Diplomarbeit - Personalentwicklung in der Altenhilfe Heidi Christina Kohlstock Vorwort

In meinem Praxissemester in der Pressestelle des Diakonischen Werks Württemberg (DWW) setzte ich mich durch Hospitationen, das Schreiben von Reportagen und Meldungen und die Teilnahme an einer Demonstration der Diakonie und Caritas mit dem Thema „Ran an die Pflege“ im Juli 2002 intensiv mit dem Thema „Altenhilfe in der Diakonie“ auseinander. Der „Pflegenotstand“ und dessen Auswirkungen waren für mich deutlich sichtbar. Die Personalschlüssel sowie Pflegesätze sind niedrig, es bleiben teilweise freie Stellen unbesetzt und der Status des Berufs der Altenpflegekraft ist niedrig. Demgegenüber steigt die Lebensdauer und die Geburtenrate sinkt, was problemverstärkend wirkt. Muss etwa das Tief durch höhere finanzielle Eigenbeteiligung der Bewohnerinnen ¹ , schnelleres Arbeiten und Einsatz von Billiglohnkräften aus Ost-Block-Ländern überwunden werden? Eine deprimierende Vorstellung.

Während des Semesters lernte ich aber auch das Alten- und Pflegeheim „Luise-Schleppe-Haus und Schloss“ in Stuttgart-Stammheim kennen. Ich war positiv überrascht von der Personalentwicklung, für die diese Einrichtung 2002 den deutschlandweiten Altenpflegepreis „Pflege für die Pflegenden“ erhielt. Bei der Vorbereitung für eine diesbezügliche Pressekonferenz führte der Heimleiter Cornelius Kraus uns durch alle Bereiche des Hauses und steckte mich mit seiner Begeisterung für das Arbeitsfeld Personalentwicklung an. So entstand für mich der Wunsch, dieses Heim genauer kennen zu lernen und Maßnahmen vom Willkommenheißen bis zum richtigen Abschied intensiver zu betrachten.

Mich fasziniert die strukturierte Vorgehensweise bei der Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts. Maßnahmen evaluieren zu können, birgt die Chance von Qualitätssteigerungen in sich und realisiert, was bisher dem Gros der Sozialen Arbeit verwehrt blieb: Die Messbarkeit. Durch die detaillierte Auseinandersetzung mit diesem Arbeitsfeld lege ich die Grundlage für eine wichtige Fähigkeit: In meinem zukünftigen Beruf eine Einrichtung auf bestehende und mögliche Maßnahmen hin zu untersuchen - ob nun hauptamtlich oder für meinen eigenen Arbeitsplatz.

¹ Durchgängig verwende ich die in dieser Arbeit die weibliche Form. Der Grund dafür: Pflege ist weiblich, betrachtet man Betroffene, (pflegende) Angehörige und die Mitarbeiterschaft. Natürlich inkludiert die weibliche die männliche Form. Wenn es sich im Sachverhalt alleinig um Männer handelt, verwende ich auch die männliche Form. Mit Mitarbeiterinnen sind, wenn nicht anders betont, diejenigen in der Pflege gemeint.

Diplomarbeit  - Personalentwicklung in der Altenhilfe  

Heidi  Christina Kohlstock  

Inhaltsverzeichnis   

Einleitung.   1

1.  Die Situation in der stationären Altenhilfe.  3

1.1  Lebenslage alter Menschen in Heimen.  3

1.1.1  Demographie.  3

1.1.2  Der Alltag der Bewohnerinnen im Heim.  4

1.1.3  Demenz im Alter.  6

1.1.3.1  Das Krankheitsbild der Demenz.  6

1.1.3.2  Der Umgang mit Demenzkranken.  8

1.1.4  Grundsätzliche Begründung der Pflege alter Menschen.  10

1.2  Die Personalsituation.  11

1.2.1  Betrachtung der aktuellen Personalsituation.  11

1.2.2  Das Burn-out-Syndrom der Mitarbeiterinnen in der Pflege.  14

1.2.2.1  Begriffsklärung und Merkmale.  14

1.2.2.2  Ursachen des Burn-out.  14

1.3  Rechtliche und finanzielle Aspekte.  16

1.3.1  Das Pflegequalitätssicherungsgesetz.  16

1.3.2  Das Heimgesetz.  16

1.3.3  Die Erhöhung der Pflegesätze und der Personalschlüssel.  17

1.4  Zusammenfassung.  17

2.  Personalentwicklung - Die Theorie.  19

2.1  Personalentwicklung - eine Einführung.  19

2.1.1  Begriffsklärung und Bedeutung für die Soziale Arbeit.  19

2.2.  Die Personalentwicklungsmaßnahmen.  22

2.2.1  Das Mitarbeitergespräch (MAG)  23

2.2.2  Die Stellenbeschreibung.  26

2.2.3  Die räumliche Gestaltung der Arbeitsumgebung  27

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2.2.4  Schulungen und Fort- und Weiterbildungen.  28

