Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

2  Burnout  3

2.1  Definition  3

2.2  Betroffene Personen- und Berufsgruppen  6

3  Ursachen.  8

3.1  Arbeitsstruktur.  8

3.1.1  Zunehmende Belastungen  8

3.1.2  Mangelndes Feedback und Kompetenzstreitigkeiten.  10

3.1.3  Geringe Wertschätzung  11

3.1.4  Dokumentation  11

3.1.5  Nicht planbare Arbeit  12

3.1.6  Extremsituationen.  12

3.1.7  Geringe Bezahlung.  13

3.2  Stress  14

3.2.1  Definition  14

3.2.2  Eustress und Distress.  15

3.2.3  Stressoren  16

3.2.4  Überlastungserscheinungen.  17

3.3  Persönlichkeit  17

3.4  Weitere Ursachen  19

4  Phasen nach Edelwich.  21

4.1  Idealistische Begeisterung.  21

4.2  Stillstand.  22

4.3  Frustration  22

4.4  Apathie  23

5  Studie mit Pflege- und Führungskräften  24

5.1  Allgemeine Ergebnisse.  24

5.1.1  Vergleich der beiden Burnout-Tests  24

5.1.2  Vergleich der Ergebnisse nach Fachrichtung und Position.  26

5.2  Einfluß von Entlastungsfaktoren  28

5.2.1  Allgemeiner Einfluß.  28

5.2.2  Meistgenannte Faktoren bei Pflegekräften.  31

5.2.3  Meistgenannte Faktoren bei Führungskräften.  31

6  Prävention  32

6.1  Belastungsfaktoren reduzieren  32

6.1.1  Organisationsintern  32

6.1.2  Politische Ebene.  34

6.1.3  Individuell  35

6.2  Entlastungsfaktoren.  35

6.2.1  Familie und Freunde.  35

6.2.2  Arbeitsumfeld und berufliche Entwicklung  35

6.2.3  Entspannung  35

6.2.4  Sport und Ernährung  36

6.2.5  Entlastende Handlungen, Rituale, Kreativität und Spiritualität  36

6.2.6  Entscheidung Beruf und Partnerschaft.  37

6.2.7  Fortbildungen und Kurse.  37

6.2.8  Selbstbelohnung  38

6.2.9  Regulierung der Nähe.  38

7  Führungskräfte.  39

7.1  Demotivation vermeiden  39

7.2  Erkennen von Burnout-Gefährdung  40

7.3  Gute Arbeitsbedingungen.  41

7.4  Weitere Möglichkeiten und Maßnahmen  43

7.5  Burnout-Gefährdung von Führungskräften  44

8  Internationale Studien  47

8.1  WHO  47

8.2  Studien zur Burnout-Gefährdung  48

8.3  Wirtschaftlicher Aspekt.  50

9  Fazit  53

Anhang 1:  Anschreiben für Studie  55

Anhang 2:  Burnout Test 1  56

Anhang 3:  Burnout Test 2  57

Anhang 4:  Be- und Entlastungsfaktoren.  58

Anhang 5:  Literaturverzeichnis:  59

Anhang 6:  Quellennachweis: Internetadressen  61

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1 Einleitung

Der Begriff „Burnout“ wird in den letzten Jahren fast inflationär verwendet. Es gibt inzwischen über 9.200 Bücher die sich hauptsächlich, oder zumindest in einem Kapitel, diesem Thema widmen.

Zwischen 1974 und 1983 wurden ca. 1000 Bücher, Zeitungsartikel und Publikationen veröffentlicht, von 1983 bis 1990 schon 1.500. Bis Ende 2006 werden über 9.200 Bücher auf dem Markt sein. Wenn man den Suchbegriff Burnout bei Google eingibt, erscheinen 15.600.000 Ergebnisse.

Bei dieser Flut an Informationen ist es schwer, an fachlich korrekte und relevante Auskünfte zu gelangen, da zeitgleich viele - nicht immer seriöse - Anbieter für Prävention und Therapie ihre Dienste anbieten.

