Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in Berlin, Brandenburg und Baden-Württemberg

Inhaltsverzeichnis

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis VII

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis XIII

1 Einleitung 1

2 Literaturanalyse

2.1 Das Pflegemanagementstudium - ein Schritt zur Professionalisierung

der Pflege? 5

2.2 Stand der Diskussion zum Berufs- und Qualifikations-

profil des Pflegemanagements 8

2.3 Pflegedienstleitungen in Niedersachsen 15

3 Forschungsdesign

3.1 Hypothesen 17

3.2 Forschungsansatz 18

3.3 Fragebogen

3.3.1 Design 20

3.3.2 Validitäts- und Reliabilitätsprüfung

3.4 Feldzugang

3.5 Methodik der Datensammlung und -auswertung 24

4 Darstellung der Ergebnisse

4.1 Rücklaufquote

4.1.1 Baden – Württemberg 25

4.1.2 Berlin

4.1.3 Brandenburg

4.1.4 Gesamtauswertung 30

III

4.2 Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte

4.2.1 Baden – Württemberg 31

4.2.2 Berlin

4.2.3 Brandenburg

4.2.4 Gesamtauswertung 33

4.3 Berufsausbildungen der Leitenden Pflegekräfte

4.3.1 Baden – Württemberg 33

4.3.2 Berlin

4.3.3 Brandenburg

4.3.4 Gesamtauswertung 35

4.4 Weiterbildungen und Studien der Leitenden Pflegekräfte

4.4.1 Baden – Württemberg 35

4.4.2 Berlin

4.4.3 Brandenburg

4.4.4 Gesamtauswertung 40

4.5 Alter und Geschlecht der Leitenden Pflegekräfte

4.5.1 Baden – Württemberg 41

4.5.2 Berlin

4.5.3 Brandenburg

4.5.4 Gesamtauswertung 43

4.6 Positionsbezeichnungen der stv. Pflegedienstleitungen

4.6.1 Baden – Württemberg 45

4.6.2 Berlin

4.6.3 Brandenburg

4.6.4 Gesamtauswertung 47

4.7 Berufsausbildungen der stv. Pflegedienstleitungen

4.7.1 Baden – Württemberg 47

4.7.2 Berlin

4.7.3 Brandenburg

4.7.4 Gesamtauswertung 48

IV

4.8 Weiterbildungen und Studien der stv. Pflegedienstleitungen

4.8.1 Baden – Württemberg 49

4.8.2 Berlin

4.8.3 Brandenburg

4.8.4 Gesamtauswertung 52

4.9 Alter und Geschlecht der stv. Pflegedienstleitungen

4.9.1 Baden – Württemberg 53

4.9.2 Berlin

4.9.3 Brandenburg

4.9.4 Gesamtauswertung 56

4.10 Positionsbezeichnungen weiterer Leitungen des Pflegedienstes

4.10.1 Baden – Württemberg 57

4.10.2 Berlin

4.10.3 Brandenburg

4.10.4 Gesamtauswertung 60

4.11 Berufsausbildungen weiterer Leitungen des Pflegedienstes

4.11.1 Baden – Württemberg 61

4.11.2 Berlin

4.11.3 Brandenburg

4.11.4 Gesamtauswertung 61

4.12 Weiterbildungen und Studien weiterer Leitungen des Pflegedienstes

4.12.1 Baden – Württemberg 62

4.12.2 Berlin

4.12.3 Brandenburg

4.12.4 Gesamtauswertung 66

4.13 Alter und Geschlecht weiterer Leitungen des Pflegedienstes

4.13.1 Baden – Württemberg 68

4.13.2 Berlin

4.13.3 Brandenburg

4.13.4 Gesamtauswertung 70

4.14 Unterstellte Mitarbeiter im Pflege- und Pflegefunktionsdienst

4.14.1 Baden – Württemberg 71

4.14.2 Berlin 72

V

4.14.3 Brandenburg 73

4.14.4 Gesamtauswertung 73

4.15 Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

4.15.1 Baden – Württemberg 74

4.15.2 Berlin

4.15.3 Brandenburg

4.15.4 Gesamtauswertung 77

5 Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse

5.1 Baden - Württemberg 79

5.2 Berlin

5.3 Brandenburg 84

6 Interpretation der Ergebnisse

6.1 Hypothesenbestätigung und -verwerfung 88

6.2 Nord – Süd - Vergleich

6.3 Ost – West - Vergleich 100

6.4 Stadtstaat - Flächenstaat – Vergleich 106

7 Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen

in deutschen Krankenhäusern 112

8 Zukünftiger Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen

in deutschen Krankenhäusern 115

9 Abschlussbetrachtung 121

Anhang 125

Literaturliste 162

VI

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

% = Prozent

§ = Paragraph

a.a.O. = am angegebenen Ort

Abb. = Abbildung

AVR = Arbeitsvertragsrichtlinien

BALK = Bundesarbeitsgemeinschaft Leitender Kranken-

pflegepersonen e. V.

Bafög = Bundesausbildungsförderungsgesetz

BWL = Betriebswirtschaftslehre

bzw. = beziehungsweise

ca. = zirka

DBfK = Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e. V.

d.h. = das heißt

DDR = Deutsche Demokratische Republik

DKG = Deutsche Krankenhausgesellschaft

DM = Deutsche Mark

Dr. = Doktor

et al = et alii (und andere)

e. V. = eingetragener Verein

evtl. = eventuell

FALK = Fachvereinigung Leitender Krankenpflegepersonen

Niedersachsen

FH = Fachhochschule

GKV = Gesetzliche Krankenversicherung

Hrsg. = Herausgeberin, Herausgeber

IHK = Industrie- und Handelskammer

inkl. = inklusive

max. = maximal

Mrd. = Milliarden

N = Anzahl der Nennungen

Nr. = Nummer

NRW = Nordrhein – Westfalen

VII

o. O. = ohne Ortsangabe

OP = Operationsabteilung

OS = Osnabrück

PD = Pflegedirektor/in

PDL = Pflegedienstleitung

PPR = Pflege – Personalregelung

Prof. = Professor

S. = Seite

sic! = (wirklich) so!

stv. = stellvertretende

Tab. = Tabelle

u.a. = unter anderem

URL = Uniform Ressource Locator

Vgl. = vergleiche

WBGesG = Weiterbildungsgesetz in den Fachberufen des

Gesundheitswesens

WGAuKrpfl = Weiterbildungsgesetz der Alten- und Krankenpflege

www = world wide web

z. B. = zum Beispiel

z. T. = zum Teil

VIII

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Rücklaufquote Baden – Württemberg 26

Abb. 2: Rücklaufquote Berlin

Abb. 3: Rücklaufquote Brandenburg

Abb. 4: Rücklaufquote gesamt

Abb. 5: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Baden - Württemberg

Abb. 6: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Berlin

Abb. 7: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Brandenburg 85

Abb. 8: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

im eigenen Krankenhaus 97

Abb. 9: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

generell in deutschen Krankenhäusern 98

Abb. 10: Altersverteilung der Pflegedienstleitungen in

Ost- und Westberlin 102

Abb. 11: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

im eigenen Krankenhaus in Ost- und Westberlin 104

Abb. 12: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

generell in deutschen Krankenhäusern in

Ost- und Westberlin 105

Abb. 13: Altersverteilung in Berlin und Brandenburg 108

Abb. 14: Bedarf an akademischen Pflegekräften

im eigenen Haus in Berlin und Brandenburg 110

Abb. 15: Bedarf an akademischen Pflegekräften

generell in deutschen Krankenhäusern 111

Abb. 16: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Baden - Württemberg,

