Literaturverzeichnis  

  ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  4

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  6

  EINLEITUNG  7

  I. DAS DEUTSCHE TARIFSYSTEM  10

1.  Tarifautonomie  10

2.  Tarifsystem im Wandel  11

  II. RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN  17

1.  Ausmaß kollektiver Entgeltfindung  18

2.  Allgemeinverbindlicherklärung  19

3.  Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden  

  Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz)  21

4.  Tariftreuegesetz  23

5.  Rechtsprechung gemäß BGB  24

6.  Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen  27

7.  Europäische Sozialcharta  27

8.  Schlussfolgerungen  29

  III. NIEDRIGLOHNSEKTOREN IN DEUTSCHLAND  32

  IV. GESETZLICHER MINDESTLOHN UND SEINE  

  BESCHÄFTIGUNGSEFFEKTE: THEORETISCHE ERKENNTNISSE  40

  V. DER GESETZLICHE MINDESTLOHN UM DEUTSCHLAND HERUM  

  EIN INTERNATIONALER VERGLEICH  45

1.  Mindestlöhne in Europa  45

2.  Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Großbritannien  47

  a. Mindestlohneffekte für kleine Firmen  50

  b. Preissteigerung durch gesetzliche Mindestlöhne  51

  c. Problemfall: Jugend  52

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VI. GESELLSCHAFTLICHE DEBATTE 54

1. Tarifparteien

a. Gewerkschaften

b. Arbeitgeberverbände 57

2. Politik 57

a. Regierungsparteien 58

b. Opposition 59

FAZIT 61

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Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz  

AEntG Arbeitnehmer-Entsendegesetz  

ArbG Arbeitsgericht  

Art. Artikel  

AT außertariflich  

AuR Arbeit und Recht  

AVE Allgemeinverbindlicherklärung  

BAG Bundesarbeitsgericht  

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz  

BGB Bürgerliches Gesetzbuch  

bspw. beispielsweise  

ca. cirka  

DGB Deutscher Gewerkschaftsbund  

ESC Europäische Sozialcharta  

et al. und andere  

EU Europäische Union  

FAZ Frankfurter Allgemeine Zeitung  

GG Grundgesetz  

HDE Hauptverband des deutschen Einzelhandels  

IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung  

Landw. Landwirtschaft  

LPC Low Pay Commission  

Mio. Millionen  

NBER National Bureau of Economic Research  

NGG Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten  

No. Number  

Nr. Nummer  

NMW National Minimum Wage  

NRW Nordrhein-Westfalen  

o. S.-H. ohne Schleswig-Holstein  

4

prek. prekär

Std. Stunde

StGB Strafgesetzbuch

Tab. Tabelle

TV Tarifvertrag

Vgl. vergleiche

WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut

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Abbildungsverzeichnis

  Tab 1: Tarifbindung von Beschäftigten 1995 1998 2003 in  14

  Tab 2: Tätigkeiten mit niedriger tariflicher Grundvergütung  15

  Tab 3: Vergleich der in Deutschland verfügbaren Regulierungsmaßnahmen  

  mit einem gesetzlichen Mindestlohn  30

  Tab 4: Anteil der Niedriglohnempfänger in aller Vollzeitbeschaftigten  33

  Tab 5: Anteil von Niedriglohnempfängern in ausgewählten Berufsgruppen in  

  Westdeutschland 1997 im Vergleich in  35

  Tab 6: Mindestlohndaten im Vergleich am Beispiel von 1 442  38

  Tab 7: Gesetzliche Mindestlöhne in Europa (pro Monat in )  45

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Einleitung

Ungarn hat einen, Belgien auch, in Lettland ist er europaweit am niedrigsten, Luxemburg hingegen zahlt am meisten. In England wurde er erst 1999 eingeführt, während er in dem Schwesterland USA bereits seit 1938 existiert. In vielen Ländern weltweit wird er akzeptiert, politisiert, durchgesetzt und manchmal trotz seiner Existenz sträflicherweise umgangen. Deutschland hat keinen.

In August 2004 ist durch Franz Müntefering erneut die politische Debatte entfacht worden, ob ein gesetzlicher Mindestlohn auch in Deutschland denkbar wäre. Auslöser war unter anderem die gewerkschaftliche Debatte über die verschärften Zumutbarkeitsregelungen von Hartz IV. Durch einen Mindestlohn erhofft man eine Abfederung der möglichen Effekte. So würde ein Mindestlohn den Arbeitnehmer davor bewahren seine Arbeit zu jedem erdenkbar niedrigen Preis anbieten zu müssen. In Gewerkschaft und Politik wird die Option eines gesetzlichen Mindestlohns schon länger kontrovers diskutiert und es scheint auch innerhalb der eigenen Reihen durch unterschiedlich gelagerte Prioritäten nicht einfach zu sein, sich auf einen gemeinsamen Standpunkt zu einigen.

