Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung.  4

2.  Dimensionen von Arbeitszeitmodellen  6

2.1  Vorindustrielle Zeit  6

2.2.  Industrialisierung  6

2.3  Die Arbeitszeit im 20 Jahrhundert  6

2.4  Die Flexibilisierung der Arbeitszeit.  7

2.4.1  70er: Gleitzeit.  7

2.4.2  80er: Arbeitszeitverkürzungen vs. Flexibilisierung  7

2.4.3  Aktuelle Entwicklungen: Flexibilisierung und Individualisierung  8

3.  Flexible Arbeitszeitmodelle in Unternehmensberatungen.  8

3.1  Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle  8

3.2  Definition flexibler Arbeitszeitmodelle  9

3.3  Chronometrie und Chronologie  9

3.4  flexibler Arbeitszeitmodelle in Unternehmensberatungen  10

3.5  Flexible Arbeitszeitmodellen der betrieblichen Praxis, Sabbatical  10

3.5.1  Ansparmodell  11

3.5.2  Kriseninterventionsmodell  11

3.5.3  Attraktivität und Verbreitung  12

4.  Fallbeispiel IDS Scheer.  12

4.1  Arbeitsorganisation bei IDS Scheer.  13

4.2  Das 4-Phasen Schema  13

4.2.1  Vertrauensarbeitszeit  14

2

4.2.2  Teilzeit  14

4.2.3  Sabbatical  15

5.  Fazit.  17

6.  Literaturverzeichnis.  16

3

1. Einführung

"Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen!"

Dieses Zitat von Benjamin Franklin (1706-1790) gilt heute um so mehr, da wissensintesive Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Entwicklung und das Wachstum der wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen sind für die europäischen Industrienationen zur Schlüsselaufgabe bei der Bewältigung des Strukturwandels herangewachsen. „Während der letzten zwanzig Jahre hat sich in allen hochentwickelten Industrienationen ein doppelter Strukturwandel vollzogen der sich in einer fortschreitenden Tertiärisierung der Wirtschaft sowie in deren Wissensintensivierung offenbart.“ (Cramer 2004 ,S.1). Was bedeutet eigentlich Wissen in einer Zeit in der scheinbar alle nötigen Informationen über das Internet innerhalb von Sekundenbruchteilen zur Verfügung stehen? Das Wörterbuch der Arbeitswissenschaften definiert Wissen als: „Erfahrungen und Einsichten, die subjektiv und objektiv gewiss sind und aus denen Urteile und Schlüsse gebildet werden können, die ebenfalls sicher genug erscheinen, um als Wissen gelten zu können.“ (Hammer 1997, S.211) Was sind dann wissensintensive Dienstleistungen und wie grenzt man sie von anderen Dienstleistungsarten ab? „Unter wissensintensiven Dienstleistungen sind solche Dienstleistungen zu verstehen, bei denen die Ressource Wissen den wichtigsten Inputfaktor bei der Erbringung der Dienstleistung darstellt.“ (Cramer 2004, S.3) Der SIAM-Bericht der Bundesregierung zu wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen liefert eine weitere hilfreiche Definition: „ wissensintensive Dienstleistungen sind Dienstleitungen, bei denen ein hohes Maß an Problemlösungskompetenz erforderlich ist.“ (Cramer 2004, S.5). Der Aufbau und die Sicherung der Problemlösungskompetenz ist für ein wissensintensives Dienstleistungsunternehmen heute und in Zukunft die überlebensnotwendige Kernaufgabe. Dies bedeutete für die Mitarbeiter wissensintensiver Dienstleistungsunternehmen, dass sie als Wissensträger und damit als Schlüsselressource in den Mittelpunkt des Unternehmens rücken (vgl. Sveiby & Lloyd 1990, S.6).

4

Wissensintensive Dienstleistungsunternehmen sind bedeutend weniger

kapitalintensiv als traditionelle Industriebetriebe. Für sie spielt die Gewinnung und das Halten von herausragenden Experten die entscheidende Rolle. Aus diesem Grund sind gerade sie so abhängig von der Pflege ihres Humankapitals. Die Bedeutung dieser Aufgabe mag folgendes Zitat belegen: „In den entwickelten Ländern stehen die Manager vor der großen Herausforderung, die Produktivität der Wissens- und Dienstleistungsarbeiter zu steigern. Diese Herausforderung wird die Managementagenda für die nächsten Jahrzehnte dominieren und letztendlich über die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen entscheiden. Mehr noch, sie wird die Struktur unserer Gesellschaft und die Lebensqualität aller industrialisierten Nationen bestimmen.“ (Drucker 1991, S.3).