Berlin, Brandenburg und Niedersachsen 112

IX

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Frageart und Skalierung 22

Tab. 2: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in

Baden – Württemberg 41

Tab. 3: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Berlin

Tab. 4: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Brandenburg

Tab. 5: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte insgesamt 44

Tab. 6: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in

Baden – Württemberg 54

Tab. 7: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in Berlin

Tab. 8: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in Brandenburg

Tab. 9: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen insgesamt 57

Tab. 10: Positionsbezeichnungen weiterer Pflegeleitungen in

Baden - Württemberg 58

Tab. 11: Positionsbezeichnung weiterer Pflegeleitungen in Berlin 59

Tab. 12: Positionsbezeichnungen weitere Pflegeleitungen

in Brandenburg 59

Tab. 13: Positionsbezeichnung weiterer Pflegeleitungen

insgesamt 60

Tab. 14: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in

Baden – Württemberg 62

Tab. 15: Studien der weiteren Leitungen in Baden – Württemberg

Tab. 16: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in Berlin

Tab. 17: Studien der weiteren Pflegeleitungen in Berlin 64

Tab. 18: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in

Brandenburg 65

Tab. 19: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen insgesamt

Tab. 20: Studien der weiteren Pflegeleitungen insgesamt 67

Tab. 21: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in

Baden - Württemberg 68

X

Tab. 22: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in Berlin 69

Tab. 23: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in Brandenburg

Tab. 24: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen insgesamt 71

Tab. 25: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in

Baden - Württemberg 72

Tab. 26: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in Berlin 72

Tab. 27: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in

Brandenburg 73

Tab. 28: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im insgesamt 74

Tab. 29: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in

Baden - Württemberg 74

Tab. 30: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in

Berlin 75

Tab. 31: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in

Brandenburg 76

Tab. 32: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften

insgesamt 77

Tab. 33: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in

Baden – Württemberg 81

Tab. 34: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in Berlin

Tab. 35: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in Brandenburg

Tab. 36: Alter- und Geschlechterverteilung der Pflegedienstleitungen

Tab. 37: Relation Frauenanteil : Männeranteil 90

Tab. 38: Relative Häufigkeit der einzelnen Studiengänge am

Gesamtanteil der Studien pro Bundesland 91

Tab. 39: Anzahl der Pflegedienstleitungen je Kliniken in

Baden - Württemberg und Niedersachsen 93

Tab. 40: Anzahl der Pflegedienstleitungen je Klinik aufgeschlüsselt

nach Bettenzahl in Baden - Württemberg 93

Tab. 41: Anzahl der Weiterbildungen/Studien pro Pflegedienstleitung

in Baden – Württemberg und Niedersachsen 95

Tab. 42: Weiterbildungen und Studien pro PDL in Baden – Württem-

berg und Niedersachsen 95

Tab. 43: Relation des Geschlechterverhältnisses in Abhängigkeit der

Altersgruppe in Baden – Württemberg und Niedersachsen 96

Tab. 44: Stellenkennzahl West- und Ostberlin 101

Tab. 45: Weiterbildungsverhalten der Pflegedienstleitungen in

Ost- und Westberlin 103

XI

Tab. 46: Anteil der PDL’s mit abgeschlossener Weiterbildung zur

PDL bzw. abgeschlossenem Studium in Ostberlin 103

Tab. 47: Anteil der PDL’s mit abgeschlossener Weiterbildung zur

PDL bzw. abgeschlossenem Studium in Westberlin 103

Tab. 48: Stellenkennzahl in Berlin und Brandenburg 107

Tab. 49: Berufsbezeichnung der Leitenden Pflegekraft in Berlin

und Brandenburg 109

Tab. 50: Anzahl der Weiterbildungen/Studien pro PDL in Berlin und

Brandenburg 109

Tab. 51: Altersstruktur der Pflegedienstleitungen in vier

Bundesländern 114

Tab. 52: Anzahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst pro

Klinik in Baden - Württemberg, Berlin, Brandenburg und

Niedersachsen 117

Tab.53: Anwendung der PPR 117

XII

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Fragebogen

Anhang 2: Begleitschreiben Anhang 3: Codierungstabellen Anhang 4: Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg Anhang 5: Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg, Berlin und Brandenburg Anhang 6: Positionsbezeichnungen der stellv. Pflegedienstleitung in Baden – Württemberg Anhang 7: Positionsbezeichnungen der stellv. Pflegedienstleitung in Baden – Württemberg, Berlin und Brandenburg Anhang 8: Zusammenhang zwischen Alter und Geschlecht Anhang 9: Durchschnittsalter Anhang 10: Durchschnittsalter der West- und Ostberliner PDL’s Anhang 11: Durchschnittsalter der Berliner und Brandenburger PDL’s Anhang 12: Durchschnittsalter der PDL’s in vier Bundesländern

XIII

Einleitung

1 Einleitung

Die Veränderungen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft haben einen großen Ein- fluss auf das Gesundheitswesen. So führen die rasanten medizinischen und techni- schen Fortschritte sowie die demographischen Veränderungen der Gesellschaft zu einer drastischen Leistungsausweitung im Gesundheitswesen. Der daraus resultie- rende Kostenanstieg steht im krassen Gegensatz zu den immer knapper werdenden finanziellen Ressourcen der Krankenkassen.

Der Gesetzgeber sah den Handlungsbedarf hauptsächlich in der Krankenhauspflege, dem Hauptkostenfaktor der Gesetzlichen Krankenversicherung. Von der GKV wur- den 1997 von 230,9 Mrd. DM Gesamtetat 82,7 Mrd. DM (35,8 Prozent) nur für den Sektor Krankenhausbehandlung und –pflege ausgegeben. 1

So hat sich seit Anfang der 90‘er Jahre die deutsche Krankenhauslandschaft durch die Resultate einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen extrem verändert.

„Das Gesundheitsstrukturgesetz 93 und die sich daran anschließende Folgegesetz- gebung haben für das Krankenhaus eine Wende in der Ordnungspolitik gebracht, mit tiefen Einschnitten in Struktur, Organisation und Finanzierung der Krankenhäuser. Bestimmend dafür ist [...] die erweiterte Aufgabenstellung des Krankenhauses mit der Einführung der vor- und nachstationären Behandlung sowie des ambulanten O- perierens.“ 2 Noch gravierender waren die Veränderungen im Entgeltsystem. Die Einführung der Pflegeversicherung 1995 und die verbindliche Einführung der Fallpauschalen und Sonderentgelte 1996 haben die Bedingungen für Krankenhäuser tiefgreifend verän- dert.

Die Gesetze sollen die sukzessive Reduzierung der stationären Versorgungsmög- lichkeiten bewirken. So sank die Anzahl der Krankenhäuser von 2.447 im Jahr 1990 auf 2.263 im Jahr 1998. In diesem Zeitraum sind 7,5 Prozent der deutschen Kran- kenhäuser geschlossen worden!

1 Deutsche Krankenhausgesellschaft: Zahlen, Daten, Fakten ’98. Düsseldorf 1998, S. 69. 2 Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. Stuttgart 2001, S. 9-10.

1

Einleitung

Im gleichen Zeitraum sank die Bettenzahl um 16,7 Prozent, von 685.976 auf 571.629. 3 Diese drastische Reduzierung erfolgte einerseits über die Schließung gan- zer Krankenhäuser, andererseits auch über die rigorose Streichung von Planbetten, wodurch einige Krankenhäuser Existenzprobleme bekamen.

„Bemerkenswert ist, dass die durchschnittliche Krankenhausgröße von 1990 bis 1996 leicht rückläufig war und erst 1997 wieder zunahm. Da die Frage einer optima- len Betriebsgröße bzw. kritischen Betriebsgröße im Krankenhausbereich wissen- schaftlich noch nicht abschließend behandelt wurde, fällt eine Bewertung dieser Tat- sache schwer, zumal die Veränderungen nur relativ schwach ausgeprägt ist „[sic!]“. Diese Entwicklung sollte in der Zukunft aber im Auge behalten werden, zumal die Erreichung einer betriebswirtschaftlich anstrebenswert erscheinenden Unterneh- mensgröße in Konkurrenz zum Ziel der wohnortnahen Versorgung steht.“ „In der Zukunft wird ein weiterer Rückgang der Anzahl der Krankenhäuser ebenso zu erwarten sein, wie ein Rückgang der Bettenzahl. Voraussagen über das Ausmaß sind sehr schwierig.“ 4 Die Zahl der zu behandelnden Patienten hat sich erwartungsgemäß allein wegen der demographischen Veränderung der Gesellschaft gegenläufig entwickelt. Sie stieg von 13.776.912 Fällen 1990 auf 15.510.578 im Jahr 1997. 5

Diese konkurrierenden Maßnahmen, Erhöhung der Patientenzahlen bei gleichzeitiger Reduzierung der Planbettenzahlen, ließen sich nur durch organisatorische und medizinische Veränderungen in der Patientenversorgung durchsetzen. Kurz und deutlich gesagt, die Patientenverweildauer musste drastisch reduziert werden.