2.2.5  Job rotation  30

2.2.6  Supervision und Coaching  30

2.2.7  Mentorin.  31

2.2.8  Der “richtige Abschied.  31

2.2.9  „Brief an den Nachfolger“  32

2.2.10  Spirituelle Angebote.  33

2.3  Das Personalentwicklungskonzept.  33

2.4  Die Zuständigkeiten im Personalentwicklungsprozess.  36

2.5  Hürden im Prozess.  36

2.5.1  Mitarbeiterinnen als bremsendes Element.  36

2.5.2  Personalentwicklung zu Lasten der Bewohnerinnen.  38

2.5.3  Weitere Hürden.  38

2.6  Dauer des Prozesses.  39

2.7  Zusammenfassung.  39

3.  Personalentwicklung am Beispiel „Luise-Schleppe-Haus“  41

3.1  Vorüberlegungen.  41

3.2  Portrait des Heims.  41

3.3  Zuständigkeiten im Personalentwicklungsprozess.  43

3.4  Vorstellung der durchgeführten Maßnahmen.  44

3.4.1  Vom Umgang mit mir selbst.  44

3.4.2  Das Willkommenheißen.  45

3.4.3  Patinnen.  45

3.4.4  Das Mitarbeitergespräch (MAG)  45

3.4.5  Die Stellenbeschreibung.  46

3.4.6  Bildungsangebote, Coaching und Supervision.  47

3.4.7  Job rotation.  48

3.4.8  Hospitationen  48

3.4.9  Räumliche Gestaltung.  49

3.4.10  Rückzugsräume für Mitarbeiterinnen.  50

3.4.11  Abschied  51

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3.4.12  Mitarbeiterinnenpflege außerhalb des Dienstes.  51

3.4.13  Haustiere.  52

3.4.14  Arbeitszeitmodelle.  52

3.4.15  Kommunikation.  54

3.4.15.1  Kommunikation zwischen den Kolleginnen.  54

3.4.15.2  Kommunikation zwischen Mitarbeiterinnen und  

Vorgesetzten.   55

3.4.15.3  Mitarbeiterinnen-Zeitschrift als  

Kommunikationsorgan.   56

3.4.16  Aktivitäten und existenzielle Erfahrungen des Lebens  56

3.4.17  Spiritualität.  57

3.4.17  1. Spiritualität im Alltag.  57

3.4.17.2  Spiritualität im Umgang mit dem Tod.  58

3.4.18  Rolle der Führung.  58

3.5  Der christliche Hintergrund.  60

3.5.1  Die Botschaft Jesu Christi im Arbeitsalltag.  60

3.5.2  „Der barmherzige Samariter“ - eine Grundlage der Arbeit.  62

3.6  Hürden im Personalentwicklungsprozess.  63

3.7  Bisherige Ergebnisse der Personalentwicklung.  64

3.7.1  Auswirkung auf die Motivation der Mitarbeiterinnen.  64

3.7.2  Auswirkung auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen.  65

3.7.3  Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit.  65

3.8  Blick in die Zukunft: Geplante Maßnahmen.  66

3.9  Zusammenfassung.  67

4.  Biblisch begründete Personalentwicklung.  69

4.1  Vorüberlegungen.  69

4.2  Führung, Förderung und Entwicklung durch Jesus Christus.  70

4.2.1  Unterstützung für den Gesamtprozess.  70

4.2.2  Spiritualität und Klausur.  71

4.2.3  Der „innere Kreis“  72

4.2.4  Mitarbeitergespräche  72

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4.2.5  Rückzug und Entspannung.  73

4.2.6  Lehre und Fortbildung.  73

4.2.7  Mitarbeiterinnenpflege außerhalb des Dienstes.  75

4.2.8  Transparenz der Arbeit.  75

4.2.9  Abschied.  76

4.3  Rolle der Führung.  77

4.4  Frauen in Jesu Umfeld.  77

4.5  Zusammenfassung.  78

5.  Gesamtfazit.  79

Nachwort  und Urheberinnenerklärung  

Literaturverzeichnis   

Anhang   

Anhang 1:  Alterspyramide/Altersbaum  

Anhang 2:  Leitfragen zu den Interviews  

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Heidi Christina Kohlstock Einleitung

Die erkenntnisleitende Fragestellung für die folgende Arbeit lautet: • Was leistet Personalentwicklung in der Altenhilfe? • Was sind Elemente der Personalentwicklung? Die Arbeit gliedert sich in fünf Teile:

1. Einem ersten Teil, der sich mit der Situation in stationären Einrichtungen der Altenhilfe theoretisch auseinandersetzt.

2. Einem zweiten Teil, der die Theorie der Personalentwicklung genauer beleuchtet. 3. Einem dritten praktischen Teil, in dem die Personalentwicklung einer stationären diakonischen Einrichtung vorgestellt wird.

4. Einem vierten Teil, in dem der Frage nach der Mitarbeiterförderung der Jünger durch Jesus Christus und deren Übertragbarkeit auf die Personalentwicklung undführung heute nachgegangen wird. 5. Im fünften Teil wird ein Gesamtfazit gezogen. Im ersten Teil wird in folgenden Schritten vorgegangen:

In einem ersten Schritt wird nach einer Darstellung der demographischen Entwicklung in Deutschland die Lebenslage der Bewohnerinnen in stationären Altenheimen dargestellt. Dabei werden Schwerpunkte bei der Alltagsgestaltung und der Demenz als einer häufig auftretenden Krankheit bei älteren Menschen gelegt (1.1). Im zweiten Abschnitt wird die Situation der Mitarbeiterinnen in stationären Altenhilfeeinrichtungen betrachtet (1.2). Hier ist das Augenmerk vor allem auf die arbeitserschwerenden Umstände und deren Folgen gerichtet. In 1.3 werden rechtliche Grundlagen für die Arbeit in stationären Heimen dargestellt und zum Ende des ersten Abschnitts werden die Erkenntnisse zusammengefasst und daraus die Fragestellung nach der Abmilderung oder des Stoppens des Negativtrends abgeleitet, die zum Teil Zwei überleitet (1.4).