Man könnte davon ausgehen, dass Unternehmen und Führungskräfte sich mit der Erkennung und Prävention beschäftigen und gezielte Maßnahmen umsetzen. Das Gegenteil ist der Fall. Trotz inzwischen durch Studien belegte Einsparung an Kosten, die eine Prävention gegen Burnout erzielen würde, befassen sich nur wenige Unternehmen mit diesem Thema. Auch die Mitarbeiter selbst werden selten aktiv, um sich gegen Burnout zu schützen.

Der Trend der letzten Jahre, alles schneller und kostengünstiger herzustellen, geht einher mit einer zunehmenden Belastung der Mitarbeiter, und der Angst um den Arbeitsplatz. Wer die Leistung nicht erbringen kann, wird ausgetauscht. Ebenso bedrohen billigere Arbeitskräfte aus anderen Ländern Europas den Arbeitsplatz.

Burnout wird häufig noch als Schwäche, Versagen oder individuelle Fehlleistung angesehen, obwohl in der Forschung zunehmend akzeptiert wird, dass die Arbeitsbedingungen bei der Entstehung von Burnout eine wichtige Rolle spielen.

Viele Mitarbeiter werden aus diesen Gründen - selbst wenn sie Anzeichen von Burnout bei sich bemerken - nicht zu ihrem Vorgesetzten gehen und um Unterstützung bitten.

Deshalb kommt Führungskräften in einem Unternehmen eine entscheidende Rolle zu. Sie sollten als erste Anzeichen bei ihren Mitarbeitern (und auch bei sich selbst) erkennen, und geeignete Maßnahmen ergreifen. Außerdem sind sie für die Arbeitsstruktur im Team zuständig, und können durch eine gut geplante, für alle Mitarbeiter nachvollziehbare Struktur schon Entlastung schaffen.

Burnout wird häufig mit einer Kerze verglichen, die an beiden Enden brennt. Doppelt so hell, aber auch doppelt so schnell verbraucht. In der Mitte fehlt dann Substanz um weiter brennen zu können.

Das bedeutet für eine erfolgreiche Prävention: ¬ Die Belastungen reduzieren (die Kerze brennt langsamer) ¬ Die Entlastung erhöhen (mehr Substanz in der Mitte)

Gerade die Entlastungsfaktoren werden bei den Burnout-Tests meist nicht berücksichtigt, aber auch in den Ratgebern nicht besonders hervorgehoben. Bei Google finden sich gerade 51 Ergebnisse für Entlastungsfaktoren.

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Bei der von mir durchgeführten Studie bekamen die Mitarbeiter zwei verschieden Testbögen vorgelegt. Zusammen mit den beiden Tests bekamen sie noch einen Bogen zu Be- und Entlastungsfaktoren zum Ausfüllen. Die Ergebnisse der Burnout-Tests lagen zum Teil extrem auseinander. War ein Mitarbeiter bei dem ersten Test noch gar nicht gefährdet, war er laut dem zweiten Test bereits mitten im Burnout. Somit sind die in Büchern und im Internet angebotenen Tests kritisch zu hinterfragen.

Mit der Studie konnte ich außerdem belegen, dass Mitarbeiter, die eine höhere Anzahl an Entlastungsfaktoren im Verhältnis zu Belastungsfaktoren hatten, ein geringes Burnout-Risiko haben. Auch dann, wenn die genannte Anzahl an Belastungsfaktoren relativ hoch ist.

Häufig könnte mit dem Wissen über die Ursachen von Burnout, sowie einer gezielten Prävention, erhebliche Kosten für das Unternehmen (Arbeitsausfall) und die Volkswirtschaft (Krankenkosten, Rente, usw.) eingespart werden. Ebenso stellt eine Prävention eine Verbesserung des Arbeitsumfeldes für die Mitarbeiter dar. Ein Ziel, das selbst in Zeiten von Einsparungsmaßnahmen im Interesse der Unternehmungsleitung liegen sollte.

Wo immer dies möglich war, wurden geschlechtsneutrale Formulierungen gewählt, in den anderen Fällen zur Verbesserung des Leseflusses nur die jeweils kürzere Formulierung. Selbstverständlich sind immer Personen beiderlei Geschlechts gleichermaßen gemeint.

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2 Burnout

2.1 Definition

Der Begriff "Burnout" wurde erstmals 1974 vom New Yorker Arzt und Psychotherapeuten Dr. Herbert Freudenberger als Krankheitsbezeichnung verwandt und bedeutet "Ausgebrannt Sein“.

