Danksagung

Die Realisierung dieser Arbeit war nur durch die tatkräftige und kontinuierliche Unterstützung einiger Personen möglich, denen ich an dieser Stelle besonders danken möchte.

Herrn Dipl. Oec. Christopher Klug möchte ich dafür danken, dass er mir bei der Erstellung der Arbeit, stets als geduldiger, kritischer und konstruktiver Gesprächspartner, auch außerhalb der Sprechstunde, zur Seite stand und mir dadurch viele wertvolle Hinweise und Impulse vermittelte.

Das Gelingen einer wissenschaftlichen Arbeit hängt jedoch nicht allein vom fachlichen Beistand ab. Deshalb gilt mein ganz besonderer Dank meinem Verlobten Marcus Engelhardt, der mich und meine Arbeit tagtäglich getragen und vor allem ertragen hat. Ohne seine Unterstützung bei EDV - technischen Problemen und seiner verständnisvollen und aufmunternden Art, die mir über manches Wellental in meinem „Produktionszyklus“ hinweggeholfen hat, wäre die Arbeit in dieser Form nicht zu Stande gekommen.

Weiterhin möchte ich mich bei Anke Kufferath, Marc Huber und Reiner Tarnow bedanken, die sich aufgrund des kurzen Zeitraums auch nicht zu „später Arbeitsstunde“ davor gescheut haben die Arbeit auf Rechtschreibfehler und Lesefreundlichkeit hin zu prüfen.

Außerdem gilt mein Dank all meinen Freunden, die mir während der Entstehungszeit der Arbeit ihr aufrichtiges Verständnis entgegen gebracht haben, wenn ich das ein oder andere Mal „unpässlich“ war.

Last but not least möchte ich natürlich meinen Eltern danken, ohne deren zeitweise finanzielle Unterstützung es mir nicht möglich gewesen wäre das Studium zu absolvieren.

Merzenich, 31.01.06

II

Hinweise

Aus Gründen der Lesefreundlichkeit wird auf die weibliche Ausdrucksform verzichtet. Gemeint sind selbstverständlich immer die weibliche und die männliche Form. Die Begriffe Organisation, Unternehmen und Betrieb werden synonym verwendet. Daraus ergibt sich des weiteren, dass die Begriffe Unternehmenskultur (Cultural Change) und Organisationskultur* (Organizational Culture) ebenfalls gleichbedeutend gebraucht werden.

_____________________

*„Organisationskultur ist allerdings der umfassendere Begriff von beiden, da er auf einen institutionelluniversalistischen Organisationsbegriff abstellt und deshalb den Vorteil einer weiteren Anwendbarkeit hat, während der Terminus Unternehmenskultur enger gefasst ist und sich auf Wirtschaftsunternehmen bezieht,“ (Matthäi, I., 2005).