Im zweiten Teil wird als Folgerung aus Teil eins die Personalentwicklung in ihrer Theorie vorgestellt. Nach einer Einführung in dieses Arbeitsfeld und der Betrachtung

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der Personalentwicklung als einem Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit unter Berücksichtigung der Frage nach dem Stand als Nachzügler im Bereich der Sozialen Arbeit (2.1) werden mögliche Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterinnen ins Zentrum der Betrachtung gestellt (2.2). Danach folgen die Fragen nach der Vorgehensweise (2.3), den Zuständigkeiten im Prozess (2.4), mögliche Hürden (2.5) und der Dauer des Gesamtprozesses (2.6). In 2.7 werden die Ergebnisse des zweiten Teils zusammengefasst.

Der dritte Teil widmet sich der Personalentwicklung in der Praxis. Zuerst wird das Luise-Schleppe-Haus, eine stationäre diakonische Alteneinrichtung in Stuttgart-Stammheim vorgestellt (3.2). Nach einer Betrachtung der Verantwortlichkeiten in bezug auf den Personalentwicklungsprozess im Haus (3.3) nehmen die eingeführten Maßnahmen den Großteil des Teils ein (3.4). In 3.5 wird nach dem christlichen Hintergrund der diakonischen Einrichtung gefragt, auch im Blick auf den folgenden vierten Teil. 3.6 fragt, wie schon im Theorieteil geschehen, nach den Hürden. Diesmal passiert dies auf das konkrete Beispiel des untersuchten Heims bezogen. Die Führungskräfte haben bereits Erfahrungen mit der Personalentwicklung gemacht und so können in 3.7 bisherige Ergebnisse festgehalten werden. 3.8 stellt daraufhin geplante Maßnahmen dar, die es noch zu realisieren gilt und in 3.9 werden die Ergebnisse des dritten Teils wiederum zusammengefasst. Die vor allem im dritten Teil häufig zitierte Altenpflegehelferin Antonella Micolani ist auch auf dem Titelblatt beim Mittagessen mit einer Bewohnerin zu sehen (eigene Quelle).

Der vierte Teil stellt einen Ideenkatalog dar, inwiefern diakonische Einrichtungen für ihr Personalentwicklungskonzept die Mitarbeiterförderung Jesus Christus seinen Jüngern gegenüber als Vorbild nehmen können. Unter diesem Blickwinkel werden die Evangelien untersucht werden, zuvorderst das des Markus. Dieser Teil gleicht eher einer Ideenfindung als einer wissenschaftlich fundierten exegetischen Betrachtung, da dies den Umfang der Diplomarbeit sprengen würde. Ich freue mich, dieser Frage im Sommer 2003 gemeinsam mit Prof. Dr. Annette Noller ausführlicher in einer weiteren Untersuchung nachgehen zu können.

In einem abschließenden fünften Teil wird ein Gesamtfazit aus den vorhergehenden Kapiteln gezogen.

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Mit jeder Sekunde sterben wir ein wenig mehr

oder

„Das Ziel des Lebens ist es, ganz geboren zu werden (...). Zu leben bedeutet, jede Minute geboren zu werden. Der Tod tritt ein, wenn die Geburt aufhört.“ Erich Fromm

1.1.1 Demographie

Im Deutschland der 50er Jahre wurde eine grafisch dargestellte Altersgliederung mit einer Pyramide verglichen. Heute liegt der Vergleich mit einem „Altersbaum“ nahe (Vgl. Anhang 1). Bereits im Jahre 2000 stellten 80-Jährige in Deutschland einen Anteil von 3,5 Prozent. Demographischen Berechnungen nach wird sich dieses Verhältnis zwischen den Altersgruppen verstärken und die Anzahl der 80-Jährigen verdoppelt sich in den nächsten 20 Jahren fast auf 6,6 Prozent (4. Altenbericht, Seite 121). Für sich genommen ist das Alter in bezug auf die Pflege noch kein Problem. Aber in stationären Einrichtungen sammeln sich diejenigen, die am gebrechlichsten sind, auch durch die Tatsache, dass ambulante Hilfen vor stationären zu gewähren sind und alte Menschen so lange wie möglich zu Hause in ihrem gewohnten Umfeld verbleiben wollen. Daneben ist eine weitere Herausforderung die allein schon durch den Anstieg der Lebenserwartung begründete Zunahme der Hochaltrigen (die Altersgrenze ist hier laut Bundesregierung vorläufig zwischen 80 und 85 Jahren zu setzen (Vgl. Altenbericht, Seite 53.)) in Heimen und die Zunahme an Demenzkranken. Die Bundesregierung rechnet mit mindestens einer Verdopplung der Dementen bis zum Jahr 2050. (4. Altenbericht, Seite 207) Dies stellt hohe Anforderungen an die Gesellschaft und insbesondere an die Altenhilfe.

Nicht nur die professionelle Pflege, auch die Pflege durch Angehörige ist überwiegend weiblich. Wenn Töchter, Schwiegertöchter und Ehefrauen, die zuvor das Gros der

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pflegenden Angehörigen stellten, nun zunehmend ihre Zeit in der Erwerbstätigkeit verbringen, stehen sie nicht mehr für die Pflege zur Verfügung. Dies ist einer der Gründe dafür, dass der Anteil der in Heimen Versorgten von „derzeit 30 Prozent auf rund 42 Prozent“ (4. Altenbericht Seite 207) bis 2050 ansteigen wird. Bisher leben allein in den stationären Einrichtungen der Diakonie in Baden-Württemberg gut 25.000 Betreute (Zahlenblatt des Diakonischen Werks, Seite 6).