Die im Brockhaus von 1978 beschriebene Definition von Burnout lautet: „Kernenergietechnik: Durchbrennen von Reaktorenbrennstäben oder Komponenten infolge zu geringer Kühlung (Kühlmittelausfall) oder zu hoher Wärmeerzeugung (unkontrollierte Kernspaltung)." 1

Die psychologische Definition fehlte damals noch. Inzwischen haben sich viele Wissenschaftler und Autoren mit dem Thema beschäftigt, und es gibt eine Vielzahl an Definitionen. Bis heute gilt die Feststellung von Maslach, „dass es keine Definition des Burnout gibt, die als Standard akzeptiert ist“. 2

In den meisten Büchern oder Studien findet sich einer der drei im folgenden beschriebenen Ansätze, um Burnout zu definieren:

SNach der Persönlichkeit (Individuumszentriert) SGesellschaftlich - Sozialwissenschaftlich SArbeits- und Organisationsbezogen

Persönlichkeitsbezogener Ansatz

Die bekanntesten Vertreter dieses Ansatzes sind Edelwich und Brodsky. Sie definieren Burnout „als zunehmenden Verlust an Idealismus und Energie, den die in den helfenden Berufen Beschäftigten als Folge der Arbeitsbedingungen erfahren. Auf Grund von Falldarstellungen und Interviews mit Betroffenen beschreiben sie Burnout als

einen vierstufigen Prozess der Desillusionierung:

1. Stufe: Idealistische Begeisterung 2. Stufe: Stagnation, Gefühl des Festgefahrenseins 3. Stufe: Frustration 4. Stufe: Apathie

Burnout ist nach Edelwich und Brodsky also im Wesentlichen Verlust an Energie und Engagement durch fortschreitende Desillusionierung. In der Überidentifikation mit den Klienten sehen sie das entscheidende Kettenglied, das die einzelnen Phasen verbindet.“ 3

¹ Brockhaus; Lexikon des Verlages Brockhaus

² Maslach, C. (1982). Understanding burnout. Definitional issues in analyzing a complex phenomenon

³ Vgl. Edelwich, J. & Brodsky, A. (1984). Ausgebrannt - Das Burn-out-Syndrom in den Sozialberufen.

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Gesellschaftlich-sozialwissenschaftlicher Ansatz

Cherniss betrachtet Burnout als „Verlust von moralischem Vorsatz oder Verpflichtung. Damit wendet er sich dagegen, Burnout als Stressreaktion zu betrachten. Verlust an Engagement, Entfremdung oder Schwächung moralischer Vorsätze sind ein Verlust sozialer Verpflichtung. Somit ist nach Cherniss Burnout ein Symptom dieser Verluste.“ ⁴ Auf diesen Ansatz wird nicht näher eingegangen, da die aktuelle Literatur den wissenschaftlichen Studien folgt, und diesen Ansatz als alleinige Ursache klar ausschließt.

Arbeits- und organisationsbezogener Ansatz

Allgemein beschreiben Pines und Kafry die Erfahrung von Burnout als „das Erleben von Distress, Unzufriedenheit mit Arbeit und Leben, Versagensgefühlen und dem Gefühl, es nicht mehr ertragen zu können.

Zentral in der Burnoutdefinition von Pines ist die körperliche, emotionale und geistige Erschöpfung. Beispiele dafür sind körperliche Symptome wie Ermüdung, Energiemangel, Unfall- und Krankheitsanfälligkeit, emotionale Symptome wie Niedergeschlagenheit, Hilf- und Hoffnungslosigkeit, Reizbarkeit und Nervosität und geistige Symptome wie eine negative Einstellung zu sich selbst, zum Leben und zur Arbeit allgemein.

Bei der Entstehung von Burnout spielen laut Pines und Kafry Persönlichkeitsfaktoren und Umweltbedingungen eine Rolle.

Als Umweltfaktoren nennen sie im Wesentlichen Stress und Unzufriedenheit erzeugende Arbeitsbedingungen wie Überforderung, Rollendruck und Rollenambiguität, zu hohe Verantwortung, gleichförmige Routine, Mangel an Autonomie, fehlendes Feedback, fehlende soziale Unterstützung, schlechte Ausbildung und ungenügende Bezahlung.