III

Inhaltsverzeichnis

Danksagung   II

Hinweise   III

Inhaltsverzeichnis   IV

Abbildungsverzeichnis   VI

Abk  ürzungsverzeichnis  VII

1.  Einführung  1

2.  Demographische Entwicklung und Arbeitswelt  

2.1.  Begriff des demographischen Wandels  4

2.2.  Prognosen  5

2.3.  Zweiteilung des Arbeitsmarkts  11

2.4.  Auswirkungen auf Unternehmen  12

3.  Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden  

Belegschaften   

3.1.  Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“  16

3.2.  Ganzheitlich- integrativer Ansatz  17

4.  Unternehmenskultur und Personalentwicklung  

4.1.  Begriffliche Grundlegung  

4.1.1.  Unternehmenskultur  22

4.1.2.  Altersspezifische Leistungsfähigkeit  29

4.1.3.  Personalentwicklung (PE)  

4.1.3.1.  Definition des Begriffes Personalentwicklung  32

4.1.3.2.  Exkurs: Das Konzept der lernenden Organisation  37

IV

4.2. Der Integrationsrahmen- von Insellösungen hin zu komplexen Konzepten

4.2.1. Die (Wechsel-) Beziehung von Unternehmenskultur und Personalentwicklung 38

4.2.2. Impulse für den Weg zu einer intergenerativen

4.2.3. Instrumente altersheterogener Personalentwicklung 51

4.3. Exkurs: Bewältigung des geistigen Wandels

4.3.1. Das Phasenmodell nach Lewin/ Schein und der 8-Schritte Plan nach J.P. Kotter 54

4.3.2. Inhaltliche Anforderungen an den Cultural Change 56

5. Fazit 58

Literatur X

V

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bevölkerungspyramiden S. 6

Abb. 2: Durchschnittliche Kinderzahl pro Frau im Internationalen Vergleich S. 7

Abb. 3: Zusammengefasste Geburtenziffern in Deutschland, 1871-2002 S. 7

Abb. 4: Veränderungen der Altersstruktur S. 8

Abb. 5: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland S. 9

Abb. 6: Bevölkerungsvorausrechnung S.10

Abb. 7: Demographische Entwicklungen in der Arbeitswelt S.11

Abb. 8: Anteile von Betrieben, die Erfahrung mit über 50-Jährigen Mitarbeitern haben, 2001 S.12

Abb. 9: Arbeitslosenquote älterer Erwerbspersonen (55-64 Jahre), 2001 S.12

Abb. 10: Entwicklung des Erwerbspotenzials nach Berechnung des DIW S.13 Abb.11: Altersschereneffekt S.14

Abb.12: Ganzheitlich-integrativer Ansatz S.21

Abb.13: Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein S.26

Abb.14: Veränderungen der menschlichen Leistungsstruktur im Zeitverlauf S.29

Abb.15: Einordnung der Personalentwicklung in die Unternehmung S.32

Abb.16: Konzept der Personalentwicklung S.35

Abb.17: Latente Generationskonflikte S.43

Abb.18: Altersgerechte Didaktik S.49

Abb.19: Mögliche Ansätze und Instrumente zur Qualifizierung Älterer S. 52

Abb.20: Acht-Schritte-Plan des Wandels nach Kotter S. 54

VI

Abkürzungsverzeichnis

a.a.o. am angegebenen Ort Abb. Abbildung arbid Arbeit und Innovation im demografischen Wandel Aufl. Auflage Bd. Band BDA Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände BiB Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung bspw. bzw. beziehungsweise ca. circa d.h. das heißt Dipl. Oec. Diplom-Ökonom Diss. Dissertation DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung Dr. Doktor etc. et cetera ( und weitere ) f folgende Seite ff folgende Seiten Hrsg. Herausgeber hrsg. Herausgegeben IAO Institut Arbeitswirtschaft und Organisation i.d.R. in der Regel Ifa Institut für angewandte Arbeitswissenschaft Kap. Kapitel INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit n Stichprobenumfang NFA Neue Formen der Arbeitsgestaltung PE Personalentwicklung Prof. Professor OECD Organisation for Economic Co - operation and

o.V. ohne Verfasser S. Seite sog. so genannt u.a. unter anderem u.ä. und ähnliche(s) u.s.w. und so weiter v.a. vor allem vgl. vergleiche WHO Weltgesundheitsorganisation z.B. zum Beispiel zit.n. zitiert nach z.Zt. zur Zeit

VIII

1. Einführung

Unsere Gesellschaft altert und schrumpft - die Kombination einer rückläufigen Geburtenrate und einer durchschnittlich steigenden Lebenserwartung, führen zu einer grundlegenden Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung, die historisch gesehen bislang einmalig ist und die Notwendigkeit zum Umdenken in vielen Bereichen des öffentlichen Lebens bedingt. Diese demographische Entwicklung wird seit einigen Jahren vorrangig unter volkswirtschaftlichen und finanziellen Gesichtspunkten- in aller erster Linie unter dem Blickwinkel der Finanzierung von Renten und Krankenkassen, diskutiert. Bisher weit weniger in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist hingegen die Tatsache, dass die demographische Entwicklung auch tief greifende Folgen für die Arbeitswelt mit sich bringen wird: Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, gleichzeitig rücken weniger Nachwuchskräfte nach. Ein zweigeteilter Arbeitsmarkt ¹ wird es notwendig machen, neue oder bislang vernachlässigte Potenziale von älteren Arbeitnehmern zu erschließen und zu qualifizieren. Nach Meinung der Experten fehlt der überwiegenden Zahl der Unternehmen in Deutschland noch weitgehend ein Problembewusstsein für den schleichenden demographischen Wandel und seine betrieblichen Folgen. ² Die Wochenzeitung DIE ZEIT sprach bereits im April 2001 von der „Rückkehr der Alten“ und prophezeite eine Trendwende: „Jahrelang hat die Wirtschaft den Jugendwahn geduldet und ältere Mitarbeiter in den Vorruhestand geschickt. Das war falsch.“ 3