Weitere Gründe für die nachlassende Pflege durch Angehörige liegen auch darin, dass die allgemeine Mobilität steigt und Kinder von ihren Eltern nicht selten mehrere hundert Kilometer entfernt wohnen. Dazu sinkt auch die emotionale Verbundenheit innerhalb der Familien und der gesellschaftliche Zwang zur Pflege der eigenen Eltern verringert sich. Die Bundesregierung erkennt noch einen zusätzlichen Grund in dem Phänomen der „Patchworkfamilien“, durch die Kinder potentielle Pflegende für mehrere Eltern oder Großeltern sind. Durch diese neue Konstellation wird es den Kindern leichter möglich, sich der Verantwortung für die älteren Generationen zu entziehen, da es immer noch andere mögliche pflegende Angehörige gibt.

1.1.2 Der Alltag der Bewohnerinnen im Heim „Pflegeheime gehören zu den seltenen Orten, an denen Menschen ein Recht auf Schwäche, auf Alter und Behinderung haben.“ Heike Baehrens

Die Welt außerhalb eines Heims für alte Menschen unterscheidet sich von der innerhalb der Mauern einer solchen Einrichtung. „Draußen“ scheint Lebendigkeit, Hektik und schneller Wandel vorzuherrschen. Beim Betreten eines Altenheims oder Pflegeheims wirkt es, als ob dieses Leben vor den Pforten des Hauses zurückbleibt. Es ist sehr ruhig, auf den ersten Blick fast bedrückend. Die Bewohnerinnen wirken sehr in sich gekehrt, es ist ein „Abgeschottet sein von der Welt außerhalb des Heims: Verlust von Farbigkeit, Komplexität, Wildheit, Traurigkeit, Schönheit, Kämpfen“ (Koch-Straube, Seite 147). Sie scheinen die äußere Umgebung teilweise wenig wahrzunehmen und reagieren entweder gar nicht oder eher zögernd auf Ansprache. „Die meisten alten Menschen im Heim erlebe ich (...) auf der Wanderschaft zwischen den Bildern ihrer inneren Landschaft und der bewussten Wahrnehmung der Realitäten des Heimalltags“ (Koch-

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Straube, Seite 115). Die Stimmung im Heim kann auch „Bedrückung, Schwere, Traurigkeit, zunehmende Müdigkeit, Lähmung und Versinken in depressive Gedanken“ (Koch-Straube, Seite 70) hervorrufen, also eher Negatives. Andere mögliche Reaktionen: „Ruhig werden, Entspannung, die Friedlichkeit der Situation aufnehmen, als Gegenpol zu der Hektik der MitarbeiterInnen und der Geräusche im Heim“ (ebenda) oder „Der Wunsch, die Stille kraftvoll zu durchbrechen“ (ebenda). Gerade dementiell Erkrankte leben oft in einer anderen Welt, teilweise in vergangenen Zeiten ihrer Biographie (Vgl. 1.1.3 „Demenz im Alter“). Aber auch Nicht-Erkrankte berichten viel aus ihrem früheren Leben: „Mit der Erinnerung (...) demonstrieren [sie] ihre Einzigartigkeit“ (Koch-Straube, Seite 92).

Trotz allem gibt es einen Heimalltag. Der Rhythmus dieses Alltags wird bestimmt und strukturiert durch die Essenszeiten. Das erinnert an die Situation eines Krankenhauses. Während des Essens sind die meisten Bewohnerinnen beisammen. Dies scheint aber eher ein „Nebeneinander“ als ein „Miteinander“ zu sein. Das Essen stellt einerseits einen Höhepunkt des Tages dar und trotzdem wirken die daran Teilnehmenden gleichmütig und gefühllos. „Es ist Nahrungsaufnahme und kein kulturelles, soziales Ereignis, keine Genuss verschaffende Tätigkeit“ (Koch-Straube, Seite 96). Dieser Zustand kann auf den ersten Blick in einer merkwürdigen Weise attraktiv wirken. Nicht mehr Verantwortung übernehmen müssen, keine eigene Entscheidung übernehmen müssen und sich ganz anderen Menschen anvertrauen, sich keine Gedanken über das eigene Leben machen müssen.

Neben den Mahlzeiten gehört zum Alltag das Aufstehen, die Pflege, die Körperhygiene und das Schlafengehen. Im Luise-Schleppe-Haus ist es den Bewohnerinnen daneben fast täglich möglich, zu basteln, Kleinigkeiten im Laden um die Ecke mit den Mitarbeiterinnen zu kaufen und in dafür vorgesehenen Kisten und in Kleiderschränken zu wühlen. Dies ist besonders für die dementiell Erkrankten wichtig, da sie oftmals eine innere Unruhe verspüren und diese dadurch in geregelte Bahnen lenken können. Neben diesen Tätigkeiten können alten Menschen Besuche von Angehörigen empfangen. Im Eingangsbereich des Heims hängt ein Plan über die wöchentlichen Angebote aus. Diese regelmäßigen Möglichkeiten zur Abwechslung sind Andachten, Singstunden, Fußpflege, Maltherapie, Cafeteria, Bibelstunden, Friseur und Vorlesestunde. Koch-Staube beschreibt außergewöhnliche Situationen im Heim, wie beispielsweise einen Ausflug, Musiktherapie und Gymnastik. Dabei fällt ihr Blick gesondert auf die Apathie und die scheinbare Gefühlskälte der Bewohnerinnen - „sie [die Angebote zur

