Abbildungsverzeichnis   3

Einleitung   4

1.  Die Struktur beruflicher Leistung  4

1.1.  Die fünffaktorielle Struktur des Leistungskonstrukts  4

1.2.  Die Theorie beruflicher Leistung  5

2.  Die berufliche Leistungsbeurteilung.  6

2.1.  Modelle der Leistungsbeurteilung.  7

2.1.1.  Task Performance.  7

2.1.2.  Organizational Citizenship Behavior (OCB)  8

2.1.3.  Counterproductive Behaviors.  8

2.2.  Reliabilität von Ratings der Leistungsbeurteilung.  8

2.2.1.  Die Grundlagen und Dimensionen des Arbeitsbeurteilung  9

2.2.2.  Vorgehensweise bei der Untersuchung  10

3.  Die hyperdimensionale Taxonomie von Führungs- kräftekompetenzen  12

3.1.  Vorgehensweise bei der Entwicklung einer hyperdimensionalen Taxonomie.  12

3.2.  Erkenntnisse.  15

4.  Existiert ein Generalfaktor in Beurteilungen der Arbeitsleistung?  16

4.1.  Vorgehensweise bei der Untersuchung  16

4.2.  Ergebnisse der Metaanalyse  16

4.3.  Theoretische Basis für den Generalfaktor  18

5.  Übertragbarkeit der Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auf den  

Bereich  des Studienerfolgs.  19

Literaturverzeichnis.   23

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Theorie der beruflichen Leistung, eigene Darstellung nach Campbell et al.

(1993).

Abbildung 2: Dimensionen der Arbeitsbeurteilung, eigene Darstellung nach Viswesvaran

et al. (1996).

Abbildung 3: Managementkompetenzen, eigene Darstellung nach Viswesvaran et al. (1993).

Abbildung 4: Übertragbarkeit und Operationalisierung der Dimensionen der aufgaben-

Abbildung5: Übersicht der bewerteten Dimensionen zur Beurteilung der Studienleistung,

eigene Darstellung.

Abbildung 6: Theoretisches Modell einer mehrdimensionalen Beurteilung von

Studienleistungen, eigene Darstellung.

Tabelle 1: Korrelation von Vorgesetzten-Ratings bei einem Beurteiler

(nach Viswesvaran et al. 2005)

Tabelle 2: Vergleich der Reliabilität zwischen den Dimensionen

Einleitung

Das von führenden Leuten aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft vorgebrachte Bekenntnis zur Leistungsgesellschaft ist eine mittlerweile zur Realität gewordene Grundkonstante sowohl des privaten als auch des beruflichen Alltags geworden. Diesbezüglich vermag es wenig zu verwundern, dass das Bedürfnis nach Beurteilung eines wie auch immer gearteten Leistungsbegriffs enorm an Stellenwert gewonnen hat. Nicht selten bildet die Leistungsbeurteilung im beruflichen Kontext die zentrale Grundlage für Einstellungs-, Fortbildungs- sowie Beförderungsentscheidungen. Leistungsbeurteilungen sind jedoch kein auf den beruflichen Alltag konzentriertes Phänomen. Ein Blick auf die akademische Ebene verdeutlicht die seit Jahren steigende Bedeutung der Evaluierung von Studienleistungen. Die zum Teil noch rudimentären Erfahrungen im Bereich der Bewertungsverfahren relativieren die Validität und Prognosekraft der Ergebnisse deutlich. Die Erfolgsvorhersage eines Studierenden über die Variable „Abschlussnote“ greift in diesem Zusammenhang offensichtlich zu kurz. Ein Mix unterschiedlichster Eigenschaften und Fähigkeiten determiniert den späteren Erfolg eines Studiums. Aus diesem Grund wird innerhalb dieser Arbeit der Frage nachgegangen, ob Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auch auf Studienleistungen übertragbar sind. Nach einer Einführung in die Struktur beruflicher Leistung und der Darstellung der Leistungsbeurteilung hinsichtlich möglicher Modelle beschäftigt sich diese Arbeit schwerpunktmäßig mit der Entwicklung unterschiedlicher Konzepte zur aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung. In Kapitel 4 wird der Ansatz der hyperdimensionalen Taxonomie von Führungskräftekompetenzen beschrieben, bevor in Kapitel 5 der Frage nachgegangen wird, ob es einen Generalfaktor in den Ratings der Arbeitsleistung gibt. Vorschläge zur Übertragbarkeit der Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auf den Studienerfolg stellen die praktische Umsetzung dieser Arbeit dar. Hierin enthalten sind die Auswertungen und Erkenntnisse der im Rahmen dieses Seminars durchgeführten Gruppenarbeit.