Dem Instrument „gesetzlicher Mindestlohn“ wird nachgesagt, dass es zur Armutsbekämpfung geeignet sei. Es reduziere die große Einkommensschere zwischen Arm und Reich und fördere eine gerechtere Einkommensverteilung. Mindestlohngegner hingegen betonen die katastrophalen Effekte, die ein Mindestlohn auf eine Volkswirtschaft habe. Immense Arbeitsplatzverluste, der sprunghafte Anstieg der Jugendarbeitslosigkeit und verheerende Folgen für kleinere Unternehmen werden für den Fall prophezeit, dass sich der Gesetzgeber auf diese Weise in das Marktgeschehen einschaltet.

Das Ziel dieser Arbeit ist es nicht, eine klare Antwort auf die Frage zu geben, ob ein gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland eingeführt werden sollte oder nicht. Vielmehr ist es mir wichtig, die verschiedenen Aspekte aufzuzeigen, die

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das Thema „Mindestlohn“ kennzeichnen. Einige Theorien, empirische Untersuchungen, praktische Erkenntnisse und Erfahrungswerte, sowie die Meinungen von einzelnen Personen und Interessensgruppen werden in dieser Arbeit zusammengetragen, um durch einen weiteren Blickwinkel ein umfassenderes Bild der Situation darzustellen und eine mögliche Perspektive für einen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland formulieren zu können.

Traditionell werden in Deutschland Mindestentgelte für einzelne Branchen in Tarifverhandlungen kollektiv festgelegt. Dieses System und damit die Möglichkeit der Gewerkschaften als Arbeitnehmervertreter Einfluss auf die effektive Lohnhöhe zu nehmen verliert seit einigen Jahren an flächendeckender Wirkung. Daher wird zu Beginn der vorliegenden Arbeit auf die Tarifautonomie in Deutschland und den vielfach betonten Wandel, der sich im deutschen Tarifsystem vollzieht, eingegangen (Kapitel I).

Dem folgt ein Überblick über die Möglichkeiten des deutschen Rechtssystems die effektive Lohnhöhe in der freien Wirtschaft zu regulieren (Kapitel II). Von der rechtlichen Perspektive erfolgt ein Schwenk auf die Situation im deutschen Niedriglohnsektor, in dem teilweise auch extrem schlecht bezahlte Arbeitnehmer dankbar sind, überhaupt „in Lohn und Brot“ zu stehen. Da die Niedriglohnempfänger diejenigen sein würden, die von einem gesetzlichen Mindestlohn profitierten, ist interessant zu erfahren, wie sich diese Gruppe zusammensetzt und welche Entgelte unter die Begrifflichkeit Niedrigstlohn fallen (Kapitel III).

Ein Kapitel über den Mindestlohn und seine Beschäftigungseffekte aus Sicht der Theoretiker ist dem angeschlossen (Kapitel IV).

Da Deutschland durch die voranschreitende Globalisierung und ihren Platz in der EU immer mehr im internationalen Kontext betrachtet werden muss, lenkt ein weiterer Perspektivenwechsel die Aufmerksamkeit auf die Verbreitung des gesetzlichen Mindestlohns in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union und fokussiert die Einführung des britischen Mindestlohns als praktisches Exempel (Kapitel V).

Im abschließenden Kapitel wird letztendlich die deutsche Debatte in das Zentrum des Interesses gerückt, um somit dem Leser einen Eindruck über die

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in Deutschland herrschende Uneinigkeit und Meinungsvielfalt zu diesem Thema zu vermitteln (Kapitel VI).

Im Fazit wird mit Hilfe einer kurzen Reflexion der Kernaussagen einzelner Kapitel und einer persönlichen Stellungnahme noch einmal der ambivalente Charakter der Frage um einen gesetzlichen Mindestlohn verdeutlicht.

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I. Das deutsche Tarifsystem

In der deutschen Debatte um einen gesetzlichen Mindestlohn spielt die Tarifautonomie eine zentrale Rolle. Gewerkschaften und Arbeitgebervertretern setzen in Tarifverhandlungen ein Entgelt festgesetzt, das in den betroffenen Sektoren und Berufsgruppen für tariflich gebundene Unternehmen und Beschäftigte forthin als gesetzlicher Mindeststandard Geltung entfaltet. Dementsprechend fällt die Verantwortung für die Festsetzung kollektiver Mindestentgelte traditionell einzig in den Zuständigkeitsbereich der Tarifparteien.