Angesichts dieser demographischen Entwicklung stellt sich die Frage wie Unternehmen zukünftig ihren Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern decken können und wie die Innovationsfähigkeit mit älter werdenden Belegschaften gesichert werden kann. Unterstützung und Leitfäden für Unternehmen, die eine demographieorientierte Strategie entwickeln wollen, stellen z.B. die Initiative „Arbeit und Innovation im demografischen Wandel - arbid“, die Bertelsmann Stiftung, die Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeberverbände - BDA, oder die Forschungsstelle des Hessischen Bildungswerks e.V. zur Verfügung.

¹ Rump,J., (01/2006), S.3.

² Vgl.: Bursee, M. / Schawilye, R., (2005), S.14.

³ DIE ZEIT, Nr.16, (11.4.2001), S. 19.

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Um eine konkrete Fragestellung für meine Arbeit zu formulieren, wurde im Vorfeld eine Literatursichtung betrieben, bei der ich feststellen musste, dass die Auseinandersetzung mit den Konsequenzen der demographischen Entwicklung für die Arbeitswelt eine komplexere Themenstellung darstellt wie zunächst angenommen. Auffällig war, dass viele Autoren von sog. Handlungsfeldern (vgl. u.a. Seitz, C., 2004 b) wie z.B. Gesundheitsförderung, Unternehmenskultur, Personalmanagement und Führung sprachen in denen Unternehmen tätig werden sollten.

Da wohl bei kaum einem anderen Begriffspaar so viele unterschiedliche und zeitweise erheblich voneinander abweichende Meinungen verbreitet sind, weckte in dem Zusammenhang mit der demographischen Entwicklung in der Arbeitswelt, die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und Personalentwicklung ein besonderes Interesse in mir. Beeinflusst die Unternehmenskultur die Personalentwicklung, die Personalentwicklung die Unternehmenskultur oder nehmen sie beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die Personalentwicklung unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?

Über Personalentwicklung, Unternehmenskultur sowie den demographischen Wandel existieren eine Vielzahl an Publikationen, egal ob ganze Monographien, Artikel in Fachzeitschriften oder in den Weiten des World Wide Web ⁴ . In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.

Daher soll die Arbeit einen Beitrag dazu leisten ob überhaupt, wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen. Demzufolge soll das konkrete Ziel sein, die Notwendigkeit einer Verzahnung der beiden Konzepte für Unternehmen herauszuarbeiten, um zukünftig auch mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.

⁴ Wenn man unter Google Unternehmenskultur oder Personalentwicklung eingibt, werden 1.050.000 bzw.2.620.000 Suchergebnisse angezeigt, Stand: 19.01.2006.

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Bei dieser Arbeit handelt es sich um eine Literatursichtung; es finden keine eigenen empirischen Erhebungen statt. Die empirischen Werte (Prognosen) stützen sich im wesentlichen auf die Erkenntnisse des Modellversuchs „ Der Prozess des Älterwerdens - Gestaltung altersheterogener Lern - und Arbeitsstrukturen in Unternehmen,“ der von der Forschungsstelle des Bildungswerkes der Hessischen Wirtschaft e.V. durchgeführte wurde und zum Gegenstand der Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades (Dr.rer.soc.) von C. Seitz (2004 a) wurde, sowie dem Buch: „Demografische Analyse und Strategieentwicklung im Unternehmen,“ welches das Institut für angewandte Arbeitswissenschaften e.V. 2005 veröffentlicht hat. Die Literaturrecherche erfolgte durch eine computergestützte Suche in Datenbanken. Des Weiteren erfolgte nach der Festlegung des zu vertiefenden Aspektes eine Internetsuche.