Dieser Prozess ist noch nicht abgeschlossen. Man versucht weiterhin, durch Kran- kenhausstilllegungen die Patientenzahl in den verbleibenden Krankenhäusern zu erhöhen und sich nicht nur auf die steigende Patientenzahl zu verlassen, die sich aus der demographischen Veränderung der Gesellschaft ergibt. Aufgrund der immer wei- ter steigenden Patientenzahl wird eine Patientenverweildauerverkürzung erzwungen. Um den Prozess der Patientenverweildauerverkürzung zu forcieren, werden die Planbettenzahlen der Krankenhäuser noch weiter gekürzt. Das Ende ist noch nicht in Sicht, und laut Trill sind Voraussagen über das Ausmaß der Krankenhausschließun-

3 Deutsche Krankenhausgesellschaft: „Krankenhausstatistik 1998 (Stand 23.2.2000)“. URL: http://www.dkgev.de/pub/pdf/khstat1998.pdf [Stand: 12.03.2001].

4 Trill, Roland: Krankenhaus Management. Aktionsfelder und Erfolgspotentiale. 2. erweiterte und ü- berarbeitete Auflage. Neuwied/Kriftel 2000, S. 56-57.

5 Ebenda, S. 56.

2

Einleitung

gen, der Planbettenzahlreduzierung und damit der Patientenverweildauerverkürzung

sehr schwierig. 6

Diese starken strukturellen Veränderungen führen zu einem verstärkten Wettbewerb

im Gesundheits- und Krankenhausmarkt. Strategische Grundsatzentscheidungen zur

dauerhaften Absicherung der Existenz der Krankenhäuser sind daher zwingend er-

forderlich.

Diese neuen Herausforderungen sind „jedoch nur dann zu bewältigen, wenn man parallel dazu die Notwendigkeit der Managementqualifikation für die Mitglieder der Krankenhausleitungsorgane sowie die dazu notwenigen Anforderungen an die Managementausbildung der Mitglieder dieser Leitungsorgane überdenkt und neu definiert.“ 7

Betrachtet man die Managementausbildung und -qualifikation der Verwaltungs-

direktoren, Ärztlichen Direktoren und Pflegedirektoren, 8 so wird ein großer

Nachholbedarf bei allen Berufsgruppen sichtbar. Die Mehrzahl der Mitglieder der

Krankenhausleitung ist auf die neuen Herausforderungen nicht oder nicht gut genug

vorbereitet.

Alleine für die Herausforderung:

„Das Krankenhaus muss [...] seine an den Bedürfnissen und Erwartungen der Patienten und der anderen Kunden ausgerichteten, qualitativ hochwertigen Krankenhausleistungen zum richtigen Zeitpunkt bei sparsamem Umgang mit den personellen und sachlichen Ressourcen und [...] zu ‚wettbewerbsfähigen Preisen’ auf den Krankenhausmarkt bringen,“ 9

ist die Qualifikation vieler Mitglieder der Krankenhausleitung nicht ausreichend.

6 Vgl. Trill, Roland: Krankenhaus Management. Aktionsfelder und Erfolgspotentiale. a.a.O., S. 57. 7 Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 9.

8 Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird hier die männliche Form gewählt, es ist aber in der gesamten Diplomarbeit immer auch die weibliche Form gemeint und umgekehrt. 9 Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 10-11.

3

Einleitung

Die Leitenden Pflegekräfte sind besonders benachteiligt, da sie klassischerweise eine Weiterbildung zur Pflegedienstleitung und kein Studium absolviert haben. Die Robert Bosch Stiftung meinte hierzu:

„Eine akademische Ausbildung ist (für Leitende und Lehrende in der Pflege) ... die einzig adäquate Lösung.“ 10

Der Grundstein einer pflegeorientierten, akademischen Ausbildung für Leitende Pflegekräfte wurde in den alten Bundesländern am 1. Dezember 1987 gelegt, als Frau Prof. Dr. Ruth Schröck an die Fachhochschule Osnabrück berufen wurde und den ersten Lehrstuhl für Krankenpflege in (West-)Deutschland erhielt.

„Zum Wintersemester 1991/1992 war es dann soweit: Der erste pflegeorientierte Diplomstudiengang Krankenpflegemanagement in Deutschland startete mit acht Semestern Vollzeitstudium in Osnabrück [...]“ 11 Die neuen Bundesländer waren fortschrittlicher, sie haben bereits 1963 die Studiengänge Diplom - Krankenschwester/-pfleger und Pflege- und

Medizinpädagogik eingerichtet. 12

Heute, 10 Jahre nach Einrichtung des ersten Pflegemanagementstudiengangs, gibt es diverse Pflegemanagementstudiengänge in Deutschland, die das Qualifikations- defizit der Leitenden Pflegekräfte beheben sollen. Es gibt allerdings, außer für Nie- dersachsen, 13 keine aktuellen, verlässlichen Daten über das tatsächliche Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern. Dieses Informationsdefizit soll durch diese Diplomarbeit behoben werden.

10 Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. Gerlingen 1992, S. 30. 11 Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. Berlin/Wiesbaden 1996, S. 20.

12 Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Historie der Pflegestudiengänge“. URL: http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

13 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

4

Literaturanalyse

2 Literaturanalyse

2.1 Das Pflegemanagementstudium – ein Schritt zur Profes-

sionalisierung der Pflege?

Das Wort Profession stammt von dem lateinischen Begriff „Professio“ und bedeutet

hier Anmeldung und öffentliche Äußerung. In der französischen Sprache wurde es

als „proféssion“ (Beruf, Stand, Gewerbe) übernommen. Das Wort

Professionalisierung erschien Ende der sechziger Jahre in Deutschland in Anlehnung

an den Begriff „professionalization“ aus der angelsächsischen Soziologie. 14

Hampel meint: „Ob Mitglieder der traditionellen Professionen, interessierte Laien

oder Sozialwissenschaftler: jeder benutzt den Terminus technicus auf seine eigene

Weise.“ 15 Die Ursachen hierfür können nur vermutet werden, sie liegen

wahrscheinlich in der unterschiedlichen Übersetzung und/oder Gewichtung der

einzelnen Faktoren des Professionalisierungsprozesses. 16

1992 hat die Robert Bosch Stiftung in ihrer Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ eine

Definition veröffentlicht, die sehr häufig zitiert wird.

Die Originalfassung lautet: „Professionalisierung bedeutet Spezialisierung und wissenschaftliche Fundierung von Berufspositionen aufgrund gestiegener Anforderungen an das für die Berufsausübung erforderliche Fachwissen. Sie ist ver- bunden mit einer Höherqualifizierung der Berufsausbildung, der Einrichtung formalisierter Studiengänge, einer Kontrolle der Berufsqualifikation und des Berufsweges durch Fachprüfungen. Hinzu kommen die Organisation in Berufsverbänden, die Kodifizierung berufsethischer Normen, eine Zunahme universeller Orientierung und beruflicher Autonomie. Weitere Merkmale sind die Steigerung von beruflichem Prestige und Einkommen. Fachliche Standards werden durch Austausch der ‚Scientific community‘ definiert und laufend aktualisiert. Professionalisierung bedeutet stets auch das Vorhandensein von individuellen Gestaltungsspielräumen im Rahmen wachsender persönlicher Kompetenz und Verantwortungsbereitschaft.“

14 Vgl. Hampel, Klaus: Professionalisierungstendenzen in den Krankenpflegeberufen. Münster 1983, S. 74.

15 Ebenda.

16 Vgl. Ebenda, S. 77.

5

Literaturanalyse

„Ergebnis bzw. Ziel professioneller Entwicklung wäre ein eigenständiges, horizontal und vertikal neu gegliedertes Berufsfeld Gesundheits- und Krankenpflege, dessen Berufsangehörige sowohl in integrierten wie auch in selbständigen Versorgungsfor- men mit der Medizin und anderen Gesundheitsfachberufen gleichrangig zusammen- arbeiten.“ „Professionalisierung ist als ein Prozeß anzusehen, der von den Berufsangehörigen selbst bzw. ihren berufsständischen Vertretern in Gang gesetzt und getragen werden muß.“ 17 Die Etablierung der Pflegemanagement-, Pflegepädagogik- und Pflegewissen- schaftsstudiengänge an deutschen Fachhochschulen und Universitäten zieht die Frage der Professionalisierung nach sich, da mit der Akademisierung der Pflegeberu- fe der Prozess der Professionalisierung nicht abgeschlossen ist. 18 Laut Schaeffer müssen „Zentralwertbezug, Ausbildung einer eigenständigen systematischen Wis- sensbasis und einer spezifischen Handlungsstruktur sowie Autonomie der Kontrolle über die eigene Tätigkeit“ 19 hinzukommen. In diesen Punkten zeigen sich erhebliche Defizite.

