Inhaltsverzeichnis

  Inhaltsverzeichnis  2

  Einleitung  4

1.  Konkretisierung von Diversity  5

2.  Leitvorstellungen von Diversity  8

  Diversity aus Sicht der Organisation  10

3.  Das Konzept Diversity Management  10

3.1  Leitvorstellungen von Diversity-Management  11

  Wozu Diversity Management  13

4.  Veränderung der Wirtschaftbeziehungen  13

4.1  Wandel der Arbeitsmärkte  15

4.2  Wandel der sozialen Verantwortung  17

  Kultureller Wandel  19

  Konzepte und Modelle zu Umsetzung von Diversity Management  21

5.  Grundlagen und Phasen der Implementierung  21

5.1  Business-Kontext  22

5.2  Verständnis für Diversity  24

5.3  Diversity-Ziele  24

5.4  Ist Analyse  25

5.5  Business-Case  26

6.  Strategie und Implementierung  28

6.1  Top-down und Bottom-up  29

7.  Der Nutzen vom Diversity Management  31

8.  Risiken von Diversity Management  33

  Fazit  34

  Verwendete Literatur  35

  Verwendete Internetadressen  36

Einleitung

Mitarbeiter verfügen über eine Fülle von Lebens- und Berufserfahrung, Sichtweisen und Werten. Dieses „Kapital“ gezielt in ein Unternehmen einzubringen kann insgesamt einen großen Nutzen liefern. Wachsende Internationalisierung, Ausweitung der Europäischen Union, Politikstrategien 50-Plus, Wertewandel der Gesellschaft – diese und weitere, die Wirtschaft betreffenden Themen tragen den Aspekt „Vielfalt“ in sich. Auf unsere Organisationen kommt in Zukunft eine zunehmende Fülle an andersartigen ethnischen, religiösen, sozialen Hintergründen und die damit verbundenen Unterschiede zu. Unternehmen, die in der Gesundheitswirtschaft tätig sind, wird diese Entwicklung gewiss auch treffen. Management Diversity beschäftigt sich damit, die anstehenden Veränderungen in der Mitarbeiterstruktur nicht als Problem zu identifizieren, sondern diesen Wandel vielmehr als Stärke und Ressource für die eigene Organisation zu erkennen. In den letzten Jahren stößt das aus den USA stammende Diversity Management auch hierzulande auf größeres Interesse – wenn auch vorerst nur in Großunternehmen. In den nicht so großvolumigen und doch hochkomplexen Organisationen des Gesundheitswesens ist vielfach die Erkenntnis über die Notwendigkeit, Investitionen zur Steigerung der „Reichhaltigkeit der Mitarbeiter“ zu tätigen, zu wenig oder noch nicht vorhanden. Einerseits begründet sich dies eventuell daraus, dass Management Diversity hierzulande noch in den Kinderschuhen steckt, andererseits kapitulieren manche möglicherweise vor der Komplexität des Themas. Die Ausarbeitung soll ein Grundverständnis für das Konzept „Diversity-Management“ vermitteln und wendet sich im ersten Schritt deshalb der Methode zu. Ferner werden Gründe beschreiben, warum der Einsatz dieses Instruments sinnvoll sein kann. Weitergehend wird die Frage angesprochen, wie Diversity-Management in einer Organisation implementiert werden kann und welche Vorteile es für das Unternehmen hätte. Den Abschluss bildet schließlich eine kritische Reflektion.

Hinweis: Der Einfachheit halber wird im folgenden Text die grammatikalisch männliche Form verwendet. Es sei jedoch ausdrücklich daraufhin gewiesen, dass damit die weibliche Form immer mit gemeint und angesprochen ist.

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1. Konkretisierung von „Diversity“

Der Begriff „Diversity“ wird aus dem englischen übernommen und bedeutet übersetzt:

Diversity = Vielfalt, Mannigfaltigkeit, Unterschiedlichkeit, Verschiedenheit, [...]1 Im Zusammenhang mit dieser Ausarbeitung bezieht sich „Diversity“ vor allem auf die personelle Vielfalt, die Vielfältigkeit der Human-Ressourcen. Die Begrifflichkeit an sich weist in ihren Definitionszugängen bereits Variationsbreite auf. Es existieren unterschiedliche Perspektiven und Ansichten, welche Dimension in die Definitionen von Diversity einzubeziehen ist. Aus dem jeweiligen Blickpunkt, werden unterschiedliche Unterscheidungsmerkmale aufgegriffen:2

• Sichtbare Unterschiede von Individuen

• Individuelle demographische Unterschiede

• Kulturelle Unterschiede

• Sozioökonomische Unterschiede wie z.B. Hierarchieebenen

• Unterschiede, die Einfluss auf die Selbst- und Fremdwahrnehmung einer Person haben.