Die Arbeit ist in 5 Kapitel gegliedert. In der Einführung wird die Relevanz des Themas erörtert, sowie das Ziel der Arbeit und das methodische Vorgehen aufgezeigt. Im ersten Kapitel wird eine Einführung in elementare demographische Sachverhalte vorgenommen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt erläutert. Darauf aufbauend werden die betrieblichen Handlungsfelder vorgestellt, die berücksichtigt werden müssen, um ein Unternehmen auf den demographischen Wandel vorzubereiten. Aufgrund der hohen Komplexität konnten einige Aspekte im Rahmen dieses Kapitels nur angerissen und andere nicht berücksichtigt werden. Im Anschluss daran folgt eine begriffliche Grundlegung der Unternehmenskultur und Personalentwicklung. Die Beziehung zwischen den beiden Konzepten wird aufgezeigt, um daraus einen Ansatz zur Bewältigung des demographischen Wandels abzuleiten. Der Grundgedanke hierbei liegt darin, dass eine alterspezifische Personalentwicklung nur dann zu dem gewünschten Erfolg kommt, wenn die Unternehmenskultur jedem Lebensalter Wertschätzung entgegen bringt.

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2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt

2.1. Begriff des demographischen Wandels

Das Wort Demographie entstammt dem Griechischen und bedeutet „Volk beschreiben“ ⁵ - oder mit den Worten der Wissenschaft ausgedrückt: statisch fundierte Bevölkerungslehre. ⁶ Kurzum: Die Demographie interessiert an der Bevölkerung alles, was sich in Zahlen erfassen und messen lässt. ⁷ Die Demografie erfasst Bevölkerungsdaten, insbesondere zur Geburtenentwicklung, Lebenserwartung, Sterblichkeit und Altersstruktur. ⁸ Weitere wichtige Kennzahlen sind das Wanderungsverhalten von Bevölkerungen, die Statistik der Bevölkerung nach Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Religionen, Beruf, Bildung, Nationalität usw.. ⁹ Demographie beschreibt also mit Zahlen und Kenziffern, wie sich die Bevölkerungszahl und ihre Strukturen (Alter, Geschlecht, Familienstand, Lebensform, Nationalität, Kinderzahl, Region, Gesundheitszustand u.ä.) durch demographische Verhaltensmuster/ Ereignisse (Kinderhaben, heiraten, sich scheiden lassen, umziehen, sich gesund erhalten oder sterben) verändern. ¹⁰ Daten und Zahlen zur Bevölkerungsentwicklung werden vom statistischen Bundesamt erhoben und regelmäßig veröffentlicht. Die Angaben werden durch Volkszählung (Zensus) ermittelt und durch jährliche Stichprobenerhebungen (Mikrozensen) fortgeschrieben, ergänzt und aktualisiert. ¹¹ Durch Projektionen wird die Bevölkerungsentwicklung in die Zukunft fortgeschrieben. ¹² Vom demographischen Wandel oder der demographischen Entwicklung ist dann die Rede, wenn der Schwerpunkt der Untersuchung auf der Veränderung der Alterszusammensetzung in einer Gesellschaft liegt. ¹³ Man versteht darunter zunächst „die statistisch erfassbare demographische Alterung“, d.h. eine Strukturverschiebung

⁵ Sonderheft des Schriftenreihe des BiB,( 2004), S.7.

⁶ Hrsg.: INQA, o.V., (2005), S.13.

⁷ A.a.O, S. 13.

⁸ Adenauer, S., (2005), S.9.

⁹ A.a.O., S.9.

¹⁰ Sonderheft der Schriftenreihe des BiB, (2004), S.7.

¹¹ Adenauer, S., (2005), S.9.

¹² A.a.O., S.9.

¹³ Blum, A, (2005), S.1.