Persönlichkeitsfaktoren sehen sie in spezifischer Helfermotivation (Berufung), besonderer Sensibilität für soziale Not und emotionale Bedrängnis, klientenzentrierter Orientierung und dem Versuch, Selbstwertgefühle durch Selbstlosigkeit, Sympathie und Verständnis für andere zu erlangen. Copingstile und -fähigkeiten spielen eine besondere Rolle.“ 5

⁴ Vgl. Cherniss, C. (1982). Burnout: Two ways of defining it and their implications

⁵ Vgl. Pines, A.M. & Kafry, D. (1978). Occupational tedium in the social services.

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Die einflußreichste Definition, die den meisten Arbeiten zu Grunde liegt, stammt von Christina Maslach und Susan Jackson. Maslach und Jackson haben in den letzten 30 Jahren die umfassendsten Untersuchungen auf dem Gebiet Burnout gemacht. Christina Maslach ist Psychologie-Professorin an der Universität von Kalifornien, Berkeley.

„Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do ’people work’ of some kind. ... The Emotional Exhaustion subscale assesses feelings of being emotionally overextended and exhausted by one’s work. The Depersonalization subscale measures an unfeeling and impersonal response towards recipients of one’s service, care, treatment or instruction. The Personal Accomplishment subscale assesses feelings of competence and successful achievement in one’s work with people.“ 6

Maslach schreibt, „Burnout sei ein Syndrom, das bei Berufstätigen auftreten kann, die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten. Das Syndrom ist eine Antwort auf die ständige emotionale Anspannung, die entsteht, wenn man intensiv mit Menschen arbeitet, vor allem wenn sie Probleme haben. Es kann als eine Art Job-Stress gesehen werden. Das Einzigartige bei Burnout ist, dass der Stress aus der sozialen Interaktion zwischen Helfer und Klient entsteht.

Emotionale Erschöpfung wird verstanden als das Gefühl, durch den Kontakt mit den Empfängern der Dienste (Klient / Patient) emotional überlastet, überanstrengt und ausgelaugt zu sein. Die emotionalen Ressourcen scheinen erschöpft zu sein.

Depersonalisation meint eine negative, abgestumpfte oder extrem distanzierte Beziehung zu anderen Menschen, die meist die Empfänger der Dienste oder Fürsorge der entsprechenden Berufsleute sind. Der Umgang mit den Klienten ist entpersönlicht, die Reaktionen ihnen gegenüber sind gefühllos, vergegenständlicht und objekthaft. Reduziertes Wirksamkeitserleben meint mangelnde Gefühle der Kompetenz und die Einschätzung, in der Arbeit mit Menschen nicht erfolgreich zu sein „ 7

In der deutschen Version des Maslach Burnout Inventory sprechen Enzmann und Kleiber von „reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit.“ ⁸ „Reduziertes Wirksamkeitserleben ist aber eine treffendere Übersetzung. Es wird nämlich nicht die objektive Leistungsfähigkeit, sondern die subjektive Einschätzung der Wirksamkeit der eigenen Arbeit erfragt.“ 9

Entscheidend am Anfang von Burnout ist, ob man diese Anzeichen wahrnimmt und sie zum Anlass nimmt, über Möglichkeiten der Belastungsreduktion und Entlastung nachzudenken.

⁶ Maslach, C. & Jackson, S.E. (1981). The Maslach Burnout Inventory. Research edition. Maslach, C. & Jackson, E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual (2nd ed.)

⁷ Vgl. Maslach, C. (1993). Burnout: a multidimensional perspective.

⁸ Enzmann, D. & Kleiber, D. (1989). Helfer-Leiden. Stress und Burnout in psychosozialen Berufen.

⁹ Gusy, B. (1995). Stessoren in der Arbeit, Soziale Unterstützung und Burnout. Eine Kausalanalyse.