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Beschäftigung] stoßen weitgehend auf Desinteresse der älteren Menschen“ (Seite 113), aber auch das Klagen „über Schmerzen und Krankheiten“ (Seite 105). Daneben schildert sie das Bedürfnis der Personen, aus dem Heim in ihr vorheriges Zuhause zurück zu gehen: „Jetzt muss ich aber nach hause gehen, es wird sonst zu spät, meine Familie wartet“ (Seite 72). Ihre Familie zu sehen, scheint einer der großen Wünsche zu sein. Besonders die Sehnsucht nach der Mutter ist immens, „von ihnen versorgt zu werden, ungeachtet der Realität, dass diese schon lange nicht mehr leben“ (Seite 73). Koch-Staube betont aber: „Eine erhöhte Präsenz in der Gegenwart zeigen die BewohnerInnen, wenn sich die volle Aufmerksamkeit der MitarbeiterInnen exklusiv auf sie richtet und sie diese nicht mit anderen teilen müssen“ (Seite 102). Sie spricht auf das Verhalten der Bewohnerinnen bezogen von „Ich-Regression“ (Seite 110) und assoziiert diese auch mit Kindern. Alte Menschen sind keine Kinder, sondern trotz ihrer Gebrechen erwachsene Menschen. Sie werden „kindlich gemacht“. In einer kindlichen Art mit ihnen zu sprechen beispielsweise. Auch die Formulierung der Ich-Regression erinnert eher an eine Demenz, also eine hirn-organische Krankheit, die meines Erachtens weder bewusst noch unbewusst von den Bewohnerinnen eingesetzt wird.

1.1.3.l Das Krankheitsbild der Demenz

28,5 Prozent aller über 90-jährigen waren im Jahr 2000 dement (Altenbericht, Seite 168). Ca. 40 Prozent aller Personen, die sich in stationäre Pflege begeben müssen, sind aufgrund von Demenz dazu gezwungen (Altenbericht, Seiten 143/152). Unter den Bewohnerinnen der vollstationären Altenhilfe sind ihrer Berechnung nach derzeit 60 Prozent davon betroffen. Die Landesregierung Baden-Württemberg berichtet auf ihrer Homepage von etwa 100.000 Mittel- bis Schwererkrankten im Land. Diese Bilanz fordert zu einer besonderen Auseinandersetzung mit dieser Krankheit auf. Demenz ist eine Form der Altersverwirrtheit, der Alzheimer-Krankheit, die hauptsächlich ab dem 65sten Lebensjahr auftritt, wobei die Prävelenz mit zunehmendem Alter stetig ansteigt (Vgl. 4. Altenbericht, Seite 165). Symptome sind unter anderem Vergesslichkeit (eher im Kurzzeit- als im Langzeitgedächtnis), Desorientierung, körperlicher Abbau und ein genereller Identitätsverlust (Vgl. 4. Altenbericht, Seite 116.).

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Diplomarbeit - Personalentwicklung in der Altenhilfe Heidi Christina Kohlstock Identität definiert Koch-Straube folgendermaßen:

„Der Mensch erkennt sich als der, der er ist, in seinem ihm eigenen Handeln, Denken und Fühlen (personale Identität) und ist gleichzeitig offen, geprägt und angewiesen auf die Umwelteinflüsse seiner Zeit, die Rollen, die ihm in seinem Leben zugeschrieben werden, die Spiegelungen des eigenen Selbst im andern (soziale Identität)“ (Seite 114). So fiel mir im Rahmen einer Hospitation im Altenheim „Am Lindenbachsee“ in Stuttgart-Weilimdorf - wie das Luise-Schleppe-Haus eine stationäre Einrichtung der Stiftung Evangelische Altenheimat - eine Demenzkranke auf, die vor ihrem Mittagessen saß und die Pflegerin unsicher fragte: „Was mach ich mit dem hier?“ Diese Szene zeigt eindrücklich, wie tief diese Krankheit in alle Alltagssituationen eindringt. Der Verlust der Fähigkeit, Alltagssituationen und -notwendigkeiten richtig einordnen und einschätzen zu können, begünstigt beispielsweise auch die Inkontinenz („Die Unfähigkeit, Urin und/oder Stuhl willkürlich zurückzuhalten“ (Funkkolleg, Studienbrief 3, Seite 25)), die bei diesen Patientinnen nicht ursächlich organisch ist. Demenzkranke, die in der Regel bedauerlicherweise zu spät adäquat behandelt werden, versuchen zu Beginn der Krankheit die Beeinträchtigungen zu vertuschen, indem sie sich möglichst an ritualisierte Tagesrythmen halten und ihre Mobilität einschränken. Daneben besteht eine Hürde zur Behandlung auch darin, „dass Demenzkranken häufig eine Einsicht in ihre tatsächlichen Einschränkungen fehlt“ (4. Altenbericht, Seite 117). Zudem wird die krankhafte Verwirrung teilweise mit dem altersbedingten Abbau der Gehirnleistung verwechselt.

Am Ende des Krankheitsverlaufes steht unausweichbar die völlige Pflegebedürftigkeit und nach einer durchschnittlichen Krankheitsdauer von ungefähr acht Jahren ab Feststellung der Diagnose gerechnet der Tod (4. Altenbericht, Seite 164f). Je älter ein Mensch ist, um so höher ist das Risiko, dement zu werden. „Höchste Priorität ist in diesem Zusammenhang dem Aspekt der Personalentwicklung einzuräumen“ (http://www.sozialministerium-bw.de/).

Neben der Demenz dürfen die depressiven Bewohnerinnen nicht vergessen werden. „Alle haben sich auf die Dementen „gestürzt“, dabei fällt die große Gruppe der depressiv Erkrankten durchs Raster“, so Kraus. Er legt nämlich einen weiteren Schwerpunkt bei der Betreuung von Heimbewohnerinnen mit Depressionen. „Depression, Unruhe, quälende Gedanken, Ängste beherrschen viele Menschen im Pflegeheim“ (Koch-Staube, Seite 114).

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So verwendet das Luise-Schleppe-Haus im angegliederten Pflegeheim im Schloss gegenüberliegend 500-Lux-Lampen. Dies wirkt laut Kraus unter anderem antidepressiv und stimulierend. Zusätzlich „wirkt es sich nicht nur auf die Bewohner, sondern auch auf die Mitarbeiter aus“ (Kraus).

