Führungskonzepte

Gliederung

  Seite  

1.  Einleitung  3

2.  Führungsethik  4

3.  Führungskonzepte  5

3.1  Das Delegationsprinzip  5

3.2  Führungsstile auf Delegationsbasis  6

3.2.1  Das Harzburger Modell  6

3.2.2  Management by system  9

3.2.3  Management by objektives nach Carroll  10

3.2.4  Management by exception  10

4.  Welches Konzept ist nun das Effizienteste?  11

5.  Fazit  12

6.  Literaturverzeichnis  13

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1. Einleitung

Primär muss es Priorität eines jeden Betriebes sein, seine angestrebten Ziele zu erreichen. Zu diesem Zwecke besteht ein jeder Betrieb aus einer Gruppe von Menschen, die man durchaus als Zwangs- oder Zweckverband ansehen kann. Ein jeder besitzt verschiedenste Ziele, Vorstellungen, Bedürfnisse und Eigenschaften. „Für ein derartiges soziales Zwecksystem ist ein Führungsstil und ein Führungsverhalten zu finden, das das menschliche Verhalten so steuert, dass die Ziele des Betriebes so weit wie möglich mit denen der in ihm tätigen Mitarbeiter übereinstimmen. Dabei sind die wirtschaftlichen, finanziellen und sachlichen Gegebenheiten zu berücksichtigen.“ (Haberkorn,1999, S. 130)

Laut Haberkorn(1990) bildet die Kenntnis über spezifische soziologische Faktoren die Vorraussetzung dafür, einen betriebsspezifisch optimalen Führungsstiel zu entwickeln und daraus dann das dementsprechende Führungsverhalten abzuleiten. So wird deutlich, dass es nicht einen universellen optimalen Führungsstiel geben kann, sondern das Faktoren wie zum Beispiel verschiedene Arbeitnehmergruppen (Frauen, Jugendliche, ältere Mitarbeiter, ausländische Mitarbeiter...) ein individuelles für den einzelnen Betrieb zugeschnittenes Führungskonzept benötigen.

Bevor ich mich mit konkreten Führungstheorien bzw. -konzepten beschäftigen möchte, ist es mir wichtig vorab den Begriff der „Führung“ genauer zu definieren. Binner(1998) sagt hierzu: „ Führung ist ein Prozess der Verhaltensbeeinflussung durch den Vorgesetzten auf die ihm unterstellten Mitarbeiter zur Erreichung bestimmter Ziele. Aus diesem Grund wird Führung auch als Menschenführung bezeichnet. Damit wird die Fremdbestimmung des Verhaltens des Geführten durch den oder die Führer gemeint.“ (Binner,1998, S. 91) .

Bei Betrachtung dieser Definition fällt auf, dass Führung sehr subjektiv von den Einstellungen und Verhaltensweisen des Führenden abhängig ist. Um hier allgemeine Richtlinien oder Verhaltensorientierungen zu schaffen, sind verschiedenste Arten von Führungstheorien entstanden. Auf die Wichtigsten, bzw. Bekanntesten wird in 3. näher eingegangen.

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2. Führungsethik

Vorab möchte ich noch den bei der Mitarbeiterführung immer wichtiger werdenden Aspekt der sogenannten Führungsethik ansprechen. Sie stellt den Anspruch den einzelnen Mitarbeiter „unter Beachtung moralischer Grundsätze als Individuum zu behandeln und seine individuellen Wünsche und Bedürfnisse angemessen zu berücksichtigen.“ (Binner,1998, S. 100). Speziell aufgestellte anwendungsorientierte, ethi-sche Prinzipien sollen hierbei gewährleisten, dass jeder Mitarbeiter mit Würde behandelt wird und so die Möglichkeit bekommt sich im Rahmen der Organisationsstruktur ein Stück weit selbst zu verwirklichen. Diese Prinzipien müssen allgemein bekannt sein und von allen Beteiligten akzeptiert und angewendet werden. Allerdings zeigt sich an dieser Stelle eine bestehende Problematik: Werte wie Wahrheit, Gleichheit oder Gerechtigkeit sind sehr subjektiv auslegbar. Dies führte unter Anderem dazu, dass für bestimmte Berufsgruppe spezielle ethische Prinzipien beziehungsweise Richtlinien für sogenannte konkrete Konfliktsituationen festgelegt worden sind. Eide, Richtlinien, Empfehlungen oder Checklisten sollen in diesen Fällen ein gemeinsames, werteorientiertes Handeln zur Folge haben. Untersuchungsergebnisse aber haben gezeigt, dass jede dieser Einzelfallentscheidungen doch sehr von den Charaktereigenschaften des Führenden, seiner Familientradition oder vom Kollegenverhalten abhängig ist. Anwendungsorientierte Ethik kann so quasi als Dienstleistungsfunktion des Führenden angesehen werden, die aber von den Wenigsten richtig verstanden wird. Dies wird durch bestehende Führungsdefizite immer noch deutlich. „Aus diesem Grund wird die Führungsethik in den kommenden Jahren sicherlich an weiterer Bedeutung gewinnen, weil hierüber die im Mitarbeiter vorhandenen Potentiale entscheidend aktiviert werden können.“ (Binner,1998, S.101)

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