Die Herausforderung für Manager von wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen besteht in der Schaffung und Erhaltung einer Arbeitsumgebung und einer Organisation die die Generierung sowie die Verbreitung und Reproduktion des relevanten Wissens optimal gewährleisten.

Flexible Arbeitszeitmodelle liegen im Trend. Arbeitgeber versprechen sich durch die Einführung von Flexibilisierungsinstrumenten wie Vertrauensarbeitszeit oder Sabbatical eine verbesserte Reaktionsfähigkeit ihrer Unternehmen auf die rasanten Marktentwicklungen in Zeiten der Globalisierung. Den Arbeitnehmern wird eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) in Aussicht gestellt. Unternehmen erwarten von flexiblen Arbeitszeitmodellen positive Effekte auf Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sowie eine stärkere Bindung an die Organisation, das sogenannte Commitment.

Die vorliegende Hausarbeit stellt die Flexibilisierung der Arbeit in wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen anhand flexibler Arbeitszeitmodelle dar. Im folgenden Kapiteln wird ein Überblick über die historische Entwicklung der Arbeitszeitmodelle gegeben.

Der Hauptteil der Hausarbeit geht auf die in Consultingbranche ¹ üblichen flexiblen Arbeitszeitmodelle wie: Vertrauensarbeitszeit, Sabbatical und Teilzeit ein. Dabei soll das Fallbeispiel IDS Scheer einen Vergleich von Theorie und Praxis erlauben. IDS Scheer ist ein Consulting und IT-Unternehmen das international agiert.

¹ Unternehmensberatungsbranche

5

2. Dimensionen von Arbeitszeitmodellen

2.1 Vorindustrielle Zeit

In der vorindustriellen Zeit wurde die Arbeitszeit der Menschen vor allem von der Natur bestimmt. Ihre Rhythmen und Zyklen gaben dem Mensch die Arbeitszeit vor. Nicht naturbedingte Beschränkungen der Arbeitszeit gab es nur Aufgrund religiöser (Sonn- und Feiertage) oder kultureller (Feste und Markttage) Bedingungen. Es gab keine Dichotomisierung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Anfallende Arbeiten zur Selbstversorgung wurden je nach Notwendigkeit erledigt (vgl. Dohrn van Rossum 1988, S.89ff). Der vorindustrielle Mensch richtete seine Arbeitszeiten, also sehr flexibel nach den jeweiligen Notwendigkeiten aus.

2.2. Industrialisierung

Die Erfindung der Taschenuhr und deren massenhaft Verbreitung zwischen dem 17. Und 19. Jahrhundert, sowie die Entstehung erster Manufakturen und Fabriken sorgten für ein neues Verständnis von Arbeitszeit. Sie wurde nun erstmals zeitlich quantifiziert. Eine neue Zeitdisziplin entwickelte sich, in der Ordnung, Pünktlichkeit und Regelmäßigkeit als hohe Werte propagiert wurden (vgl. Thompson 1973, S.81ff). Den Höhepunkt fand diese Entwicklung in der Zeit von 1830 bis 1860. Es dominierten Arbeitszeiten zwischen 14 -16 Stunden am Tag und 80 bis 85 Stunden die Woche (vgl. Thompson 1967, S.56ff). Dieser extreme Wandel der Arbeitsgewohnheiten und Arbeitszeit stieß jedoch auf die Gegenwehr der Arbeitnehmer. Die ersten deutschen Arbeitervertretungen die Mitte des 19. Jahrhunderts ² gegründet wurden, kämpften hauptsächlich um die Verkürzung der Arbeitszeiten.

2.3 Die Arbeitszeit im 20 Jahrhundert

Die Arbeitervertretungen konnten bereits relativ früh große Erfolge aufweisen. Schon 1918 wurde in Deutschland per Gesetzt der Acht-Stunden-Tag festgelegt. Die noch heute gültige 5 Tage Woche wurde um 1950 eingeführt, ohne jedoch die Gesamtarbeitszeit zu verkürzen. Zu weiteren Arbeitszeitverkürzungen kam es in den

² Am 2.Mai 1863 wurde der Allgemeine Deutsche Arbeiterverein (ADAV) in Leipzig gegründet. Der

ADAV war ein Vorläufer der SPD.

6