„So mangelt es der Pflege an einer eigenständigen systematischen Wissensbasis, an Autonomie und einer hinreichenden Klärung ihres Gegenstands.“ 20 Schaeffer sieht die derzeitige Entwicklung in der Pflege nicht als Professionalisierung an, sondern als Verbesserung der Ausbildungsstandards in einigen Teilbereichen der Pflege. Sie prognostiziert, dass die Pflege nur zu den halb-professionellen Berufen zählen wird, „weil sie Schwierigkeiten haben wird, ihre Eigenständigkeit in Abgren- zung zur Medizin unter Beweis zu stellen und diese auch praktisch zu erzeugen.“ 21

Dieses ist sicher eine Hürde auf dem Weg der Professionalisierung der Pflege. Nicht alle Mediziner möchten die Pflegekräfte als gleichberechtigte Partner akzeptieren.

17 Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 163-164.

18 Vgl. Schaeffer, Doris: Zur Professionalisierbarkeit von Public Health und Pflege. In: Public Health und Pflege. Berlin 1994, S. 103.

19 Ebenda, S. 123.

20 Ebenda, S. 124.

21 Ebenda.

6

Literaturanalyse

So warnte der Arzt Cohn seine Kollegen bereits 1900 „vor Verberuflichungstenden-

zen in der Krankenpflege: Es besteht jetzt eine wirkliche Gefahr, dass vergessen

wird, dass die Krankenpflege eine Kunst ist, [...] und (sie) zu einer Profession ausar-

tet.“ 22 Bleibt nur zu bemerken, dass die Pflege, 100 Jahre nach Cohns Warnung,

ihre „Kunst“ 23 noch nicht gefunden hat und immer noch nicht „ausgeartet“ ist. 24

Laut Kerres und Seeberger studierten 1998 ca. 1.500 Studentinnen und Studenten

an deutschen Fachhochschulen pflege- und gesundheitswissenschaftliche Inhalte.

Rechnet man die Nachdiplomierung der Leitenden und Lehrenden in der Pflege hin-

zu, kann man davon sprechen, dass es in Deutschland zur Akademisierung der Pfle-

geberufe und nicht der Pflege kommt! 25 Dieser Weg ist natürlich nicht unumstritten,

so ist z. B. Schnepp enttäuscht. Er meint: „daß die Pflege sich nur über ihren ‚Ge-

genstand‘ professionalisieren kann: Pflege!“ 26

Doch die vorhandenen Studiengänge eröffnen der Pflege erstmalig eine akademi- sche Chance. Wenn die Promotionsmöglichkeiten noch erweitert werden, um Karrie- rechancen zu eröffnen und es gelingt, den Bezug zwischen Wissenschaft und Praxis zu vertiefen, führt all dieses Potential laut Kerres und Seeberger langfristig auch „zur Professionalisierung der Pflege, die notwendig ist, um nicht den Weg der Ab- und Ausgrenzung zu gehen, sondern um den Vernetzungs- und Verzahnungsgedanken des interdisziplinären Arbeitens zu unterstützen.“ 27

22 Wanner, Bernd: Lehrer zweiter Klasse? 2. Auflage, überarbeitet und erweitert von Claudia Bischoff, Frankfurt am Main 1993, S. 41 (mit einem Zitat von Emanuel Cohn: Ueber den technischen Unter- richt der Schwestern vom Rothen Kreuz, in: Zeitschrift für Krankenpflege, 22. Jahrgang 1900, S. 29).

23 Ebenda.

24 Vgl. Ebenda.

25 Vgl. Kerres, Andrea; Seeberger, Bernd: Strukturwandel im Pflegemanagement. In: Pflegemanage- ment. 6. Jahrgang (1998), Heft 6, S. 40.

26 Schnepp, Wilfried: He, hoe gaat het? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 29. 27 Kerres, Andrea; Seeberger, Bernd: Strukturwandel im Pflegemanagement. In: Pflegemanagement.

6. Jahrgang (1998), Heft 6, S. 40.

7

Literaturanalyse

2.2 Stand der Diskussion zum Berufs- und Qualifikations- profil des Pflegemanagements

Aktuelle Zahlen oder Fakten zum Berufs- und Qualifikationsprofil des Pflegemana- gements sind in der Literatur, außer für Niedersachsen, 28 nicht zu finden. So gibt es weder gesicherte Daten über die Anzahl der heute tätigen Pflegedienstleitungen, noch über deren Qualifikation und schon gar nicht fundierte Zahlen über den zukünf- tigen Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen.

Und das obwohl § 3 Absatz 12 der Verordnung über die Bundesstatistik für Kranken- häuser die Meldung aller in Pflegeberufen Ausgebildeten nach Geschlecht, Beschäf- tigungsverhältnis und Art der abgeschlossenen Weiterbildung an das zuständige Landesamt vorsieht. 29

Doch die Landesämter erheben die Zahlen nicht, exemplarisch wurde das Nieder- sächsische Landesamt für Statistik befragt, da die Krankenhausstatistik auf Form- blättern erstellt wird, die das Statistische Bundesamt vorgibt, 30 und das Statistische Bundesamt, Abteilung Gesundheitswesen und Sozialleistungen, hält die Erhebung der Weiterbildungen für Leitende und Lehrende in der Pflege für nicht wichtig. Auch ein 1999 gestellter Antrag auf Aufnahme der Pflegedienstleitungen in die Kranken- hausstatistik wurde negativ beschieden. 31

Aber auch die DKG, die FALK, die BALK und die einzelnen Krankenhausgesellschaf- ten haben weder die Zahl noch die Qualifikation der derzeit tätigen Pflegedienstlei- tungen erfasst. Die Hessische Krankenhausgesellschaft hat allerdings zweimal ver- sucht, Daten zu erheben. Sie hat 1998 eine Strukturerhebung 32 und 1999 eine Um-

28 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

29 Vgl. Verordnung über die Bundesstatistik für Krankenhäuser. In: Tuschen, Karl Heinz; Quaas, Mi- chael: Bundespflegesatzverordnung. 4. Auflage, Stuttgart/Berlin/Köln 1998, S. 464-467. 30 Vgl. Niedersächsisches Landesamt für Statistik: Krankenhausstatistik 1997. Entwickelt vom Statisti- schen Bundesamt. Wiesbaden 09/94, Formblatt 3, Zeilen 950–960.

31 Vgl. Bader, Ute: Die fortschreitende Höherqualifizierung der Pflegeleitungen, ein Impuls zur profes- sionellen Entwicklung der Pflege. Hausarbeit Krankenpflegewissenschaft. Fachhochschule Osna- brück 1999.

32 Vgl. Hessische Krankenhausgesellschaft: Qualitätssicherung in der stationären pflegerischen Ver- sorgung. Band 5 Schriftenreihe der Hessischen Krankhausgesellschaft, Frankfurt am Main 1999.

8

Literaturanalyse

frage 33 in allen hessischen Krankenhäusern durchgeführt, konnte die Daten über An- zahl und Qualifikation der Pflegedienstleitungen aber nicht auswerten. 34

Einzig Bader, Grüttner, Haastert konnten nach ihrer 1999 in den niedersächsischen Krankenhäusern durchgeführten Vollerhebung Zahlen und Fakten zum Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen nennen. 35 Nähere Einzelheiten sind in Punkt 2.3 beschrieben.

Das Ergebnis der Literaturrecherche zum zukünftigen Bedarf an akademischen Pfle- gedienstleitungen war sehr erschreckend. Die Experten berufen sich ausschließlich auf die Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ aus dem Jahre 1992, und das, obwohl es damals schon hieß: „Es können allerdings nur grobe Anhaltspunkte gegeben werden, da die Daten nicht aktuell sind und z. T. erhebliche Diskrepanzen aufweisen.“ 36

Das Robert Bosch Institut hat 1992 Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufs- forschung von 1990 verwandt, die wiederum von einer Berufszählung aus dem Jahre 1987 stammten.

Das Robert Bosch Institut hat, basierend auf diesen ungenauen Zahlen, eine Prog- nose für die Studienbedarfsplanung gewagt:

„Im stationären Bereich der Kranken- und Altenpflege [...] kann der derzeitige Min- destbedarf an Arbeitsplätzen mit Management-, herausgehobenen Leitungs- und Stabsfunktionen auf etwa 8.000 - 10.000 Positionen geschätzt werden, wobei die neuen Bundesländer einbezogen sind. Es handelt sich hierbei nicht um neue, son- dern um vorhandene Stellen, die qualifiziert zu besetzen sind.“ 37 Das Institut prognostizierte einen Bedarf an 4.000 akademisch ausgebildeten Pflege- kräften im Spitzenmanagement der Krankenhäuser und an 8.000 - 10.000 entspre- chend ausgebildete Personen für Managementaufgaben und Stabsfunktionen im ge- samten Pflegebereich, also nicht nur in Krankenhäusern. 38

33 Vgl. Hessische Krankenhausgesellschaft: Personalsituation im Pflegedienst der Krankenhäuser. Brief mit Fragebogen vom 02.12.1998 an alle hessischen Krankenhäuser.

