Seminararbeit

im Rahmen des Studienfachs Personalführung
WS 2005/2006

KONFLIKTE IN FÜHRUNGSBEZIEHUNGEN

ALS FÜHRUNGSKRAFT WIRKSAM LÖSEN

eingereicht von 

Mario Fritsch
Christoph Wirth

Aalen, den 11. Januar 2006

Konflikte (…) stellen das Salz in der Suppe
des Sozialen dar: Sie führen dazu, dass wir
uns „verteidigen“, und solange wir das nur
gedanklich, sprachlich und argumentativ
tun, garantiert das den Fortschritt in
unseren Ideen und Handlungen.¹

EXECUTIVE SUMMARY

Die Komplexität des Themas der folgenden Seminararbeit mit dem Titel „Konflikte in Führungsbeziehungen als Führungskraft wirksam lösen“ erforderte eine starke Abgrenzung und Fokussierung. Um trotzdem den wissenschaftlichen Charakter aufrecht zu erhalten und das Thema als Ganzes greifbar zu machen, stehen somit die wesentlichen Aspekte des modernen Konfliktmanagements im Mittelpunkt. Grundlegende Begriffe werden definiert und Methoden zur Konfliktbehandlung² dargestellt. Die zentralen Fragen sind:

.. Wie können Führungskräfte Konflikte diagnostizieren bzw. analysieren?
.. Wie können Führungskräfte methodisch mit Konflikten umgehen?
.. Wie können Führungskräfte einvernehmliche Lösungen entwickeln?

Die Seminararbeit beabsichtigt somit eine Brücke zwischen der wissenschaftlichen Konfliktanalyse und den praxisorientierten Methoden zu schlagen. Die entsprechende Gliederung des Themas³ ermöglicht dem Leser schnell den Facettenreichtum des Konfliktmanagements einzuordnen und klare Ansatzpunkte zur Verbesserung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten zu erkennen. Als zukünftige Entwicklung ist mit einem stetigen Anstieg bezüglich der Anforderungen an die soft skills für Führungskräfte zu rechnen. Konsequenterweise zieht diese Tendenz weitere Kreise und verändert damit nicht nur die Einstellungskriterien für Nachwuchsführungskräfte, sondern auch das Angebot von bzw. den Druck auf inner- und außerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen: Kommunikations-, Moderations-, Präsentations- und Organisationsfähigkeiten, situative und kooperative Führung⁴, Verhandlungsgeschick, Empathie, emotionale Intelligenz, Konfliktfähigkeit etc. werden dabei eine große Rolle spielen. Denn…

eine komplexe Umwelt erfordert komplexes Handeln!

 

INHALT

EXECUTIVE SUMMARY ...  III
INHALT  ...  IV
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  ...  VI

1. DER KONFLIKTBEGRIFF UND SEINE ABGRENZUNG  ...  1

2. TYPOLOGIEN VON KONFLIKTEN ...  2
2.1 KONFLIKTE NACH KONFLIKTPARTEIEN ...  2
2.1.1 Systemkonflikte  ...  2
2.1.2 Konflikte zwischen Gruppen ...  2
2.2 KONFLIKTE NACH STREITGEGENSTAND ...  3
2.3 KONFLIKTE NACH ERSCHEINUNGSFORM  ...  3
2.3.1 Verdeckte Konflikte ...  3
2.3.2 Offene Konflikte  ...  

3. URSACHEN VON KONFLIKTEN  ...  4

4. DER KONFLIKT-ZYKLUS  ...  7

5. DIAGNOSEMÖGLICHKEITEN VON KONFLIKTEN ...  8
5.1 FALLBEISPIEL ...  8
5.2 DIAGNOSE NACH STREITGEGENSTAND  ...  9
5.3 DIAGNOSE NACH ERSCHEINUNGSFORM  ...  9
5.3.1 Verdeckte Konflikte ...  9
5.3.2 Offene Konflikte  ...  10

6. KONFLIKTBEHANDLUNG ...  10
6.1 INTERVENTIONEN  ...  11
6.2 LÖSUNGSMUSTER  ...  11
6.3 VERFAHREN UND MODELLE  ...  12
6.3.1 Konfliktlösung zwischen den Beteiligten  ...  12
6.3.2 Moderationsstrategie  ...  13
6.3.3 Strategien der Prozessbegleitung  ...  13
6.3.4 Vermittlung (Mediation)  ...  14
6.3.5 Schieds-/Schlichtungsverfahren ...  14
6.3.6 Machteingriff  ...  15

