgabensimulationen (z.B. Postkorb)

- Vorträge und Präsentationen

- Gruppendiskussionen ohne und mit Rollenvorgaben

- Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kooperationscharakter

- Rollenspiele

- Einzel- und Gruppeninterviews (Vgl. Krüger-Basener 1992, S. 196).

2.2 Geschichtliche Entwicklung

Der Vorläufer aller heutigen AC wurde Mitte der 20er Jahre bei der Deutschen Wehr- macht entwickelt und diente zur Auswahl des Offiziersnachwuchses (vgl. Jeserich 2000, S. 717).

Der Anlass zur Entwicklung dieses Auswahlverfahrens lässt sich in einen sozialen As- pekt und einen berufsbezogenen Aspekt unterteilen. Die damalige Rekrutierung folgte den historisch gewachsenen Privilegien und erfolgte hauptsächlich aus den besser ge- stellten Schichten wie dem Adel und dem Großbürgertum. Es sollte grundsätzlich die ungerechte Rekrutierungspolitik geändert werden und die Auswahl der Offiziere nicht mehr nach rein sozialer Herkunft erfolgen.

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Die Auswahl der Offiziere sollte von nun an nach der Befähigung erfolgen und hierfür wurde die Erfassung der gesamten Persönlichkeit als wichtig erachtet (vgl. Sarges 2001, S. VIII). Für die Erfassung der gesamten Persönlichkeit wurden ganzheitlich ausgerich- tete Prüfverfahren, eine so genannte Breitbandmessung vieler als wichtig erachteter Merkmale, als sinnvoll angesehen.

Das entwickelte Auswahlverfahren besaß hierdurch wesentliche Merkmale von moder- nen ACn: Die Prüfung von mehreren Bewerbern in Gruppen über einen Zeitraum von drei Tagen, die Beurteilung durch mehrere Beobachter, die Methodenvielfalt der Ver- fahrensbausteine sowie situative Elemente wie Interaktionsübungen künftiger Tätigkei- ten (vgl. Guldin 1996, S. 9).

Während des zweiten Weltkriegs verbreitete sich die Idee des neuen Auswahlverfahrens über England (ebenfalls für die Offiziersrekrutierung) in die USA zur Auswahl von Ge- heimdienstagenten (vgl. Obermann 1992, S. 28; Sarges 2001, S. VIII). Der Begriff As- sessment Center wurde erstmals 1938 in den USA durch den Persönlichkeitsforscher Henry Murray geprägt (vgl. Guldin 1996, S. 4).

Den Weg in die zivile Nutzung ebnete die Langzeitstudie Management Progress Study (1956-1966) der Firma AT&T in den USA. Es wurden über 400 bereits bei AT&T be- schäftigte Führungsnachwuchskräfte mittels einer Assessment Center Methodik mit dem Ziel untersucht, diejenigen Persönlichkeitsfaktoren zu identifizieren, die für den Berufserfolg im Management mitverantwortlich sind. Die Kandidaten wurden mit meh- reren Tests und Fragebögen, mit vielen Einzel- und Gruppenaufgaben sowie mit Inter- views untersucht. Die Ergebnisse und Einschätzungen der Beobachter wurden weder dem Teilnehmer noch den Führungskräften im Unternehmen mitgeteilt, um keine selbsterfüllenden Prophezeiungen auszulösen.

Die Studie ergab eine prädiktive Validität des ACs bei der Vorhersage des Berufserfol- ges und des tatsächlichen Eintretens dessen von r = .46 und war somit deutlich höher als andere gebräuchliche Instrumente der Personaldiagnostik (vgl. Guldin 1996, S. 11).

Aufgrund der Ergebnisse dieser Studie verbreitete sich die AC Methodik recht schnell in den USA und kam über England und multinationale Konzerne zurück nach Europa. Bereits zum Ende der 70er Jahre wurde das AC auch in Deutschland in vielen Unter-

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