34 Telefonische Auskunft der Hessischen Krankenhausgesellschaft, Eschborn 02.07.1999. 35 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

36 Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 164.

37 Ebenda, S. 166.

38 Vgl. ebenda, S. 43.

9

Literaturanalyse

Die Gültigkeit der Prognose ist heute sehr in Frage zu stellen. Das Gesundheitswe- sen hat sich in den letzten Jahren durch eine Vielzahl von Gesetzen sehr gewandelt. Alleine die Zahl der Krankenhäuser hat sich drastisch reduziert. 1992 ist man von 3.500 Krankenhäusern ausgegangen, 39 1998 gab es hingegen nur noch 2.263. 40

Trotzdem findet man in der Literatur ausschließlich Berechnungen, die die Prognose des Robert Bosch Instituts als Grundlage haben. Ingeborg Löser: Pflege studieren; 41 Sigrid Gensch: Die neuen Pflegestudiengänge in Deutschland 42 und Dieter Kraus- haar: Pflegestudium an der Fachhochschule 43 sind willkürlich herausgegriffene Bei- spiele dafür.

Rosenbrock, Noack, Moers bilden mit ihrem Gutachten für den Studienplatzbedarf Pflegemanagement für Nordrhein - Westfalen eine Ausnahme. Sie geben „Pflege braucht Eliten“ zwar als Literatur an, ermitteln den Bedarf an akademischen Kräften im Pflegemanagement aber nach der Anzahl der Krankenhäuser. Sie gehen von ei- nem Bedarf von einer Pflegedienstleitung pro Haus aus. 44

Kritisch anzumerken an der Prognose von Rosenbrock, Noack, Moers ist, dass die Krankenhäuser sehr unterschiedliche Betten- und damit auch Mitarbeiterzahlen ha- ben. Die Zahl der Pflegedienstleitungen und damit der Bedarf an akademisch ausge- bildeten PDL’s differiert zwangsläufig und ist wesentlich höher einzuschätzen als Ro- senbrock, Noack, Moers dies getan haben. In Niedersachsen hatte beispielsweise jedes Krankenhaus 1999 im Durchschnitt 2,793 Pflegedienstleitungen. 45

Bader, Grüttner, Haastert haben aufgrund ihrer in Niedersachsen erhobenen Daten eine Prognose über den „[...] zukünftigen Bedarf an akademischen Pflegedienstlei- tungen in deutschen Krankenhäusern“ 46 gewagt.

39 Vgl. Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 166.

40 Deutsche Krankenhausgesellschaft: „Krankenhausstatistik 1998 (Stand 23.02.2000)”. URL: http://www.dkgev.de/pub/pdf/khstat1998.pdf [Stand 12.03.2001].

41 Vgl. Löser, Ingeborg: Pflege studieren. Frankfurt am Main 1995, S. 40.

42 Vgl. Gensch, Sigrid: Die neuen Pflegestudiengänge in Deutschland. München 1995, S. 11-12. 43 Vgl. Kraushaar, Dieter: Pflegestudium an der Fachhochschule. In: Public Health und Pflege. Berlin 1994, S. 229-230.

44 Vgl. Rosenbrock, Rolf; Noack, Horst; Moers, Martin: Öffentliche Gesundheit und Pflege in NRW. Neuss 1993, S. 145.

45 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstlei- tungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 157.

46 Ebenda, S. 158.

10

Literaturanalyse

Sie sagen aber selbstkritisch: „Aufbauend auf unsere gesicherten Daten, versuchen wir eine Prognose über die mögliche Anzahl der Pflegedienstleitungen in Deutsch- land und den Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen in den nächsten 15 und 25 Jahren abzugeben. Dieser Weg ist sehr gewagt, da aber bis jetzt in der Li- teratur überhaupt keine gesicherten Daten zu finden sind, möchten wir mit diesem Versuch Anregung zur Diskussion bieten.“ 47 Laut dieser Prognose sind bis zum Jahr 2014 1.512 und bis zum Jahr 2024 4.284 Pflegedienstleitungsstellen neu zu besetzen. 48 Nimmt man die Überlegungen des 23. Kolloquiums Gesundheitsökonomie der Robert Bosch Stiftung als Grundlage für die Besetzung der Stellen, sollten alle frei werdenden Stellen mit akademisch ausgebil- deten Pflegedienstleitungen besetzt werden.

Dieses Kolloquium fand 1999 in Meerbusch statt, die Teilnehmer diskutierten über die Zukunft des Krankenhausmanagements und die sich verändernden Manage- mentaufgaben. 49 Ihrer Meinung nach müssen die Führungskräfte neben dem Fach- wissen gesundheitsökonomische und -politische Grundkenntnisse, Kenntnisse der Krankenhausgesetzgebung, -finanzierung und -betriebswirtschaftslehre besitzen. Um diese Qualifikation zu erlangen, meinen die Teilnehmer des Kolloquiums, ist ein wirt- schaftswissenschaftlich geprägtes Pflegemanagementstudium notwendig. 50

Heute werden Pflegemanagementstudiengänge von Führungskräften des Gesund- heitswesens als einzig adäquate Ausbildung für Pflegedienstleitungen gesehen. Die- ser Einsicht ist ein langer Reifungsprozess vorangegangen. Die Fachhochschule Osnabrück hat bereits am 01.07.1980 einen Weiterbildungsstudiengang für Pflegelei- tungen eingerichtet 51 und damit neben dem seit 1979 existierenden Modellstudien- gang für Lehrpersonen im Gesundheitswesen an der Universität Osnabrück einen zweiten Grundstein gelegt, Osnabrück zum „Pflegemekka“ 52 werden zu lassen. 1991

47 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstlei- tungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 158.

48 Ebenda, S. 159.

49 Vgl. Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara: Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 31-33.

50 Vgl. Ebenda, S. 44-46.

51 Vgl. Fachhochschule Osnabrück, Fachbereich Wirtschaft: Pflegedienstleitung im Krankenhaus. Band 13/85, Osnabrück 1985, S. 10.

52 Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 20.

11

Literaturanalyse

kam der dritte Grundstein hinzu. Es wurde an der Fachhochschule Osnabrück der

erste Pflegemanagementstudiengang Deutschlands angeboten. 53

1992 hat die Robert Bosch Stiftung in ihrer Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ Stu-

diengänge für Leitende und Lehrende in der Pflege gefordert und bereits detailliert

die mögliche Struktur von Pflegemanagementstudiengängen beschrieben. 54 Sie ist

fast identisch mit der Struktur der Fachschule Osnabrück, was nicht weiter verwun-

derlich ist, da in Deutschland nur der Osnabrücker Studiengang als Beispiel diente

und Frau Prof. Dr. Ruth Schröck sowohl den Studiengang in Osnabrück aufgebaut

als auch an der Denkschrift der Robert Bosch Stiftung mitgearbeitet hat. 55

1993 hat dann der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe e. V reagiert und in sei-

nem Bildungskonzept „Pflege 2000“ Pflegemanagementstudiengänge gefordert.

Er meinte: „Studiengänge des Pflegemanagements qualifizieren zur pflegerischen Leitungsverantwortung im höheren Management in stationären und gemeindenahen Einrichtungen des Gesundheitswesens. Basis der Studiengänge ist die Pflegewis- senschaft. In ihrer akademischen Qualifikationsstufe sollen sie betriebswirtschaftli- chen Studiengängen vergleichbar sein.“ 56

1997 hat auch der Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehre-

rinnen und Lehrer für Pflegeberufe Pflegemanagementstudiengänge in seinem Bil-

dungsplan „Bildung und Pflege“ aufgenommen.

Die Notwendigkeit wurde wie folgt begründet: „Die Einrichtungen werden sich von einer Verwaltungseinheit hin zu einem sich an betriebswirtschaftlichen Kriterien ori- entierenden Unternehmen verändern. Die organisatorische und wirtschaftliche Ver- selbständigung von Betrieben ist eine Antwort darauf. Rechtsformveränderungen der Einrichtungen bedingen neue Organisationsstrukturen, verlangen verstärkt betriebs- wirtschaftliche Führungskompetenzen.“ 57

„Die Pflegedirektorin übernimmt in ihrem Verantwortungsbereich des Pflegedienstes die Organisations-, die Führungs-, die Finanz- und Budgetverantwortung.“ 58

Heute gibt es 48 Pflegestudiengänge (Pflegewissenschafts-, Pflegemanagement-

und Pflegepädagogikstudiengänge) in Deutschland. 59 Leider führen die einzelnen

53 Vgl. Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 20 54 Vgl. Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 136.