1.1.3.2 Der Umgang mit Demenzkranken „Langsam habe ich gemerkt, ich spiele einfach mit, da habe ich gelernt, dass sie sich irgendwie beruhigt haben, wenn ich mitmache“

Pflegehelferin Antonella Micolani über Demenzkranke Auch wenn die Demenzkranken in ihren geistigen Fähigkeiten mit zunehmendem Verlauf der Krankheit immer eingeschränkter sind, so ist ihre Gefühlswelt dennoch stark ausgeprägt und vertieft sich sogar. So ist der „emotionale Kanal der wichtigste Zugang zu demenzkranken Menschen“ (4. Altenbericht, Seite 116). Eine Möglichkeit der Therapie von Demenzkranken besteht in der Biographiearbeit. Das heißt, dass anhand persönlicher Fotos das Erinnerungsvermögen an Vergangenes - die Jugend, Heirat, Kinder, Beruftätigkeit - wach gehalten und gefördert wird. Aufgehalten werden, und das muss betont werden, kann dieser Prozess der fortschreitenden Demenz nach heutigem medizinischen Wissensstand aber dennoch nicht. Eine nicht hinweg zu diskutierende Schwierigkeit für die Mitarbeiterinnen der Heime stellt die Tatsache dar, dass „über das Krankheitsbild selbst noch vieles unbekannt ist und die Erscheinungsformen sehr vielfältig sind“ (4. Altenbericht, Seite 115). Auffällig ist die mit der Krankheit einhergehende motorische Unruhe. Das Konzept des Luise-Schleppe-Hauses ist allerdings nicht das Entgegenwirken dieser Unruhe. Vielmehr wird hier die Methode der Sun-Down-Spaziergänge (Vgl. 3.4.6 „Bildungsangebote, Coaching und Supervision“) angewendet und es werden gesonderte Ecken eingerichtet, in denen die Betroffenen ausdrücklich in Kisten oder Schränken mit Kleidungsstücken und Kuscheltieren wühlen dürfen.

Durch ihre, die Erkrankung begleitende Desorientiertheit brauchen die Dementen einen sicheren Rahmen: Die Räume sind nicht zu groß, es wird ein Klinikcharakter vermieden sowie „schwer lokalisierbare Geräusche“ (Altenbericht, Seite 179). Die Umgebung

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sollte „soziale Interaktion und Besuche der Angehörigen fördern“ (ebenda) und „Erfahrungen mit Tieren ermöglichen“ (Vgl. 3.4.13 „Haustiere“). Die finanziellen Mittel sind knapp. Vor diesem Hintergrund ist der im Altenbericht geforderte therapeutische Anspruch anmaßend. In den Tagesablauf sollen „Validation, Verhaltenstherapie, Ergotherapie, sensorische Anregung, Reminiszenztherapie, Musiktherapie, Selbsterhaltungstherapie, unterstützende Psychotherapie,

Realitätsorientierung, Krafttraining und Spiele“ (4. Altenbericht, Seite 181) integriert werden.

Die Patientinnen in ihrer eigenen Wahrheit zu belassen, sie beispielsweise nicht zu berichtigen, wenn sie von einem gelben Auto sprechen, das in Wirklichkeit rot ist, wenn sie in der Gegenwartsform von ihrer toten Mutter sprechen, ist wichtig. Denn dadurch würden sie unnötig verunsichert. Das haben die Mitarbeiterinnen im Luise-Schleppe-Haus bereits umgesetzt (Vgl. 3.4.6 „Bildungsangebote, Coaching und Supervision“). Um den richtigen Umgang mit den Kranken zu beherrschen, muss es Mitarbeiterinnen möglich sein, sich im Bereich der Demenz weiterzubilden, mehr über die Hintergründe der Krankheit zu erfahren und Sicherheit im Umgang mit dieser besonderen Klientinnengruppe zu bekommen. Sie müssen lernen, kreativ und geduldig mit Dementen umzugehen. Dazu müssen „die hierfür notwendigen finanziellen Ressourcen zur Verfügung stehen und (...) entsprechend eingesetzt werden“ (ebenda). De facto steht alten Menschen mit differenzierten Ausprägungen der Demenz wenig Personal gegenüber, das zudem unter permanentem Zeitdruck steht und über oft viel zu geringe spezifische Schulungen verfügt. Nun lässt sich schlicht fordern: „Wir brauchen mehr Personal“ oder „satt und sauber reicht nicht“. Mit dieser Forderung allein geben sich eine ideale Heimleiterin und ihre Mitarbeiterschaft nicht zufrieden. Mit Hilfe der Personalentwicklung gehen sie darüber hinaus und entfalten geeignete Konzepte, entwickeln Alternativen und forschen nach Maßnahmen, um mit den vorhandenen Ressourcen eine qualitativ hochwertige Pflege und ein Wohlfühlen gleichermaßen der Mitarbeiterinnen und Bewohnerinnen zu entwickeln. Das Ziel ist, der Konkurrenz gegenüber anderen vergleichbaren Einrichtungen, die bei der heutigen Wirtschaftslage von eminenter Bedeutung ist, standzuhalten und einen Vorsprung zu erzielen.