Vielfach findet in der Praxis eine Klassifizierung von Dimensionen der Diversifikation durch die Unterscheidung in primäre und sekundäre Dimensionen statt. Primäre Dimensionen stellen Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, körperliche oder geistige Behinderungen und die sexuelle Orientierung dar. Damit sind Eigenschaften umrissen, die Individuen nicht abändern können. Diese Charakteristika nehmen von Geburt an Einfluss auf unsere Sozialisation und sind – die sexuelle Orientierung ausgenommen – in einem gewissen Rahmen für unsere Mitmenschen sofort ersichtlich. Diese primären Dimensionen lassen sich sehr leicht zu einer stereotypischen und vorurteilsbehafteten Meinungsbildung heranziehen. 1 Zitat: http://www.dict.cc/?s=diversity, letzter Besuch 09.03.2007 um 12:03 Uhr

2 Vgl.: Schwarz-Wölzl, 2005, S. 3

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Sekundäre Dimensionen beziehen Einkommen, (Aus-) Allgemeinbildung, beruflicher Werdegang, Familienstand, Sozialschichtzugehörigkeit, politische Einstellung, Elternschaft, religiöse Überzeugung mit ein.

Alle diese und weitere Charakteristika sind nicht angeboren und können im Lebensverlauf von uns, mehr oder weniger willentlich und bewusst, verändert werden. Sie sind insgesamt jedoch stark beeinflusst von den primären Dimensionen.3

Man kann festhalten, dass sich Diversity auf mannigfaltige Erscheinungsformen bezieht, wobei es sich nicht nur um die unmittelbar sichtbaren Merkmale sondern auch um eventuell versteckte Differenzierungsmerkmale handeln kann. Dies können beispielsweise Besonderheiten im kulturellen Hintergrund sein, wie auch gleichermaßen Betreuungsverpflichtungen, Arbeitsrollen oder Arbeitsstil. Des weiteren existieren wichtige Merkmale, die ebenso eine Unterschiedlichkeit darstellen, sich allerdings nicht genau in einer Definition wiederfinden lassen. Beispielhaft nennen lassen sind hier ehemalige Zugehörigkeit zu einer anderen Organisation, andersartige Moralvorstellungen und divergierende ethische Werte.

Betrachtet man Diversity personen- beziehungsweise organisationsbezogen, ergibt sich eine weitere Darstellungsform. Im Kern beschreibt Diversity das Phänomen „Vielfalt“, welches Menschen zu einmaligen Individuen werden lässt. Auf der zwischenmenschlichen, intellektuellen Ebene entsteht ein zweites bedeutendes Paradigma: Diversity als Geisteshaltung beschreibt das Bewusstsein für vielfältige Unterschiede und ihren Einfluss auf das tägliche Miteinander – hier insbesondere am Arbeitsplatz. Für Unternehmen kann dieses Bewusstsein zu einer Grundeinstellung verankert werden, wenn es in die betrieblichen Prozesse fest integriert wird. Daraus lassen sich jeweils aus Sicht der Person und Organisation auf der Sachebene und einer geistigen Ebene Definitionen definieren.4

3 Vgl.: Schwarz-Wölzl, 2005, S. 4

4 Vgl.: Stuber, S. 15

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Gardenswartz & Rowe erklären DiM (folgend wird diese Abkürzung für Diversity-Management weiter verwendet) mit vier Dimensionen, in denen die Vielfalt beschreibbar und gestaltbar gemacht wird. Auf einer organisationalen Ebene, soll unternehmerischen „Monokulturen“ entgegengewirkt oder vorgebeugt werden. Die „Eigenheiten“ der Individuen werden als wertvolles Gut und nicht als Hindernis betrachtet.5

5 Abb. Vgl.: Gardenswartz, Rowe et al, 1995, S. 27

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