7. KONFLIKTKULTUR UND DIE CHANCEN IM KONFLIKT  ...  15

8. RESÜMEE UND AUSBLICK  ...  17

9. LITERATURVERZEICHNIS ...  18

10. ANHANG ...  19
10.1 ANHANG I: AUSRICHTUNG UND GLIEDERUNG DER SEMINARARBEIT  ...  19
10.2 ANHANG II: KONFLIKTTYPEN NACH J. GALTUNG  ...  19
10.3 ANHANG III: STUFEN DER ESKALATION NACH GLASL  ...  20
10.4 ANHANG IV: ESKALATIONSSTUFEN NACH KREYENBERG ...  20
10.5 ANHANG V: INTERVENTIONSRICHTUNGEN NACH GLASL  ...  21
10.6 ANHANG VI: GRUNDMUSTER DER KONFLIKTLÖSUNG NACH SCHWARZ  ...  21
10.7 ANHANG VII: PHASEN DER MEDIATION ...  22
10.8 ANHANG VII: AKTUELLE RECHERCHEN  ...  22
10.9 ANHANG IX: KONFLIKTDIAGNOSE NACH KREYENBERG ...  24
10.10 ANHANG X: BEGRIFFSDEFINITIONEN ...  25

1. DER KONFLIKTBEGRIFF UND SEINE ABGRENZUNG

Um sich über die Bandbreite des Themas Konflikt, Konfliktmanagement, Konfliktlösung etc. bewusst zu werden, ist es notwendig primär eine Begriffsabgrenzung vorzunehmen.

„Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne oder Verhaltenstendenzen zu verwirklichen. Konflikte sind ambivalent, d.h. sie haben sowohl positive als auch negative Aspekte“⁵.

Über den Begriff des Konflikts hinaus, stellte Glasl (1990) in seinem Buch zum Thema Konfliktmanagement fest, dass es auch „In der Fachliteratur und in der Umgangssprache (…) viele Ausdrücke für Eingriffe (Interventionen) in die Konfliktsituation“⁶ gibt. Als allgemein gültigen Ausdruck für die Einflussnahme sieht er den Begriff Konfliktbehandlung. „Dieses Wort bezeichnet alle möglichen Bemühungen, auf Konflikte einzuwirken. Es ist neutral und besagt überhaupt nicht, ob sich die Parteien durch die Interventionen nur mit dem Konflikt abfinden, oder ob sie bloss die weiteren Folgen unter Kontrolle halten wollen (…). Konfliktbehandlung bezeichnet nur ein Aktiv-Werden eines handelnden Subjektes“⁷, wie beispielsweise eines neutralen Dritten.

Eine genaue Interpretation der obigen Definitionen verdeutlicht also, welche Komplexität sich hinter dem Thema verbirgt. Das Thema Konfliktbehandlung wird dabei aus sozialen, gesellschaftlichen, psychologischen, rationalen und vor allem emotionalen Bereichen beeinflusst. Es ist somit kaum verwunderlich, dass sich in der Fachliteratur Begrifflichkeiten wie Führungsstile, psychologische Ansätze, emotionale Intelligenz, Empathie, Kommunikationsstile, Fragetechniken etc. wieder finden.

2. TYPOLOGIEN VON KONFLIKTEN

Bevor auf die Unterscheidung von Konflikten in ihrer Ausprägung eingegangen wird, soll hier ein erster Überblick über das Themengebiet gegeben werden. Je nach Betrachtungsweise werden in der Literatur Konflikte unterschiedlich gruppiert. Es finden sich Typisierungen nach Konfliktparteien (Führungskräfte, Mitarbeiter, Einzelpersonen, Gruppen), Streitgegenständen oder Erscheinungsformen (verbal – nonverbal, offen – verdeckt, latent – manifest, bewusst – unbewusst, aktiv – passiv, heiß – kalt). Auf einige wird im Folgenden näher eingegangen.

[....]

1 KönigHaßelmann (2004): Konflikte managen am Arbeitsplatz, S.36

2 Die Darstellung der Methoden zur Konfliktbehandlung erfolgt nicht mit der Zielsetzung, diese in ihrer wirksamen Anwendung detailliert zu erörtern.

3 s. Anhang: Ausrichtung und Gliederung der Seminararbeit

4 Ziel ist es hierbei als Führungskraft das Vertrauen der Mitarbeitern zu gewinnen, um so (als unparteiische Partei) konstruktives Konfliktmanagement betreiben zu können.

5 zitiert nach Stührenberg, Lutz (2003), S.172

6 Glasl (1990), S.17

7 Glasl (1990), S.17f