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im Altersaufbau der Gesellschaft. ¹⁴ Darüber hinaus wird der demographische Wandel häufig auch als sozialer Umbruch verstanden, was in erster Linie mit der Erwartung zusammenhängt, dass die gewohnten Bedingungen des Generationenverhältnisses ins Wanken geraten werden. ¹⁵ Seit Jahren diskutiert Deutschland über die Auswirkung einer immer älter werdenden Bevölkerung auf die Finanzierung der Sozialversicherungssysteme.

2.2. Prognosen

Die Bevölkerung glich bisher in ihrem Altersaufbau einer Pyramide, deren breiter Boden sich aus einer großen Anzahl von Kindern und Jugendlichen als der Mehrheit der Bevölkerung zusammensetzte. ¹⁶ Einige wenige „Methusaleme“ bildeten die dünne Spitze (vgl. hierzu Abb.1). ¹⁷ Anfang der 1970er Jahre geriet die Alterspyramide in Deutschland ins Ungleichgewicht und verlor ihre altbekannte Formes begann das, was heute unter dem Begriff des demographischen Wandels bekannt ist: Die Bevölkerung nimmt zahlenmäßig ab, der Anteil der älteren Menschen an der Gesellschaft wird immer größer. ¹⁸ Deutschland nimmt hier sogar eine Vorreiterrolle ein als das Land, in dem die Schrumpfung der Bevölkerung am frühesten begann. ¹⁹ Die rückläufigen Geburtenraten und die durchschnittlich steigende Lebenserwartung führen zu einer grundlegenden Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung wie Abb. 1 verdeutlicht. Die Veränderung in der Zusammensetzung der Bevölkerungsstruktur ist historisch gesehen ein einmaliger Vorgang. ²⁰ Noch nie hat es in der gesamten Menschheitsgeschichte eine Umkehrung der Alterspyramide gegeben. 21

¹⁴ Blum, A., (2005), S.2.

¹⁵ A.a.O., S.2.

¹⁶ Adenauer, S., (2005), S.9.

¹⁷ A.a.O, S.9.

¹⁸ Blum, A., (2005), S.3.

¹⁹ A.a.o., S.3.

²⁰ Seitz, C.,(2004 a), S.2.

²¹ A.a.O., S.2.

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Verantwortlich für die demographischen Veränderungen sind hauptsächlich folgende drei Ursachen:

Die Fertiltätsrate ²² liegt unter der für den Bestand der Bevölkerung notwendigen „Reproduktionsrate“. ²³ Der Rückgang der Geburtenraten auf 1,3 bzw. 1,4 Kinder haben heute einen Bestand erreicht, der unter dem Bestandserhaltungsniveau liegt und zu einem Rückgang der Gesamtbevölkerung führen wird. ²⁴ (Die deutsche Bevölkerung schrumpft von z.Zt. 82 Millionen auf ca. 75 Millionen bis zum Jahr 2030. ²⁵ ) Um den Fortbestand der Bevölkerung zu sichern, müsste die Geburtenrate bei 2,1 liegen. 26

Dieser demographische Trend trifft nicht nur Deutschland allein, in den Ländern der Europäischen Union verläuft die Entwicklung ähnlich (vgl. hierzu Abb.2). Die Gründe für den Geburtenrückgang sind vielfältig. Sie liegen u.a. in veränderten Lebensvorstellungen, Lebens- und Erwerbsmustern (vgl. hierzu Abb. 3 welche die Geburtenziffern von 1871 - 2002 darstellt). ²⁷ Einzig Irland und Luxemburg bilden eine Ausnahme, in der Weise, dass dies Länder sind, deren Geburtenrate über der Sterberate liegt und somit wachsende Bevölkerung aufweisen. 28

²² Anzahl der Kinder, die eine Frau im Schnitt zur Welt bringt.

²³ Adenauer, S.,( 2005), S.10.

²⁴ Seitz, C.,( 2004 a), S.52 und für den interessierten Leser: Im Sonderheft der Schriftenreihe des BiB,2004, S.19 ff wird der Ursache und dem Verlauf der Geburtenrückgänge nachgegangen.

²⁵ http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua/, 22.11.2005.

²⁶ Adenauer, S., (2005), S.10.

²⁷ A.a.O., S.9.

²⁸ A.a.O., (2005), S.9.

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