Diversity in Gruppen und Teams

von: Samil Caymaz

Gliederung

1. Einleitung 1

2. Diversity in Gruppen und Teams 1

2.1 Definitionen von Diversity und Diversity-Dimension 2
2.2 Definitionen von Gruppen und Teams 3

3. Auswirkungen von Diversity auf Individuen und Gruppen 5

3.1 Social Categorization Theorie 5
3.2 Similarity Attraction Paradigma 6
3.3 Information and Decision-making Approach 6

4. Empirische Studien zur Wirkung von Diversity auf Gruppenperformance 7

5. Managing Diversity zur Steigerung der Performance heterogener Gruppen 9

6. Fazit und Ausblick 12

7. Literaturverzeichnis 14

1. Einleitung

In der Arbeitswelt tauchen immer häufiger Teamstrukturen. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass nunmehr internationale Teamfähigkeit ein durchgängig gefordertes Kriterium an Mitarbeiter ist. Wenn Gruppen & Teams effektiv arbeiten, stellen sie eine ideale Struktur dar, um Leistung zu verbessern, Wissen zu generieren und zu teilen, und schließlich auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.¹

Durch internationale Fusionen, wie DaimlerChrisler oder Siemens & Benq und die steigende internationale Zusammenarbeit im Rahmen der Globalisierung, entstehen zunehmend mehr Teams, die sich aus Mitgliedern verschiedener Nationen und Kulturkreisen zusammensetzen. Der Einfluss durch eine ausgewogene Zusammensetzung, eine komplexe Aufgabenstellung sowie das Bewusstsein der kulturellen Unterschiede erlauben dem Team eine positive Entwicklung. ² Demnach wird Diversität in Gruppen & Teams meist einen positiven Einfluss zugeschrieben und gewinnt immer mehr an Bedeutung in der multikulturellen Welt.

Diversität ist aber nicht nur ein erwünschter Faktor, sondern auch eine erhöhte Herausforderung an die beteiligten Personen. Heterogenität in Gruppen hat in der Gruppenforschung schon lange Tradition.³ Aber inwieweit der Umgang mit Diversity tatsächlich zum Erfolg von Performancesteigerung in heterogenen Gruppen und Team Vorteile wie Flexibilität und Autonomie gegenüber homogenen erbringt⁴, wurde bisher kaum erforscht und belegt. Ziel dieser Hausarbeit ist es aufzuzeigen, welche Auswirkung Diversity auf Gruppen und deren Performance hat und wie man diese steigern kann. Nach einem einleitenden Kapitel zur Beschreibung von Diversity in Gruppen & Teams und ihre Bedeutung wird anhand theoretischer Literaturanalyse und gewonnener empirischer Forschungsergebnisse tiefer auf die Problematik bzw. Effekte der Heterogenität eingegangen. Im vierten Kapitel folgt die Diskussion über Effekte von Diversity in Gruppen & Teams. Daraufhin werden im fünften Kapitel Moderatoren und Diversity-Maßnahmen aufgezeigt, die zur Steigerung der Performance heterogener Gruppen eingesetzt werden können.

2. Diversity in Gruppen und Teams

Bereits 1991 haben Cox und Blake (1991)⁵ auf den Zusammenhang von Diversity Management und erhöhter Kreativität sowie Problemlösungskompetenz von heterogenen Gruppen hingewiesen. So argumentieren sie, basierend auf Studien, dass Diversity Management, indem es die Heterogenität in einem Unternehmen fördert, betriebswirtschaftliche Vorteile bringen kann, da heterogene Gruppen verglichen mit solchen homogener Zusammensetzung, kreativere Lösungsansätze⁶ liefern und somit ihre Gruppenperformance besser ist. Dieses Potential heterogener Gruppen ist durch die vielfältigen Erfahrungen und kulturellen Hintergründe ihrer Mitglieder bedingt, die zu variantenreicheren Alternativen, unterschiedlichen Herangehensweisen an Problemstellungen⁷ und der Vermeidung von starrem Gruppendenken führen. Die Autoren weisen aber auch darauf hin, dass dieses Potential zur Verbesserung der Gruppenperformance nur genützt werden kann, wenn die vielfältig zusammengesetzten Arbeitsgruppen durch Diversity richtig gemanagt und trainiert werden.⁸ Die Argumentationslinie vieler deutschsprachiger AutorInnen beruht ebenfalls auf diesen Kausalzusammenhängen und auf die teilweise gleichen Studien.⁹ Dennoch zeigt sich bei genauerer Betrachtung der Studien der Gruppenforschung, dass heterogene Gruppen & Teams, aufgrund vermehrter Stereotypen und daraus resultierenden Konflikten sowie Fluktuation und Absentismus, teilweise auch schlechtere Performanceraten liefern als homogene Teams. Dieser Punkt wird in der Forschung sehr stark diskutiert.¹⁰

Kandola und Fullerton (1998) berücksichtigen diese Tatsache, indem sie verbesserte Teamperformance durch Diversity Management als „debatable benefit“ einordnen und daher auch kritischer betrachten.¹¹ “Rather than boldly asserting that diversity will automatically increase team effectiveness, energy needs to be channelled into providing a solid research base from which benefits can be clearly outlined.”¹² Aus diesem Grund soll in den nachfolgenden Kapiteln eine kritischere Betrachtung des Zusammenhangs "Vielfalt und Gruppenperformance" durchgeführt sowie den Einfluss von Managing Diversity zur Steigerung der Performance von Gruppen dargelegt werden. Die Heterogenität in Arbeitsgruppen wird künftig auch weiter zunehmen. Daher stellt sich die Frage, wie das Potential, das durch diese Vielfalt besteht, gehoben werden kann.¹³

2.1 Definitionen von Diversity und Diversity-Dimension

[...]

1 Vgl. Tannenbaum/Sales 1996, S. 504

2 Vgl. Lehmann/Bergh 2004, S. 27

3 Vgl. Steiner 1972

4 Vgl. Snell/Snow 1998, S. 147

5 Vgl. Cox/Blake 1991

6 Vgl. Krell 2004, S. 45

7 Vgl. Krell 2004, S. 45

8 Vgl. Cox/Blake 1991, S. 50f.

9 Vgl. Krell 2001, S. 22; S. 53; Sepehri 2002, S. 183f.; Stuber 2002, S. 52; Wagner/Sepehri 2000, S. 460

10 Vgl. Ely/Thomas 2001, S. 229; Williams/O′Reilly 1998, S.79

11 Vgl. Kandola/Fullerton 1998, S: 48f.

12 Vgl. ebenda, S. 50

13 Vgl. Kandola/Fullerton 1998, S. 50; Stumpf/Thomas 1999, S. 36