Inhaltsübersicht

Inhaltsübersicht   2

Abk  ürzungsverzeichnis.  3

A.  Einleitung  4

B.  Die verhaltensbedingte Kündigung  5

1.  Allgemeines  5

1.1  Zweck der verhaltensbedingten Kündigung  5

1.2  Begriff.  5

1.3  Abgrenzung zu anderen Kündigungsgründen.  6

1.3.1  Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung  6

1.3.2  Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung  6

2.  Struktur der verhaltensbedingten Kündigung.  7

2.1  Vertragspflichtwidriges Verhalten.  7

2.2  Negative Zukunftsprognose  7

2.3  Vorrang des milderen Mittels ( ultima ratio )  8

2.3.1  Weiterbeschäftigungsmöglichkeit  8

2.3.2  Abmahnung als milderes Mittel  9

2.4  Interessenabwägung.  11

2.5  Darlegungs - und Beweislast.  12

C.  Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung.  14

1.  Alkohol.  14

2.  Arbeitspflichtverletzungen.  16

2.1  Arbeitsverweigerung  16

2.2  Überstunden  17

2.3  Unentschuldigtes Fehlen/Unpünktlichkeit  17

2.4  Selbstbeurlaubung  18

2.5  Schlechtleistung/Minderleistung.  18

3.  Falsche Angaben beim Einstellungsgespräch  20

4.  Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht  21

5.  Streik  22

D.  Fazit  23

E.  Anhang.  24

Literaturverzeichnis   27

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Abk  ürzungsverzeichnis  

Aufl.  Auflage  

BAG  Bundesarbeitsgericht  

BetrVG.  Betriebsverfassungsgesetz  

BGB.  Bürgerliches Gesetzbuch  

bzw.  beziehungsweise  

d.h.  das heißt  

gem.  gemäß  

h.M.  herrschende Meinung  

idR  in der Regel  

KSchG  Kündigungsschutzgesetz  

Rspr.  Rechtsprechung  

u.  a. unter anderem  

usw.  und so weiter  

z.  B. zum Beispiel  

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A. Einleitung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt.

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“1

Weder der verhaltensbedingte Grund, noch welches Verhalten einen solchen Kündigungsgrund darstellt, ist im Gesetz definiert.

Daher befasst sich Teil B mit den allgemeinen Informationen über die verhaltensbedingte Kündigung; Zweck, Begriffsbestimmung und Abgrenzungsschwierigkeiten, sowie der Struktur der verhaltensbedingten Kündigung d.h. was bei dieser Art der Kündigung beachtet werden muss.

Teil C dieser Seminararbeit erläutert fünf der häufigsten Kündigungsgründe, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

¹ § 1 Abs. 2 KSchG

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B. Die verhaltensbedingte Kündigung

1. Allgemeines

§ 1 Abs. 2 KSchG unterscheidet neben den betriebsbedingten und den personenbedingten Kündigungsgründen auch die Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und somit auch zu einer Kündigung führen können, der verhaltensbedingten Kündigung. 2

1.1 Zweck der verhaltensbedingten Kündigung

Mit der Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers angemessen zu reagieren, wo die Schwelle des wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung noch nicht erreicht ist. ³ Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung müssen die verhaltensbedingten Gründe nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. ⁴ Damit wird dem Arbeitgeber bei Vertragsverletzung das Recht zur Auflösung des Vertrages eingeräumt, um das Risiko weiterer Vertragsverletzungen zu vermeiden. 5

1.2 Begriff

§ 1 Abs. 2 KSchG erläutert nicht näher was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist. Nach der Rechtsprechung kommt für die verhaltensbedingte Kündigung jegliches schuldhaftes und vertragspflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, das zu Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich oder im Vertrauensbereich führt. Das Verhalten in der Freizeit ist nur von Bedeutung, wenn es sich auf die Arbeitsleistung auswirkt. 6

² Vgl. Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 1 Rdn. 6.

³ Vgl. Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn. 503; Weiss/Gagel, HAS, § 19 E Rdn. 1.

⁴ Brox/Rüthers/Henssler , Arbeitsrecht, Rdn. 503.

⁵ Vgl. Weiss/Gagel, HAS, § 19 Rdn. 1.

⁶ Vgl. Weiss/Gagel, HAS, § 19 Rdn. 1; Däubler , Arbeitsrecht - Ratgeber für Beruf, Praxis und Studium, Rdn. 855; Huber, Die Kündigung: Ratgeber für die arbeitsrechtliche Praxis, Rdn. 855; Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rdn. 428.

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1.3 Abgrenzung zu anderen Kündigungsgründen

1.3.1 Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung

Bei der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung kommen die Gründe ausschließlich aus der Sphäre des Arbeitnehmers, während die betriebsbedingten Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitgebers kommen. Somit ergeben sich Abgrenzungsprobleme zwischen der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung. Folgende Abgrenzungsformel hilft bei der Differenzierung: 7

Somit kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Liegt keine derartige Pflichtverletzung vor, ist nur eine personenbedingte Kündigung möglich. 9

1.3.2 Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung

Der Unterschied zwischen der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und der außerordentliche Kündigung ist, dass bei der außerordentlichen Kündigung ein erheblicher Grund vorliegen muss, der unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung beiderseitiger Vertragsinteressen dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. 10

⁷ Vgl. Kündigungsrecht/Dörner, §1 Rdn. 266; Weiss/Gagel, HAS, § 19 E Rdn. 6.

⁸ Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn. 498.

⁹ Vgl. Kündigungsrecht/Dörner, §1 Rdn. 266.

¹⁰ Vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Ascheid, § 1 Rdn. 325; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 15 Rdn. 4 - 5; Kündigungsrecht/Dörner, § 1 Rdn. 267.

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2. Struktur der verhaltensbedingten Kündigung

2.1 Vertragspflichtwidriges Verhalten

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist das Vorliegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, dass die arbeitsvertragliche Beziehung beeinträchtigt. Eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht verletzt. Ein außerdienstliches Verhalten, mit dem der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, kann auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. 11

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die geschuldete, vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Nebenpflichten können sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers ergeben. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB zu erbringen ( sog. Treuepflicht ). 12

Weiterhin kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft d.h. vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Sein Handeln muss steuerbar gewesen sein. Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Zulässigkeit seines Verhaltens schließt die Kündigung nicht aus, wenn der Arbeitnehmer sich über seine Rechte und Pflichten nicht erkundigt hat. 13

2.2 Negative Zukunftsprognose

Auch bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen gilt nach h.M. und dem BAG das „Prognoseprinzip“. ¹⁴ Dabei ist zu beachten das die verhaltensbedingte Kündigung keine Sanktion für Fehlverhalten in der Vergangenheit ist, sondern rein zukunftsbezogen ist. Entscheidend für die Prognoseprüfung ist, ob das vergangene Ereignis ( die Vertragsverletzung ) so schwerwiegend ist, dass es sich auch künftig

¹¹ Vgl. Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 6 Rdn. 17; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Ascheid, § 1 Rdn. 286 - 287; Weiss/Gagel, HAS, § 19 E Rdn. 12 - 14; Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn. 504.

¹² Vgl. Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rdn. 102 - 107; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Ascheid, § 1 Rdn. 289.

¹³ Vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Ascheid, § 1 Rdn. 291 - 292.

¹⁴ Vgl. Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn. 496; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, § 10 Rdn. 178, Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rdn. 429.

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