1. Die Struktur beruflicher Leistung

1.1. Die fünffaktorielle Struktur des Leistungskonstrukts

Die Struktur beruflicher Leistung wird in der Literatur oft als zu komplex und unüberschaubar beschrieben. Um aber einen Maßstab zur allgemeinen Abbildung der Leistung ermöglichen zu

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können, sind die in der Vergangenheit angewendeten Modelle mit bis zu 20 unterschiedlichen Dimensionen wenig geeignet. So kam es zu einer umfangreichen personalpsychologischen Studie von Campbell, McHenry und Wise (1990) innerhalb der U.S. Army. Marcus und Schuler (2006) griffen diese Arbeit auf und stellten fest, dass hier neben der Validierung von Klassifikationsverfahren die Ziele verfolgt wurden, organisationsweite Leistungskriterien, ein allgemeines Modell beruflicher Leistung in Positionen für qualifizierte Berufsanfänger sowie die Identifizierung neuer Konstrukte von berufsrelevanten Informationen zu entwickeln. Die Stichprobe umfasste N = 9.430 Armeeangehörige und berücksichtigte 19 Berufe mit über 200 Leistungsindikatoren und unzähligen Prädiktoren. Dabei wurde folgende fünffaktorielle Struktur generiert, aus derer sich die Leistung der Armeeangehörigen zusammensetzt (vgl. Marcus et. al, 2006):

I. Tüchtigkeit bei der Erfüllung wesentlicher Aufgaben

II. Allgemeine soldatische Tüchtigkeit III. Einsatz und Führung IV. Persönliche Disziplin V. Körperliche Fitness und äußere Erscheinung

Auf die Frage, ob die hier erhobenen Faktoren sich auch über den militärischen Bereich hinaus ins Zivilleben übertragen lassen, wird im Folgenden eingegangen.

1.2. Die Theorie beruflicher Leistung

Auf Grundlage des fünffaktoriellen Modells entwickelten Campbell et al. (1993) eine generelle „Theorie beruflicher Leistung“( (Marcus et al.,2006, S.438). Diese benennt acht statt der bisherigen fünf unabhängigen Leistungskomponenten, welche eine unterschiedliche Gewichtung erfahren. Durch eine multiplikative Verknüpfung werden die Elemente deklaratives Wissen, prozedurale Fertigkeiten und Wissen sowie Motivation miteinander in Zusammenhang gebracht.

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Das Spektrum der beruflichen Leistung wird somit umfassend beschrieben. Hierbei finden nur die Leistungen Berücksichtigung, die in der Literatur unter Task Perfomance umschrieben und in Kapitel 3.2.1 näher erläutert werden.

Bei der Überprüfung der Einsatzmöglichkeit des Modells über den Bereich der Militärs hinaus wurde jedoch unter anderem von Marcus und Schuler (2006) festgestellt, dass dies nur bedingt möglich ist. Der Drei-Determinanten-Teil der Theorie findet zwar durch erhobene Analysen Bestätigung, jedoch kann hier nur die Motivation als bedeutende Komponente deklariert werden. Eine Allgemeingültigkeit für den Zivilbereich konnte nicht festgestellt werden.

2. Die berufliche Leistungsbeurteilung

Der Einsatz menschlicher Arbeitkraft gegen Entgelt bringt die Erwartung mit sich, dass dies im Sinne des Arbeitgebers getan und so ein Beitrag zu den Zielen der Organisation geleistet wird (Schuler und Marcus, 2004). Um über den Erfolg des Arbeitseinsatzes urteilen zu können, ist somit eine Leistungsbeurteilung zwingend notwendig.

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