Inhaltsverzeichnis

Einf  ührung  2

1.  Grundlagen zur Arbeitszeitflexibilisie rung  2

1.1  Von der Arbeitszeitverkürzung zur Arbeitszeitflexibilisierung  2

1.2  Definition „Arbeitszeitflexibilisierung  3

1.3  Rechtliche Voraussetzungen - Verbetrieblichung der Tarifpolitik.  3

1.4  Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeit.  4

2.  Formen der Arbeitszeitflexibilisierung  5

2.1  Arbeitszeitkonten  6

3.  Wirkung der Arbeitszeitflexibilisierung auf die Beschäftigung.  8

4.  Fazit  9

Quellen   11

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Einführung

In den letzten Jahrzehnten entwickelte sich in Europa und vor allen Dingen in Deutschland ein deutlicher Trend zur Flexibilisierung von Arbeits- und Betriebsprozessen. Im Mittelpunkt der Diskussion steht dabei oft die Flexibilisierung von Arbeitszeiten, deren Auswirkungen auf die betriebliche Produktivität, die Beschäftigten und der deutschen Volkswirtschaft. Zunächst einmal sollte man die Arbeitszeitflexibilisierung in ihrem thematischen Kontext, der „innerbetrieblichen Flexibilisierung“ jedoch genauer abgrenzen. Sie befasst sich mit der innerbetrieblichen Flexibilisierung von Arbeitszeiten, Einkommen und der Arbeitsorganisation ¹ (Hielscher S. 10). Das zentrale Instrument der betrieblichen Personalpolitik ist die Flexibilisierung betrieblicher Arbeitszeiten ² (Linne S. 7), auf die ich mich in der vorliegenden Arbeit beschränken werde.

1. Grundlagen zur Arbeitszeitflexibilisierung

1.1 Von der Arbeitszeitverkürzung zur Arbeitszeitflexibilisie rung

Anfangs ging die Initiative für neue Arbeitszeitmodelle von den Gewerkschaften aus, die in einer Verkürzung der Arbeitszeit die Lösung zur Bekämpfung der wachsenden Massenarbeitslosigkeit sahen (Hielscher S. 11). Im Rahmen der gewerkschaftlichen Tarifpolitik wurde eine kollektive Verkürzung auf 35 Wochenstunden unter vollem Lohnausgleich gefordert Die Forderung der Gewerkschaften führte zunächst zu einer Absenkung der tariflichen Wochenarbeitszeit von 39,8 auf 37,6 Stunden. (ebd. S. 12)

Anfang der 90er kam der Trend zur Arbeitszeitverkürzung jedoch weitestgehend zum Stehen und die Arbeitszeitflexibilisierung wurde mehr und mehr thematisiert. Der politische Druck kam dieses Mal von den Unternehmen, die sich in der Debatte um Arbeitszeitverkürzungen vielmehr für eine Ausweitung der Normalarbeitszeit aussprachen (ebd. S. 12 f). Seit Mitte der 80er Jahre wurden daher flexible tarifliche Arbeitszeiten schrittweise über klassische Instrumente wie die Schichtarbeit, Überstunden und Kurzarbeit hinausgehend ausgeweitet. In fast allen Tarifvereinbarungen über verkürzte Wochenarbeitszeiten nahmen die Verhandlungspartner Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung im Interesse der Arbeitgeber auf (Hielscher S. 14). Als zentrales Argument für eine Ausweitung der Arbeitszeitfle-

¹ WissenschaftlichesZentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), Volker Hielscher: „Entgrenzung von Arbeit

und Leben“, 2000

² Hans Böckler Stiftung, Gudrun Linne (Hg.): „Flexibel arbeiten - flexibel leben?“

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xibilisierung führte die Unternehmerseite “insbesondere die sich durch die Globalisierung verschärfende internationale Konkurrenzsituation“ (ebd. S. 17) an.

1.2 Definition „Arbeitszeitflexibilisie rung

Der Begriff der flexiblen Arbeitszeit und ihre Grenzen konnte bislang noch nicht allgemein anerkannt definiert werden. Einige Autoren verstehen unter flexibel jede Abweichung von der (tariflich bzw. arbeitsvertraglich vereinbarten) Normalarbeitszeit. ³ (Kraetsch/Trinczek: S. 343). Dabei wird eine festgelegte Durchschnittsarbeitszeit innerhalb einer/s Woche/Monats/Jahres oder sogar länger ungleichmäßig verteilt. Vereinbarte Ober- bzw. Untergrenzen dürfen nicht überschritten werden (Linne S. 7). Grundlegend kann man die „Arbeitszeitflexibilisierung als eine Variabilisierung der Dauer, der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit verstehen“ (Hielscher S. 18).

1.3 Rechtliche Voraussetzungen - Verbetrieblichung de r Tarifpolitik

Trotz der seit den 80er Jahre stattfindenden Deregulierung der rechtlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitszeitgestaltung sind auch klare Regulierungen nötig. Damit nicht ausschließlich betrieblichen Anforderungen Rechnung getragen wird, sind gegensteuernde Instrumente erforderlich ⁴ (Schilling S. 27), die in Tarifverträgen, betrieblichen Vereinbarungen oder Arbeitsverträgen festgehalten werden. Heute stellen die Tarifabkommen zur flexiblen Arbeitszeit, soweit vorhanden, nur noch Rahmenbedingungen dar, die die durchschnittliche Arbeitszeit sowie Ober- und Untergrenzen festlegen (Linne S. 16 ff). Konkrete Regelungen werden weitestgehend in den Betriebsvereinbarungen verhandelt (ebd.), deren wachsende Bedeutung anhand der folgenden Tabelle nachvollzogen werden kann. Diese Verschiebung der Regelungskompetenz von tariflicher auf betriebliche Ebene wird „Verbetrieblichung der Arbeitszeitpolitik“ genannt und kann sowohl Vor- als auch Nachteile für die Beteiligten mit sich bringen. Vorteilhaft ist vor allen Dingen, dass nunmehr die Arbeitszeit betriebsnah gestaltet werden kann und die Arbeitszeitgestaltung kurzzeitig auf Schwankungen reagieren kann (Linne. S. 17). Darüber hinaus erlaubt die Verschiebung der Regelungsebene erhebliche Mitwirkungen des Betriebsrates (soweit vorhanden) auf die Personalplanung. Der große Nachteil der Verbetrieblichung liegt jedoch in der Abkehr von den Schutz- und Normsetzungsfunktion des Tarifvertrages (ebd.). Es besteht die Gefahr, dass die Betriebsräte angesichts der wachsenden Kompetenzen dem

³ Arbeit, Heft 4, Jg. 7 (1998), S. 338 - 361, Clemens Kraetsch, Rainer Trinczek: „Arbeitszeitflexib ilis ierung in

KM des Produzierenden Gewerbes“

⁴ Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum NRW, Jahrbuch 2003/2004, Gabi Schilling: „Flexible

Arbeitszeiten in KMU“

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