55 Vgl. Ebenda, S. 7-8.

56 Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e. V.: DBfK Bildungskonzept Pflege 2000, in: Pflege ak- tuell, 47. Jahrgang (1993), Heft 11, S. 677.

57 Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe: Bildung und Pflege. Stuttgart/New York 1997, S. 165-166.

58 Ebenda, S. 168.

12

Literaturanalyse

Studiengänge nicht zum gleichen Abschluss. Für die Professionalisierung der Pflege ist dieses natürlich ein Widerspruch. Die Studiengänge sollen zur Akademisierung der Pflegeberufe führen und zur Professionalisierung beitragen, erfüllen aber mit den unterschiedlichen Abschlüssen nicht die Professionalisierungsanforderung „der Ein- richtung formalisierter Studiengänge.“ 60 1994 hat die Kultusministerkonferenz der Länder versucht, dem entgegenzuwirken. Sie haben für alle Pflegestudiengänge den Abschluss “Diplom - Pflegewirtin/-wirt (FH)“ vorgesehen. 61 Diese Formulierung trifft aber nicht überall auf Wohlwollen, so hat die Fachhochschule Osnabrück beispiels- weise den Abschluss „Diplom - Kauffrau/Kaufmann (FH)“ für den Studiengang Kran- kenpflegemanagement beibehalten und auch andere Studieninhalte und - schwerpunkte als andere Fachhochschulen. Um die Professionalisierungsanforde- rung „der Einrichtung formalisierter Studiengänge“ 62 erfüllen zu können, ist auch in der Zukunft noch Überzeugungsarbeit zu leisten.

Es gibt aber auch andere Herausforderungen: So findet beispielsweise der akademi- sche Abschluss von Pflegedienstleitungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes und in den Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen noch keine Berücksichti- gung. Es wird weiterhin von „leitenden Krankenschwestern/-pflegern“ 63 gesprochen und dementsprechend unadäquat ist auch die Vergütung akademisch ausgebildeter Pflegedienstleitungen.

Ein weitere Herausforderung sind die klassischen Weiterbildungslehrgänge für Pfle- gedienstleitungen. Sie hatten in der Vergangenheit ihre Berechtigung, werden aber auch heute noch zahlreich angeboten, da sie vielen Beteiligten Vorteile bieten. Die Weiterbildungsinstitute sichern mit den Lehrgängen ihre Existenz, die Arbeitsämter sind einen Teil der kranken Pflegekräfte aus ihrer Kartei los, da sie diese kurzerhand zu Pflegedienstleitungen umschulen, und auch die Teilnehmer sehen Vorteile ge- genüber einem Studium. Die Weiterbildung dauert maximal 2 Jahre, wird von den

59 Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Pflegestudiengänge“. URL: http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

60 Fuchs, Werner (Hrsg.): Lexikon zur Soziologie. Opladen 1973, S. 523.

61 Vgl. Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegebe- rufe: Bildung und Pflege. a.a.O., S. 167.

62 Fuchs, Werner (Hrsg.): Lexikon zur Soziologie. a.a.O., S. 523.

63 Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des deutschen Caritasverbandes (AVR), Stand 01.01.2001.

13

Literaturanalyse

meisten Krankenhäusern heute noch als ausreichende Qualifikation anerkannt und wird in bestimmten Fällen vom Arbeitsamt finanziert. Ein Studium dauert dagegen mindestens 4 Jahre, eine Finanzierung über das Arbeitsamt ist nicht möglich, Leis- tungen nach dem Bafög werden nur bis zu einer bestimmten Altersgrenze gewährt und die Vergütung für akademisch ausgebildete Pflegekräfte ist in den meisten Fäl- len nicht angemessen.

Wie verbreitet heute noch Weiterbildungen sind, sieht man sehr deutlich an- hand der in Niedersachsen erhobenen Daten zum Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen. 1999 hatten 51 Prozent der in Krankenhäusern tätigen Pflegedienstleitungen einen Weiterbildungslehrgang zur Pflegedienstleitung abge- schlossen, aber nur 8,5 Prozent ein Pflegemanagementstudium! 64

Die Robert Bosch Stiftung hat bereits 1992 davor gewarnt, dass es in den Weiterbil- dungslehrgängen „zu einer nicht unbedenklichen Vorselektion (Weiterbildung als Re- habilitationsmaßnahme)“ 65 kommt. Wenn nicht die persönliche Qualifikation aus- schlaggebend ist, sondern für Arbeitsämter und Weiterbildungsinstitute Krankheit als Eignungsgrund zur Pflegeführungskraft ausreicht, dann können letztendlich keine geeigneten Pflegedienstleitungen in den Krankenhäusern und in anderen Einrichtun- gen arbeiten. Solange aber Arbeitsämter durch die Finanzierung der Weiterbildungs- lehrgänge diese künstlich am Leben erhalten und ein Teil der Pflegekräfte nur kurz- fristig an seine persönlichen Vorteile denkt, bleibt das Qualifikationsniveau der Pfle- gedienstleitungen - insgesamt betrachtet - schlechter als es sein kann und muss.

64 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

65 Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 29.

14

Literaturanalyse

2.3 Pflegedienstleitungen in Niedersachsen

Juni 2000 wurden repräsentative Ergebnisse einer empirischen Untersuchung über das „Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern“ 66 veröffentlicht.

Insgesamt haben sich Pflegedienstleitungen aus 85,35 Prozent der niedersächsi- schen Plankrankenhäuser an dieser empirischen Untersuchung beteiligt. In diesen 169 Kliniken arbeiteten im Jahre 2000 insgesamt 472 Pflegedienstleitungen: 167 Pflegedienstleitungen, 147 stellv. Pflegedienstleitungen und 158 sonstige Pflege- dienstleitungen. Zwei Krankenhäuser hatten keine Pflegedienstleitung. 67

Folgendes Profil kam bei der Untersuchung heraus: „Die Mehrheit der Pflegedienst- leitungen in niedersächsischen Krankenhäusern weist [..] folgende Eigenschaften auf: Sie sind weiblich, zwischen 40 und 49 Jahre jung, besitzen eine Ausbildung zur Krankenschwester und haben zwischen ein und zwei abgeschlossenen Weiterbil- dungen/Studien.“ 68

51 Prozent der Pflegedienstleitungen wiesen die klassische PDL - Weiterbildung und

16,1 Prozent ein abgeschlossenes Studium auf. 8,5 Prozent absolvierten ein Pfle- gemanagementstudium.

Vor allem die Pflegedienstleitungen im Spitzenmanagement sind mit durchschnittlich 1,6 Weiterbildungen/Studien pro Person hoch qualifiziert. Die Stellvertretungen hat- ten nur noch 0,91 und die sonstigen Pflegedienstleitungen 0,84 Weiterbildun- gen/Studien pro Person absolviert. 69

Ein weiteres sehr interessantes Ergebnis ist der Zusammenhang zwischen Alter und Geschlecht. So verschiebt sich mit abnehmendem Alter die Relation zwischen Frau- en und Männern zu Gunsten der Männer. Kurz gesagt: „Das Pflegemanagement wird [in Niedersachsen] männlich.“ 70

66 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegediens lei- tungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

67 Ebenda, S. 152.

68 Ebenda, S. 155.

69 Ebenda, S. 154.

70 Ebenda, S. 155.

15

Literaturanalyse

Bei der Befragung differierten erwartungsgemäß die Antworten nach der persönli- chen Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften im eigenen Haus und generell in deutschen Krankenhäusern ganz erheblich. Es sahen nur 45 Prozent im eigenen Krankenhaus, aber immerhin 75 Prozent generell einen Bedarf an akademi- schen Pflegekräften in deutschen Krankenhäusern. Dieser Bedarf wird hauptsächlich im Pflegemanagement und in typischen Stabstellen wie Qualitätsmanagement, In- nerbetriebliche Fort- und Weiterbildung gesehen, aber auch das mittlere Manage- ment (Stationsleitungen), Pflegeexperten und Pflegeforschung wurden mehrfach ge- nannt. 71

In der Veröffentlichung wurde indirekt dazu aufgefordert „[...] in weiteren Bundeslän- dern eine derartige Erhebung durchzuführen, um evtl. regionale Unterschiede ans Licht zu befördern.“ 72 Dieser Aufforderung folgen wir. Es soll ein aktuelles und um- fassendes Bild über das Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern aufgezeigt werden.