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1.1.4 Grundsätzliche Begründung der Pflege alter Menschen

In Zeiten knapper Kassen liegt eine provokante These nahe: Warum sollte in Menschen investiert werden, die der Gesellschaft keinen Nutzen mehr bringen können, durch die mit therapeutischen und pflegerischen Mitteln verlängerte Lebenszeit der Gesellschaft eher „auf der Tasche liegen“. Peter Singer befürwortet die Tötung von alten Menschen, wenn sie keine Rationalität und kein Selbstbewusstsein mehr besitzen. An einer Stelle sieht er aber zur Tötung von Säuglingen, die seiner Meinung nach niemals das Recht auf Leben haben, einen Unterschied. „Tötet man eine Schnecke oder ein einen Tag altes Kind, so durchkreuzt man keine Wünsche dieser Art [Anmerkung: Auf die Zukunft bezogene Wünsche], weil Schnecken und Neugeborene unfähig sind, Wünsche zu haben“ (Singer, Seite 109). Die alten Menschen hätten im Gegensatz zu Neugeborenen in der Vergangenheit Rationalität und Selbstbewusstsein besessen. Außerdem könnten Menschen Angst bekommen, „die, wenn nicht jetzt, so doch irgendwann einmal in ihren Anwendungsbereich fallen könnten“ (Singer, Seite 190). Und folgenden Weg sieht er aus dem Dilemma: „Diesem Einwand könnte man mit einem Verfahren begegnen, das denjenigen, die die nichtfreiwillige Euthanasie unter keinen Umständen wünschen, erlaubt, ihre Weigerung aktenkundig zu machen“ (ebenda). Es scheint, als wolle Singer sich selbst mit dieser Einschränkung für die Zukunft absichern. Es wäre mehr als verantwortungslos, die finanziellen Mittel gerade im Bereich der Begleitung, Pflege und Betreuung von Demenzkranken einzuschränken, handelt es sich doch bei ihnen um Mitglieder der Gesellschaft, die nicht mehr für sich selber kämpfen können. Daraus ergibt sich die Forderung, dass die Gesunden für sie eintreten und alle therapeutischen und pflegerischen Möglichkeiten ausschöpfen müssen. In diese Überlegungen einbezogen werden muss immer auch der christliche Gedanke der Menschenwürde. Dabei wird die Menschenwürde mit der Gottebenbildlichkeit unter anderem in 1. Mose 1, 26: „Und Gott sprach: Lasset uns Menschen machen, ein Bild, das uns gleich sei“ begründet. Es stellt sich die Frage, ob „ein Bild“ die äußere Erscheinung meint. „Theologisch anstößig könnte die anthropomorphe Definition Gottes sein (Gott sieht aus wie ein Mensch) und die Aussage, der Mensch sei Gott gleich“ (Noller, Seite 1). In diesem Zusammenhang wird auf Psalm 8 verwiesen: „Du hast ihn wenig niedriger gemacht als Gott“. So wird der Mensch eher mit dem Hofstaat Gottes gleichgestellt. Im Neuen Testament wird die Gottebenbildlichkeit, auch Imago genannt, weiterentwickelt: „Nach dem Sündenfall besitzt der Mensch nur noch eine

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>uneigentliche< oder >generelle< Gottebenbildlichkeit“ (Noller, Seite 2), die als eine Art „Struktur-Imago“ (ebenda) übrig geblieben ist. Jesus ist das wahre Ebenbild Gottes und durch den Glauben an ihn und „die in Christus geschehene Vergebung der Sünden haben die Menschen wieder Anteil an dieser Ebenbildlichkeit Gottes“ (ebenda). Die aus diesen Gedankengängen resultierende Würde kommt nach Auffassung der Diakonie jedem Menschen zu und legitimiert damit ihre Arbeit auch mit oberflächlich gesehen hoffnungslosen Klientinnen.

Es soll hier auch das vierte Gebot als Argument gegen Singers These angeführt werden: „Du sollst deinen Vater und deine Mutter ehren, auf dass du lange lebest in dem Lande, das dir der Herr, dein Gott, geben wird“ (2. Mose 20, 12). Unter Vater und Mutter seien hier nicht nur die leiblichen Eltern zu verstehen, sondern die gesamte ältere Generation, so Thorsten Schacht, Prediger der Baptistengemeinde in Ludwigsburg-Eglosheim, in der Predigt innerhalb des Gottesdienstes vom 11. Mai 2003.

1.2 Die Personalsituation

„...stehen sie vor der Arbeit wie vor einem großen unüberwindlichen Berg“ (Koch-Straube, Seite 125)

1.2.1 Betrachtung der aktuellen Personalsituation

„Die Belastungen der MitarbeiterInnen im Pflegeheim sind auch flüchtigen Betrachtern augenfällig. (...) Eindruck von hohem Arbeitstempo, von Vielfältigkeit und Gleichzeitigkeit unterschiedlicher Aufgaben und von körperlichen Belastungen“ (Koch-Straube, Seite 140). Dies wird unter anderem durch einen geringen Personalschlüssel oder teilweise unbesetzte Stellen verursacht, in der Presse oft als „Pflegenotstand“ („Pflegenotstand ist auch die Not der Pflegenden“ (ebenda)) betitelt. Am 13. Juli 2001 demonstrierten 3500 Pflegekräfte der Diakonie und Caritas in Stuttgart und sprachen sich unter dem Motto „Ran an die Pflege“ für bessere Bedingungen in der Pflege aus. Heike Baehrens, Kirchenrätin und Geschäftsführerin des Diakonischen Werks Württemberg forderte in diesem Zusammenhang stellvertretend für die Mitarbeiterinnen in der Pflege folgende Verbesserungen:

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Diplomarbeit - Personalentwicklung in der Altenhilfe Heidi Christina Kohlstock

• Erhöhung der Attraktivität der Pflegeberufe

• Verbesserung der Arbeitsbedingungen

• Gesicherte Finanzierung der Pflege und der Ausbildung von Pflegerinnen (Vgl. Konsequenzen, Seite 18 f)

