Karriereplanung

Inhaltsverzeichnis:

  Seite  

1  Karriereplanung als Teil des  4

  Personalmanagements  

1.1  Konzepte der Karriereplanung  5

1.2  Funktionen der Karriereplanung  7

2  Karrieresysteme und Karrierearten  9

2.1  Strukturmerkmale  9

2.2  Bewegungsrichtungen in Karrieresystemen  10

3  Karrierephasen Lebenszyklus und  12

  Unternehmensentwicklung  

3.1  Karrierephasenmodell von Schein  12

3.1.1  Frühe Karrierephase  13

3.1.2  Mittlere Karrierephase  13

3.1.3  Späte Karrierephase  14

3.2  Lebenszyklus und Karriereplanung  15

3.3  Unternehmensentwicklung  16

  Literaturverzeichnis  18

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1 Karriereplanung als Teil des Personalmanagements

Karriereplanung wird im Allgemeinen als Instrument der Personalentwicklung angesehen, welche wiederum ein Teilgebiet des Personalmanagements darstellt (vgl. Berthel 2003, Staehle 1999, Bühner 1994, Becker 1999, Scholz 2000). Personalmanagement ist Teil des Managements, welches nach Staehle wie folgt systematisiert wird: „A. Management der System-Umweltbeziehungen:

Unternehmensstrategie […]

Unternehmensorganisation […]

Personalmanagement […] D. Management des Wandels: Entwicklung und Veränderung von Organisationen“ (Staehle1999, S. Xff.).

Sowohl Staehle als auch Berthel und Becker bezeichnen die Karriereplanung als ein Teilgebiet der Personalentwicklung, neben der Weiterbildung und der Arbeitsstrukturierung. Staehle bezeichnet diese Teilgebiete als Politikfelder. „Unter Politikfeldern des Personalmanagements verstehe ich diejenigen Aktivitätsbereiche, auf denen das HRM [Human Ressource Management – d. Verf.] tätig wird und auf die es gestaltend Einfluß nimmt, um das Humanpotential einer Unternehmung möglichst effizient zu entfalten.“ (Staehle 1999, S. 815). An anderer Stelle werden die Teilgebiete als „Hauptanwendungsgebiete der PE [Personalentwicklung –d. Verf.]“ (Staehle1999, S.880) bezeichnet.

Abbildung 1: Teilbereiche der PE (Quelle: Becker, Fred G.: Lexikon des Personalmanagements, München 1994, S.298)

Während die Weiterbildung eine direkte Qualifizierung (über Bildungsmaßnahmen) und die Aufgabenstrukturierung eine indirekte Qualifizierung (über Arbeitsinhalte und –bedingungen) bedeutet, stellt die Karriereentwicklung eine Kombination beider Maßnahmen dar (vgl. Abbildung 1). Auch Bühner stellt die Karriereplanung in den Kontext der „Maßnahmen der Personalentwicklung“ und teilt diese wie folgt auf: „ Die Maßnahmen der Personalentwicklung können nach der Anbindung an die Organisation in stellenungebundene, stellenübergreifende und stellengebundene Maßnahmen systematisiert werden“ (Bühner 1994, S. 140). Die Karriereplanung ist danach ein Instrument der Stellenübergreifenden Personalentwicklungsmaßnahmen „als Mischform zwischen stellengebundener und stellenungebundener Qualifizierung oder als stellengebundene Maßnahme unter Einbeziehung mehrerer Stellen (Bühner 1994, S. 142).

Berthel bezeichnet die Teilgebiete als Personalentwicklungs-Arten. „Diejenige Tätigkeiten, in denen Personalentwicklung im Sinne von Veränderungen von Mitarbeiter-Qualifikationen bzw. –Leistungen bewirkt werden können, sind […] in die drei Arten Bildung, Arbeitsstrukturierung und Versetzung (Karriereplanung) unterteilt worden (Berthel 1997, S. 258).

Becker hingegen splittet das System der Personalentwicklung in Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung auf und ordnet hierbei die Karriereplanung der Förderung unter (vgl. Becker 1999, S. VIIIf.).

Scholz hingegen ordnet in Anlehnung an Conradi (1983) die Personalentwicklung nach dem Verhältnis zur Tätigkeit ein. Er nennt die Felder: Personalentwicklung into the job; Personalentwicklung on the job/along the job und Personalentwicklung near the job/off the job. Die Karriere- und Laufbahnplanung verortet er unter dem Punkt der Personalentwicklung on the job/near the job(vgl. Scholz 2000, S. 511ff.).

1.1 Konzepte der Karriereplanung

„Der individuelle berufliche Werdegang ist Gegenstand der Karriereplanung. Dabei wird hier unter Karriere jede beliebige Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge verstanden“ (Berthel/Becker 2003, S.328).

Karriere bezeichnet die Bewegung beziehungsweise den beruflichen Werdegang von Individuen und Gruppen innerhalb von Arbeitsstrukturen in Form von Positions- und

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