1. Tarifautonomie

Die Tarifautonomie ist in Art. 9 Abs. 3 GG ¹ verankert. Das Grundrecht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, welches laut Gesetzestext für jedermann und für alle Berufe gewährleistet wird, ist das rechtliche Fundament, auf das sich die Tarifparteien beziehen. In Verbindung mit dem ebenfalls in Art. 9 Abs. 3 GG eingeschlossenen Streikrecht wird den Gewerkschaften damit ein grundrechtlich geschütztes Machtpotenzial zur Verfügung gestellt, das zum Schutze der Arbeitnehmer darauf abzielt, einen Gegenpol zur starken Arbeitgeberposition zu schaffen. In der Verantwortung der Tarifparteien und im Speziellen bei den Gewerkschaften liegt es nun, die „strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen“ ² . Somit sind Vertragsverhandlungen mit dem Ziel des gerechten Interessensausgleiches und des fairen Kompromisses als zentrale Aufgabe der Tarifvertragsparteien zu sehen.

¹ Zur Anerkennung der Tarifautonomie im Niveau einer Verfassungsgarantie siehe BVerfG v.

18.11.1954, E4, 96, 106; v. 4.7.1995, E 92, 365, 395.

² BVerfG v. 26.6.1991, E 84, 212, 229.

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Dieses, auf kollektiver Ebene ausschließliche den Tarifparteien vorbehaltene, Recht auf Aushandlung der Arbeitsentgelte, auch § 77 Abs. 3 BetrVG weist ausdrücklich darauf hin, würde im Falle der Einführung eines gesetzlich festgesetzten Mindestlohns restringiert. Der unterste Verhandlungsspielraum würde durch gesetzliche Regelungen beschränkt werden.

In der gewerkschaftlichen Diskussion kollidieren nun mehrere Auffassungen miteinander. Einerseits verursacht der Gedanke an einen Eingriff des Gesetzgebers in die Zuständigkeiten der Tarifparteien Unmut und Ungewissheit über mögliche Konsequenzen für die Gewerkschaften. Andererseits herrschen das Bewusstsein, für den Schutz des Arbeitnehmers vor unangemessen niedrigem Entgelt mit Verantwortung zu tragen, und die Hoffnung, dass ein gesetzlicher Mindestlohn diesem Schutze zuträglich wäre, vor. Zur Debatte steht damit auch die Frage, ob die Gewerkschaften im Rahmen der Tarifautonomie noch in der Lage sind, eine Absicherung angemessener Mindestlöhne zu gewährleisten.

2. Tarifsystem im Wandel

Noch in den 80er Jahren konnte unser Tarifsystem ohne wenn und aber als tragende Säule der Arbeitsbeziehungen bezeichnet werden. Die Tarifparteien galten in Fragen der Entgeltfindung als Kerninstanz, deren Verhandlungsposition allgemein anerkannt wurde, und die Gewerkschaften konnten sich auf das Mandat einer breiten Mitgliederbasis berufen. Während vor 20 Jahren von einer globalen (im Sinne: einer allumfassenden) Präsenz und flächendeckenden Wirkung von Tarifverträgen gesprochen werden konnte, wird das ehemals feste Netzwerk immer mehr gelockert.

Innerhalb des Dualen Systems entstehen Verschiebungen zu Lasten der Wirksamkeit überbetrieblicher Vereinbarungen. Von Tendenzen der Verbetrieblichung bzw. Dezentralisierung ist in diesem Zusammenhang die Rede. Tarifliche Öffnungsklauseln Möglichkeiten, den weiterhin an tarifvertraglichen Einigungen interessierten

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Arbeitgebern flexibler begegnen zu können. Das vermindert jedoch die Aussagekraft der traditionell branchenweit gültigen Flächentarifverträge zu Gunsten der betrieblichen Ebene. In den Betrieben werden immer mehr Verantwortlichkeiten und Regulierungskompetenzen gefordert, die bislang den Tarifparteien vorbehalten waren. Tarifvertragliche Vereinbarungen, die bspw. Arbeitszeitkorridore festlegen, deren Konkretisierung durch Betriebsvereinbarungen erfolgt, nehmen zu.

Es entsteht der Eindruck, dass sich gerade die Gewerkschaften als Kollektivakteur auf überbetrieblicher Ebene gezwungen sehen, mehr Kompetenzen an die betriebliche Ebene zu übertragen als ihnen lieb zu sein scheint. Die Schutzfunktion, die kollektives Handeln auf tariflicher Ebene durch die Ebenbürtigkeit der Verhandlungspartner in sich birgt, ist auf der betrieblichen Ebene, wo Betriebsräte mit der Betriebsführung verhandeln, nicht mehr im gleichen Maße gegeben.

Dessen ungeachtet bestätigt sich die Entgeltfindung als eines der letzten wahren Kompetenzrefugien der Gewerkschaften. Sie liegt eigens in der Verantwortlichkeit der Tarifautonomie und konnte der kollektiven Regulierung auf betrieblicher Ebene bislang vorenthalten werden. Dieses spezielle Recht der Tarifparteien wird durch § 77 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich geschützt. Er besagt, dass „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden“ nicht Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein können.