Insgesamt sind in Baden-Württemberg umgerechnet 22.000 Vollzeitstellen besetzt (Zahlenblatt zur Pflege, Seite 3). Die Diakonie bietet in Baden-Württemberg 31 Prozent aller stationären Pflegeplätze. Im Vergleich dazu stellen die Caritas 18, private Träger 19 und Kommunen 13 Prozent. Die verbleibenden 19 Prozent verteilen sich auf die Arbeiterwohlfahrt, den Paritätischen Wohlfahrtsverband, das Deutsche Rote Kreuz und gemeinnützige Träger ohne Spitzenverband (Zahlenblatt zur Pflege, Seite 6). Der Pflegeschlüssel, der in Bandbreiten festgelegt wurde, liegt im Durchschnitt bei 1:2,66. Insgesamt sind Pflegeschlüssel von 1:3 bis zu 1:2,37 möglich

(http://www.sozialministerium-bw.de). Die Anforderungen an die qualifizierte Arbeit der Mitarbeiterinnen sind, wie in den vorangegangenen Kapiteln ersichtlich, hoch. So fordert der 4. Altenbericht, dass Demenzkranke in Pflegeheimen

„aufmerksam/unauffällig begleitet, soweit nötig unterstützt und durch angepasste Beschäftigungsangebote aktiviert“ werden sollen. Bei Demenzkranken liegt der Schlüssel bei 1:1,8, dazu müssen laut Manfred Schall, Referent für stationäre Einrichtungen in der Abteilung Gesundheit, Alter, Pflege des Diakonischen Werks Württemberg, bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, um diesen hohen Personalschlüssel überhaupt zugesprochen zu bekommen.

• Es muss eine Facharztdiagnose erstellt werden

• Eine qualifizierte Pflegedokumentation muss, wenn die Bewohnerinnen schon zuvor in Pflege waren, vorgelegt werden.

• Es ist der „Mini-Mental-Statue-Test“ durchzuführen, bei dem die Klientin unter anderem Dinge nachzeichnen muss. Für jede Aufgabe bekommt sie Punkte, bei der sie unter 13 erreichen muss, um als dement zu gelten.

• Außerdem wird an sie die „Cohen-Mensfield-Scala“, bei der das Verhalten untersucht wird, angelegt.

Den finanziellen Aufwand hat das Heim zu übernehmen - trotz Engpässen. Denn die Zeit der Mitarbeiterinnen ist bis auf Minuten genau abgemessen. „MitarbeiterInnen

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eilen mit hohem Tempo - oft gehetzt von vielen parallellaufenden Anforderungen -vorbei an den die Gänge mühselig entlangschleichenden alten Menschen“ (Koch-Straube, Seite 116). Baehrens formuliert es noch schärfer: „Weder für den verwirrten Geist noch für die verwundete Seele ist Zeit vorgesehen“ (Tischvorlage zur Sitzung der Württembergischen Evangelischen Landessynode, Seite 1). Die Mitarbeiterinnen kümmern sich um die Pflege, Hygiene, helfen beim Waschen und Anziehen, „bei der Regulierung der Ausscheidungen“ (ebenda), beim Fortbewegen, beim Essen, sind Ansprechpartner, Unterhalter, singen, spielen, basteln mit den Bewohnerinnen und machen Ausflüge. Der Zeitdruck ist enorm. Und unter Zeitdruck verschärfen sich latent vorhandene Konflikte. Die Zeit für persönliche Gespräche und Momente der Entspannung und damit das Auftanken neuer Energie, die den Bewohnerinnen zugute kommt, werden seltener. Aufgrund dieser belastenden Arbeitsbedingungen und extrem hohen Anforderungen ist es nicht verwunderlich, dass innerhalb der ersten Jahre ¹ ihrer Berufstätigkeit viele Pflegerinnen nicht nur den Arbeitsplatz, sondern gleich den Beruf wechseln. Unter diesen Voraussetzungen verschlechtert sich die Qualität der Pflege im Heim. Es kann mit anderen Einrichtungen nicht mehr konkurrieren und die Bewohnerinnen leiden darunter. Von allen Seiten werden Anforderungen an die Mitarbeiterinnen herangetragen: Sie sollen die Ansprüche der Institution, der Bewohnerinnen, der Angehörigen und ihren „persönlichen Ethos“ (Petzold/Petzold, Seite 269) erfüllen, können diesen aber aufgrund der fehlenden Schulungen oder des hohen Pensums an Aufgaben nicht genügen. Daraus entsteht die viel zitierte „Satt-undsauber-Haltung“ und die Mitarbeiterinnen bewegen sich Richtung „erlernte Hilflosigkeit“ (Petzold/Petzold, Seite 269). Aber, und das ist entscheidend: Die Mitarbeiterinnen sind der „Schlüssel zum Erfolg“, so Fritz Schuller, Direktor von Hewlett Packard im Seminar „Politik“ am 8.4.03.

Durch Personalentwicklung können die Pflegekräfte so unterstützt werden, dass sie trotz widriger Umstände fähig sind, gut Arbeit zu leisten. Selbst mit sinnvollen Maßnahmen kann die Erhöhung des Pflegeschlüssels aber nicht ersetzt werden. Es besteht möglicherweise sogar die Gefahr, dass die Kostenträger die Personalentwicklung einsetzen könnten, um den Pflegeschlüssel weiterhin niedrig zu halten. Ich stimme mit Kraus, dem Heimleiter des Luise-Schleppe-Haus, überein, der sagt „die Situation in der

¹ Eine genaue Jahreszahl konnte mir Manfred Schall aufgrund fehlender Statistiken nicht nennen.

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