71 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 156.

72 Ebenda, S. 159.

16

Forschungsdesign

3 Forschungsdesign 3.1 Hypothesen

Aufgrund der in Kapitel 2.3 dargestellten Ergebnisse einer empirischen Untersu- chung über das Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in nieder- sächsischen Krankenhäusern 73 haben wir die Hypothesen 1, 2 und 3 aufgestellt. Hypothese 4 wurde anhand dieser Ergebnisse abgeleitet.

• Hypothese 1: Die Mehrheit der Pflegedienstleitungen ist weiblich. Die Krankenpflege ist „im 19. Jahrhundert zu einem Frauenberuf ‚gemacht' “ 74 wor- den. „Die Auffassung, daß Pflege weiblich – individuelle Liebestätigkeit ist, verliert zunehmend an Boden, ist aber – mangels Alternativen – ein Modell, auf welches im- mer wieder zurückgegriffen werden kann,“ 75 meint Bischoff. Aufgrund dieser Aussa- ge und der Tatsache, dass 1999 in Niedersachsen 64 Prozent der Pflegedienstlei- tungen weiblich waren, 76 vermuten wir, dass zwar mittlerweile auch Männer die Pfle- geberufe entdeckt haben, aber heute noch die Mehrheit der Pflegedienstleitungen weiblich ist.

• Hypothese 2: Das Pflegemanagement wird männlich. In der oben genannten Erhebung wurde ebenfalls festgestellt, „dass sich die Relation zwischen Frauen und Männern mit abnehmenden Alter zu Gunsten der Männer ver- schiebt.“ 77 Dieses Ergebnis bestätigt die Aussage von Bischoff: „Die Auffassung, daß Pflege weiblich – individuelle Liebestätigkeit ist, verliert zunehmend an Boden...“

78

73 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

74 Bischoff, Claudia: Frauen in der Krankenpflege. Zur Entwicklung von Frauenrolle und Frauenbe- rufstätigkeit im 19. und 20. Jahrhundert. Frankfurt/New York 1992, S. 7. 75 Ebenda, S. 8.

76 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 153.

77 Ebenda, S.155.

78 Bischoff, Claudia: Frauen in der Krankenpflege. Zur Entwicklung von Frauenrolle und Frauenbe- rufstätigkeit im 19. und 20. Jahrhundert. a.a.O., S. 8.

17

Forschungsdesign

• Hypothese 3: Mindestens 50 Prozent der Pflegedienstleitungen haben eine abgeschlossene Weiterbildung zur Pflegedienstleitung.

In Niedersachsen hatten 1999 noch 51 Prozent der Leitenden Pflegekräfte den klas- sischen Weiterbildungslehrgang zur Pflegedienstleitung und nur 8,5 Prozent ein Pflegemanagementstudium abgeschlossen. 79 Da bis Anfang der 90er Jahre der Wei- terbildungslehrgang die einzige Möglichkeit war, sich fachspezifische Management- kenntnisse anzueignen, vermuten wir, dass sich das 1999 ermittelte Weiterbildungs- profil in Niedersachsen auch 2001 in den weiteren Bundesländern wiederspiegeln wird.

• Hypothese 4: Der Anteil der akademischen Pflegedienstleitungen ist in den neuen Bundesländern höher als in den alten Bundesländern.

Während die Pflegemanagementstudiengänge in den alten Bundesländern erst in der Zeit nach der Deutschen Wiedervereinigung eingeführt und etabliert wurden, gab es in der damaligen DDR bereits seit 1963 die Studiengänge Pflege- /Medizinpädagogik und Diplom - Krankenschwester/-pfleger. 80

In Niedersachsen hatten 1999 nur 16,1 Prozent der Pflegedienstleitungen ein abge- schlossenes Studium. 81 Zudem ist noch zu berücksichtigen, dass in Niedersachsen an der FH - Osnabrück der erste Pflegemanagementstudiengang eingerichtet wurde und die anderen alten Bundesländer erst ein paar Jahre später folgten.

3.2 Forschungsansatz

Ziel dieser empirischen Untersuchung war es, eine Ist - Analyse zum Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen durchzuführen. Diese Untersuchung sollte einerseits ein umfassendes Bild liefern, andererseits unsere begrenzten zeitli- chen und finanziellen Ressourcen nicht übersteigen. Außerdem sollten die Ergebnis- se vergleichbar mit dem Ergebnis von Bader, Grüttner und Haastert aus Niedersach-

79 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienst- leitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

80 Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Historie der Pflegestudiengänge“. URL:

http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

81 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

18

Forschungsdesign

sen sein. 82 Um all diesen Gesichtspunkten Rechnung zu tragen, haben wir uns ent- schieden, Vollerhebungen in Krankenhäusern in drei weiteren Bundesländern durch- zuführen.

Mit Niedersachsen wurde ein nördliches Bundesland erfasst. Um mögliche regionale Unterschiede im Berufs- und Qualifikationsprofil aufdecken zu können, haben wir folgende Bundesländer ausgewählt:

Baden – Württemberg: Um einen Nord – Süd - Vergleich durchführen zu können. Die Struktur der in diesem Bundesland geförderten Krankenhäuser entspricht in etwa der Struktur der niedersächsischen Krankenhauslandschaft.

Berlin: Um einen möglichen Unterschied zwischen Flächenbundesland und Stadtstaat aufdecken zu können. Berlin wurde Bremen und Hamburg vorgezo- gen, da es der Stadtstaat mit der größten Einwohnerzahl in Deutschland ist.

Brandenburg: Um mögliche Unterschiede zwischen neuen und alten Bundeslän- dern erfassen zu können. Brandenburg wurde ausgewählt, da es für einen Ver- gleich groß genug und mit Berlin strukturell eng verbunden ist.

Um eine Vergleichbarkeit unserer Daten mit den Ergebnissen des Berufs- und Quali- fikationsprofils von Pflegedienstleitungen aus niedersächsischen Krankenhäusern 83 sicherstellen zu können, sollten ebenfalls alle Krankenhäuser befragt werden, die im Krankenhausplan des jeweiligen Bundeslandes erfasst sind. 84 Befragt werden sollten alle Pflegekräfte, „die in der Krankenhaushierarchie höher als eine Stationsleitung angesiedelt sind“. 85

Bei dieser Ist - Analyse hatten wir drei Schwerpunkte: Anzahl, Geschlecht und Quali- fikation der Pflegedienstleitungen zu erfassen.

Zusätzlich wollten wir eine Prognose zum zukünftigen Bedarf an akademischen Pfle- gedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern treffen. Dazu wurden Fragen zu folgenden Punkten gestellt:

82 Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

83 Vgl. Ebenda.

84 Vgl. Ebenda, S. 150.

85 Ebenda.

19

Forschungsdesign

„Wie sieht die Altersstruktur der Pflegedienstleitungen aus?“

„Welche persönliche Meinung hat die Pflegedienstleitung im Spitzenmanagement über die Notwendigkeit von akademisch ausgebildeten Pflegekräften in ihrem Krankenhaus sowie allgemein in deutschen Krankenhäusern?“ „Wird die von 1993 bis1996 gültige Pflege-Personalregelung heute noch intern in den Krankenhäusern angewandt?“ 86 Bei dieser empirischen Untersuchung handelt es sich um eine quantitative Erhebung von Daten mittels eines standardisierten Fragebogens. Die erhobenen Daten wurden mit Hilfe der deskriptiven Statistik, vor allem mit absoluten und relativen Häufigkeiten ausgewertet.

3.3 Fragebogen

3.3.1 Design

Wir haben den bereits bei der Erhebung in Niedersachsen erfolgreich erprobten standardisierten Fragebogen von Bader, Grüttner und Haastert übernommen und nur leicht überarbeitet. Der Fragebogen blieb in drei Bereiche untergliedert:

A. Leitung des Pflegedienstes (Fragen 1 bis 7) B. Stellvertretende Leitung des Pflegedienstes (Fragen 8 bis 12) C. Weitere Leitungen im Pflegedienst oberhalb der Stationsleitungsebene (Fragen 13 bis 17) 87

86 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 150.

87 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unver- öffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. Anhang A2.

