1

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  2

2.  Coaching - Begriffsherleitung und Definition  3

3.  Coaching in der Personalentwicklung -  

Reaktion  auf aktuelle Herausforderungen  4

4.  Ziele des Coaching-Prozesses  4

5.  Anlässe für Coaching  6

5.1  Krisen als Anlässe von Coaching  6

5.1.1  Individuelle Krisen  6

5.1.2  Kollektive Krisen  7

5.2  Streben nach Verbesserung  8

6.  Formen des Coaching  9

7.  Funktionsweise des Coaching  11

7.1  Voraussetzungen  11

7.2  Die Lernarten  11

7.3  Die Funktionen von Coaching  12

7.4  Abgrenzung zu anderen Tools  

der  Personalentwicklung  13

7.4.1  Supervision  13

7.4.2  Managementtrainings und -seminare  13

7.4.3  Psychotherapie  14

7.4.4  Mentoring  14

8.  Fazit  14

9.  Literaturverzeichnis  16

2

1. Einleitung

Die hier vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik des Coaching als Instrument der Personalentwicklung.

In den vergangenen Jahren war zu beobachten, dass Coaching einen zunehmend wichtigen Stellenwert unter den Instrumenten der betrieblichen Personalentwicklung eingenommen hat. Für die Zukunft wird dem Coaching eine weiter wachsende Bedeutung prognostiziert. Eine repräsentative Befragung deutscher Großunternehmen im Jahr 2004 ¹ ergab, dass 88% der befragten Personalmanager einen Bedeutungszuwachs des Coaching erwarteten ² . Angesichts solcher Umfrageergebnisse zeigt sich, dass Coaching nicht mehr nur ein Trend ist, sondern sich zu einem etablierten Instrument entwickelt hat.

Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Hintergründe dieser Entwicklung zu beleuchten und die für wichtig erachteten Funktionsweisen des Coaching zu erläutern.

Zunächst erfolgt eine Einführung in das Thema Coaching. Dazu wird der Begriff aus dem Englischen hergeleitet und interpretiert, sowie eine Definition gegeben. Des Weiteren werden der Bedeutungszuwachs vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen und die Ziele des Coaching erklärt.

Darauf folgend werden geeignete Einsatzmöglichkeiten diskutiert. Dabei werden individuelle und kollektive Anlässe für Coaching vorgestellt.

Im Anschluss werden sowohl die verschiedenen Formen des Coaching dargestellt, als auch die unterschiedlichen Funktionsweisen. Hierbei werden auch die nötigen Voraussetzungen für einen erfolgreichen Verlauf und die

¹ Vgl. Böning, U., Coaching: Der Siegeszug eines Personalentwicklungs-Instruments - Eine 15-Jahres-Bilanz, in: Rauen, C. (Hrsg.), Handbuch Coaching, 3. Aufl., Göttingen, Bern, Wien, Seattle, Oxford, Prag 2005, S. 36.

² ebd., S. 52.

3

verschiedenen Lernarten von Coaching erläutert, sowie der Begriff gegen andere Maßnahmen abgegrenzt.

Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem persönlichen Fazit.

2. Coaching - Begriffsherleitung und Definition

Coaching leitet sich vom englischen Wort coach ab. Eine der vielfältigen Übersetzungsmöglichkeiten lautet Trainer oder Nachhilfelehrer. Betrachtet man aber die Übersetzung Kutsche oder Wagen ¹ , kann man sich der Wortbedeutung auch von der metaphorischen Ebene her nähern. Eine Interpretation aus dieser Perspektive lässt die Schlussfolgerung zu, dass es sich bei Coaching um ein Reiseinstrument oder im übertragenen Sinn um ein Entwicklungsinstrument handelt.