Weitere Phänomene, die mit der Schwächung der Vereinbarungen auf tariflicher Ebene in Zusammenhang stehen, sind die Tarifflucht von Arbeitgebern aus den Verbänden und ein geringerer Organisationsgrad der Arbeitnehmer. Durch den Austritt vieler Mitglieder wird die Verhandlungsposition der Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern nachhaltig geschwächt und ihre Aufgabe, Vereinbarungen zu erwirken, die im Interesse der Arbeitnehmer liegen, zunehmend erschwert.

Der Flächentarifvertrag, der branchenweit für die Mitglieder der Tarifparteien verbindlich ausgehandelt wird, ist typisch für das deutsche System der

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Lohnfindung. ³ In einigen Branchen, bspw. im Bereich des Handwerks, der Kleinbetriebe, des Einzelhandels, der selbstständigen Dienstleistung und auch gerade in den neu entstehenden Bereichen der New Economy, werden jedoch kaum Tarifverträge abgeschlossen, von Branchentarifverträgen ganz zu schweigen. Dafür zeichnen sich die traditionellen großbetrieblich organisierten Industrien gerade in Westdeutschland weiterhin durch eine starke Tarifdeckung aus. ⁴ Generell kann man sagen, dass eher größere Betriebe der Tarifbindung unterliegen als kleine, und dass junge Betriebe seltener gebunden sind als vergleichbare ältere Betriebe. 5

Unter Wissenschaftlern ist es strittig, ob es sich bei dem Wandel der Tariflandschaft schlicht um einen Anpassungsprozess des Systems an neue Herausforderungen ⁶ handelt, wir Zeugen der Erosion des deutschen Modells ⁷ werden oder ob sich durch die Veränderungen eine Hybridisierung ⁸ im Sinne einer Gleichzeitigkeit bzw. Co-Existenz von traditionellen und neuen, eher flexiblen Formen der Tarifvereinbarung herauskristallisiert.

Auch zwischen Ost- und Westdeutschland bestehen große Unterschiede in der Tarifdeckung. In Tabelle 1 wird deutlich, dass sich die Tarifdeckung in Ostdeutschland und die in Westdeutschland auf unterschiedlichen Niveaus bewegen. Während im Westen der Anteil der Beschäftigten, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, inzwischen auf knapp ein Drittel gestiegen ist, werden in den östlichen Bundesländern fast die Hälfte der Beschäftigten nicht von der Tarifbindung erfasst. Eine Übereinstimmung liegt allerdings darin, dass die Tarifbindung in beiden Teilen Deutschlands über die letzten Jahre (vor allem bis zum Jahre 2000) abgenommen hat.

³ siehe Autorengemeinschaft des IAB (1999)

⁴ Vgl. Schmierl (2001) ⁵ siehe Ellguth/ Kohaut (2004) ⁶ siehe bspw. Rehder/ Streeck (2003) ⁷ siehe bspw. Hassel (2002) ⁸ Vgl. Schmierl (2001)

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Quelle: IAB-Betriebspanel

Die Zahlen wirken auf den ersten Blick nicht sonderlich bemerkenswert, sondern gerade über die letzten paar Jahre eher konstant. Auch die Tatsache, dass in Ostdeutschland weitere 24% und in Westdeutschland noch einmal 16% der Beschäftigten bei Firmen arbeiten, die sich trotz fehlender Tarifbindung am Tarifvertrag orientieren ⁹ , scheint für eine breite Wirkung der tariflichen Mindeststandards zu sprechen. Es ist jedoch nicht klar, ob sich diese Tariforientierung in den tariflich ungebundenen Unternehmen auf die Entgeltregelungen oder auf andere tarifliche Standards bezieht. Selbst wenn sich nun alle der besagten Unternehmen an den tariflichen Mindestlöhnen orientieren würden, kann dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die nicht von dem Schutz der Tarifvereinbarungen profitieren, in Ostdeutschland von 37% auf 46% (1998-2003) und in Westdeutschland von 16% auf 30% (1995-2003) gestiegen ist. Von einem flächendeckenden Tarifsystem kann also nur noch bedingt auf einige Sektoren bezogen die Rede sein. 10

Es scheint, als müssten immer mehr Arbeitnehmer gerade in ausgesprochenen Niedriglohnsektoren auf die Unterstützung von Gewerkschaftsseite verzichten. Auch Peter gibt zu bedenken, dass sich für die nahe Zukunft Herausforderungen im untersten Bereich der Einkommenshierarchie ergeben,

⁹ www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2003.pdf

¹⁰ Tarifbindung der Unternehmen bzw. Beschäftigten auf die einzelnen Branchen bezogen, können auch beim WSI eingesehen werden, bspw. unter www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2000.pdf.

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