20

Forschungsdesign

Inhaltlich wurde der Fragebogen (siehe Anhang 1) wie folgt eingeteilt:

Fragen 1, 8, 14: Positionsbezeichnung Fragen 2, 3, 9, 10, 15, 16: Qualifikation Frage 4: Persönliche Einschätzung des Bedarfs an akademisch ausgebildeten Pflegekräften Frage 5: Anzahl der Mitarbeiter im Pflegedienst Fragen 6, 11, 17: Geschlecht Frage 7, 12, 17: Altersstruktur Frage 13: Einstiegsfrage in den Bereich C des Fragebogens

Zusätzlich zum niedersächsischen Fragebogen haben wir in den Fragen 1, 8 und 14 die Antwortmöglichkeit „Stelle ist nicht vorhanden/zur Zeit nicht besetzt“ hinzugefügt. Frage 8 haben wir zusätzlich um die Antwortmöglichkeit „Pflegedienstleitung (gleich- berechtigte Leitung)“ erweitert. Mit diesen Erweiterungen wollten wir mögliche orga- nisatorische Besonderheiten in einzelnen Krankenhäusern erfassen.

Bei den Fragen 3, 10 und 16 haben wir zwei weitere Antwortmöglichkeiten eingefügt: „Studium Pflege-/Medizinpädagogik“ sowie „Studium Diplom - Krankenschwester/- pfleger“. Diese zwei Studiengänge gab es schon vor der Wiedervereinigung in der damaligen DDR. Sie wurden hauptsächlich für die Befragung in Berlin und Branden- burg hinzugefügt.

Die Fragen 17 und 18 nach Geschlecht und Altersstruktur vom niedersächsischen Fragebogen wurden in einer Frage zusammengefasst. Damit war eine eineindeutige Zuordnung nach Alter und Geschlecht möglich. Dieses war für die Berechnung eines eventuellen Zusammenhangs zwischen beiden Merkmalen wichtig, um Hypothese 2 belegen oder widerlegen zu können.

Der Fragebogen besteht weiterhin aus geschlossenen und halboffenen Fragen, die Skalierung aus Nominal- und Kardinalskalen und der Fragebogen ist sowohl für eine schriftliche wie mündliche Befragung geeignet.

21

Forschungsdesign

Tab. 1: Frageart und Skalierung

3.3.2 Validitäts- und Reliabilitätsprüfung

Wir haben einen bereits erfolgreich erprobten standardisierten Fragebogen ver- wandt. 88 Der Erfolg dieses Fragebogens wurde wie folgt beschrieben:

„Dieses Instrument, welches der Pflegedienstleitung im Spitzenmanagement zu- sammen mit einem Begleit- und Anschreiben vorgelegt wurde, hat sich als extrem erfolgreich herausgestellt. Der Rücklauf war nicht nur mit über 85 Prozent extrem hoch, sondern auch gleichmäßig verteilt.“ 89 Die in Kapitel 3.3.1 beschriebenen und von uns vorgenommenen Veränderungen des Fragebogens sind nur geringfügig, so dass wir auf eine aufwendige Validitäts- und Reliabilitätsprüfung verzichten konnten. Der veränderte Fragebogen (siehe An- hang 1) wurde zur kritischen Augenscheinprüfung zwei Pflegeexperten vorgelegt. Beide bestätigten den Fragebogen als sinnvoll und geeignet.

3.4 Feldzugang

Da die Erhebung in Niedersachsen mit einer Rücklaufquote von 85,35 Prozent 90 sehr erfolgreich war, beschlossen wir, den Feldzugang in Baden - Württemberg, Berlin und Brandenburg nach dem gleichen Schema vorzunehmen.

88 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unver- öffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. Anhang A2. 89 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege- dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 159.

90 Ebenda, S. 152.

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Forschungsdesign

1. „Die Akutkrankenhäuser mit 100 und weniger geförderten Betten werden von

uns persönlich telefonisch befragt, da bei dieser Krankenhausgröße nicht im- mer damit zu rechnen ist, dass überhaupt eine Stelle als Pflegedienstleitung vorhanden ist.“ 2. „Die Pflegedienstleitungen in Akutkrankenhäusern mit mehr als 100 geförder-

ten Betten bekommen den Fragebogen persönlich mit der Bitte zum Ausfüllen zugesandt.“ 3. „Sollten nach Ablauf der angegebenen Frist nicht alle Fragebögen zurückge-

sandt worden sein, sollte noch eine persönliche telefonische Befragung der Pflegedienstleitungen erfolgen, die sich bisher nicht beteiligt haben.“ 91 Für die schriftliche Befragung entwickelten wir ein Begleitschreiben (siehe An- hang 2). Wir stellten uns vor, nannten den Grund für die empirische Untersuchung und verwiesen auf unsere Vorerfahrung durch die niedersächsische Erhebung. Um auch den Pflegedienstleitungen die Möglichkeit zu geben die Ergebnisse der nieder- sächsischen Befragung nachzulesen, die die Fachzeitschrift PR-InterNet, Heft 6/00, nicht hatten, fertigten wir eine Homepage im gleichen Design wie das Begleitschrei- ben an. In die Homepage www.team-os.tzz.de haben wir den Fachartikel „Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäu- sern“ 92 gesetzt.

Um die Leitenden Pflegekräfte zu animieren, den Fragebogen auszufüllen und an uns zurückzusenden, haben wir mögliche repräsentative Ergebnisse für ihr Bundes- land in Aussicht gestellt. Zusätzlich haben wir einen bereits adressierten Briefum- schlag dem Schreiben beigefügt und die Portokosten übernommen.

Um dem Standardbrief eine persönliche Note zu geben und ihn jeder Leitenden Pfle- gekraft direkt zusenden zu können, haben wir die Namen der Pflegedienstleitungen im aktuellen Krankenhausadressbuch herausgesucht 93 und - wenn dort der Name der Leitenden Pflegekraft nicht verzeichnet war - diese telefonisch im jeweiligen Krankenhaus erfragt.

Der Fragebogen ist so konzipiert worden, dass nur die Leitende Pflegekraft ihn aus- zufüllen brauchte. Sie sollte Angaben über sich, ihre Stellvertretung und über weitere Pflegedienstleitungen ihres Hauses machen.

91 Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegdienst- leitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 159.

92 Ebenda, S. 149-159.

93 Vgl. Deutsches Krankenhausadressbuch 2000. 38. Ausgabe, Freiburg 2000.

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Forschungsdesign

3.5 Methodik der Datensammlung und -auswertung

Die zu befragenden Krankenhäuser haben wir in Landeslisten aufgeführt, jeweils ei- ner Nummer zugeordnet und in mündliche und schriftliche Befragung (siehe Punkt 3.4 Feldzugang) unterteilt. Für die schriftliche Befragung haben wir auf dem Antwort-

briefumschlag das jeweilige Krankenhaus als Absender aufgeführt, so dass wir zu- ordnen konnten, welches Krankenhaus sich an der schriftlichen Befragung beteiligt hat. Somit war von unserer Seite sichergestellt, dass wir die Krankenhäuser zusätz- lich telefonisch befragen konnten, die sich bis zum Stichtag nicht beteiligt haben, und kein Krankenhaus unnötig angerufen wurde (siehe Punkt 3.4 Feldzugang).

Die Antwortmöglichkeiten der einzelnen Fragen wurden codiert (siehe Anhang 3) und die so ermittelten Daten mit Hilfe der deskriptiven Statistik und SPSS 10.0 ausgewer- tet. Bei den meisten Antworten war lediglich eine Auswertung nach absoluten und relativen Häufigkeiten sinnvoll. Diese Häufigkeiten wurden dann mittels SPSS be- rechnet. In Einzelfällen, in denen die Berechnung eines eventuellen Zusammen- hangs zwischen zwei Parametern sinnvoll war, wurden Chi - Quadrat und Kontin- genzkoeffizient ebenfalls mittels SPSS berechnet.

Nach der codierten Eingabe der einzelnen Fragebögen in unseren Computer in das SPSS - Programm sind Rückschlüsse auf einzelne Krankenhäuser oder einzelne Pflegedienstleitungen nicht mehr möglich. Wir können unsere gegenüber den Pfle- gedienstleitungen gegebene Zusicherung damit garantieren:

„Alle Ihre Angaben werden streng vertraulich behandelt. Das bedeutet: Alle erhobe-

nen Daten werden nur in anonymisierter Form und nur zusammengefasst ausgewer- tet. Die Ergebnisse lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen oder Kran- kenhäuser zu.“ 94 Länderspezifische Ergebnisse wurden dagegen ausgewertet, um die in Punkt 3.2 beschriebenen Vergleiche anstellen zu können und für jedes befragte Bundesland Einzelergebnisse liefern zu können.

94 Siehe Anhang 2: Begleitschreiben.

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