Am geläufigsten war der Ausdruck des Coaching lange Zeit im Sport. Dort beschreibt er jenen Prozess der mentalen Beratung, Betreuung und Motivation von Leistungssportlern, dem im Spitzensport höchste Wichtigkeit beigemessen wird ² . Dabei geht es darum, Einzelnen oder Teams Höchstleistungen zu ermöglichen, ohne dass der Coach an der Ausführung unmittelbar beteiligt ist ³ . Eben diese Eigenschaft des Coaching - Unterstützung bei der Erbringung von Höchstleistung - hat dann zu einem Transfer der Methode in die Personalentwicklung geführt ⁴ .

Unter der Vielzahl verfügbarer Definitionen findet man eine allgemeine, dennoch präzise Variante bei Backhausen/Thommen: "[Coaching ist] die professionelle Form individueller Beratung im beruflichen Kontext." 5

¹ Vgl. PONS Großwörterbuch Englisch-Deutsch/Deutsch-Englisch. Premium Edition, 1. Aufl., Stuttgart 2005, S. 163.

² Vgl. Rauen, C., Coaching. Innovative Konzepte im Vergleich, 1. Aufl., Göttingen 1999, S. 21.

³ Vgl. Thomas, A. M., Coaching in der Personalentwicklung, 1. Aufl., Bern, Göttingen, Toronto, Seattle 1998, S. 11.

⁴ Vgl. Rauen, C. (1999), a.a.O., S. 22.

⁵ Backhausen, W./Thommen, J-P., Coaching. Durch systemisches Denken zu innovativer Personalentwicklung, 1. Aufl., Wiesbaden 2003, S. 18.

4

3. Coaching in der Personalentwicklung -

Reaktion auf aktuelle Herausforderungen

In der Arbeitswelt der Gegenwart stellt die wohl größte Herausforderung der nicht mehr nur punktuelle, sondern sich mittlerweile kontinuierlich vollziehende Wandel dar. Die Einstellung auf diesen, die Begrenzung der sich ergebenden Risiken, insbesondere aber die Nutzung der Chancen gilt es zu realisieren. Die Bereitschaft zu permanenter Veränderung und ständiger Flexibilität ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Zukunft ¹ . Arie De Geus, Planungsleiter bei Royal Dutch Shell, äußerte sich z.B. wie folgt: "Die Fähigkeit, schneller zu lernen als die Konkurrenz ist vielleicht der einzig wirklich dauerhafte Wettbewerbsvorteil." ² Aus dieser Erkenntnis resultiert die Einsicht vieler Unternehmen, sich strategisch um zukünftige Innovationsfähigkeit bemühen zu müssen. Dies ist nur mit entsprechender Investition in das Humankapital, sowie modernen Strukturen und Konzepten erreichbar ^3,4 .

Die Frage des make or buy entscheiden die meisten Großunternehmen zugunsten des Farming, der Entwicklung eigener Führungskräfte nach unternehmens-spezifischen Anforderungen. Daher nimmt die Personalentwicklung - und ihr Instrument Coaching - eine bedeutende Rolle in der strategischen Planung dieser Unternehmen ein ⁵ .

4. Ziele des Coaching-Prozesses

Zu den Schlüsselkompetenzen von Führungskräften gehören laut Katz neben technischen Kompetenzen, dem Fachwissen, vor allem soziale und

¹ Vgl. Backhausen, W., Thommen, J-P., a.a.O., S. 19.

² De Geus, A., in: Fallner, H./ Pohl, M., Coaching mit System. Die Kunst nachhaltiger Beratung,

2. Aufl., Wiesbaden 2005, S. 24.

^{3 Vgl. Schreyögg, A., Coaching. Eine Einführung für Praxis und Ausbildung, 2. Aufl., Frankfurt/Main, New York 1996, S. 97. 4} Vgl. ebd., S. 49.

⁵ Vgl. Hetzel, P., Coaching als Konsequenz aus Management-Development-Systemen, in: Teuber, S. (Hrsg.), Praxishandbuch Coaching. Einsatzfelder, Grenzen und Chancen, München 2005, S. 48.