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Bei der Messung von Burnout mit dem „Maslach Burnout Inventory ist die Häufigkeit bzw. Dauer des Auftretens der Erschöpfungssymptomatik ein entscheidendes Kriterium bei der Einstufung des Burnout-Risikos.“ 10

Christina Maslach faßt die Problematik von Burnout mit dem Zitat zusammen: „So stellt Burnout einen Verschleiß von Werten, Würde, Geist und Willen dar, kurz: einen Verschleiß der menschlichen Seele. Eine Krankheit, die sich nicht nur über einen längeren Zeitraum hinzieht, sondern auch einen Teufelskreis provoziert, aus dem es nur schwer ein Entrinnen gibt.“ 11

2.2 Betroffene Personen- und Berufsgruppen

„Die menschlichen Charaktereigenschaften sind sehr komplex, so dass es keine klassische Burnout-Persönlichkeit gibt. Es gibt jedoch einzelne Charaktereigenschaften, die sich ungünstig auswirken können. Ängstliche und unsichere Personen neigen eher zu Burnout, da Unsicherheit nicht selten ein Grund für den Misserfolg einer Handlung darstellt. Ebenso ist es mit Schuldgefühlen. Die Neigung, sich Ziele sehr hoch zu stecken, Perfektionismus, Idealismus, ein labiles Selbstwertgefühl, konfliktbehaftete Wunschvorstellungen (z.B. der Wunsch nach Nähe und Harmonie einerseits und nach Autonomie und Leistung andererseits) oder übersteigerte Hilfsbereitschaft können die Entstehung von Burnout begünstigen.

Personen, die Erfolge und Misserfolge sich selbst zuschreiben, haben ein geringeres Burnout-Risiko als diejenigen, die ihr Schicksal von äußeren Kräften bestimmt sehen. Weiterhin fördern Weltbilder, in denen sich der Beruf als einzige Möglichkeit zur Sinnfindung bietet, die Ausprägung von Burnout.

Die Unfähigkeit, Grenzen zu setzen, die Schwierigkeit Misserfolge zu bewältigen und geringe Flexibilität im Wechsel von Strategien und Ansprüchen sind ebenfalls begünstigend.“ 12

„In den 70er Jahren galten vor allem die sogenannten Helferberufe als Burnout

gefährdet. Dazu zählten Therapeuten, Lehrer, Sozialarbeiter und Krankenschwestern.“ ¹³ „Bereits 1980 schätzten Freudenberger und Richelson, dass ca. 10 % der Arbeitnehmer ausgebrannt seien. Aber auch sie sahen noch den Zusammenhang zwischen Berufen mit verstärkt sozialen-interaktiven Momenten und Burnout.“ ¹⁴ „ Inzwischen gibt es Beschreibungen über die Ausbildung von Burnout in über 30 Berufen und Bevölkerungsgruppen. Dazu zählen unter anderen: Sozialarbeiter, Fürsorger, Hauseltern in Kinderdörfern, Drogenberater, Personal von Beratungstellen, Studentenberater,

Krankenschwestern, technische Assistenten, Leiter von Kliniken und Rehabilitationseinrichtungen, Ärzte, Zahnärzte, Krankenhausapotheker, Sprach-und Stimmtherapeuten,

Beschäftigungstherapeuten, Psychotherapeuten, Pfarrer, Eltern und Therapeuten

¹⁰ Vgl.Enzmann, D. & Kleiber, D. (1989). Helfer-Leiden. Stress und Burnout in psychosozialen Berufen.

¹¹ Christina Maslach, M. P. Leiter (2001) DIE WAHRHEIT ÜBER BURNOUT

Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können

¹² Vgl. Schmidt, B. (2004). Burnout in der Pflege

¹³ Vgl. Müller-Timmermann, E. (2004). Ausgebrannt - Wege aus der Burnout-Krise

¹⁴ Vgl. Bundesverband der Unfallkassen (2005). Psychische Belastungen am Arbeits- und Ausbildungsplatz S.90

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autistischer Kinder, Pflegepersonal geistig behinderter Erwachsener, Erzieherinnen, Lehrer, Erwachsenenbildner, Sporttrainer, Schulpsychologen, Anwälte, Polizisten, Gefängnispersonal, Stewardessen, Bibliothekare, Manager, Studenten und Arbeitslose.“ 15

„Aktuelle Studien benennen nicht nur den Beruf, sondern auch schon Fachrichtungen. So gelten Mitarbeiter auf Intensiv-, Krebs- und AIDS-Stationen als besonders gefährdet. 40-60% der Pflegekräfte und 15-30% der Ärzte würden an Burnout-Symptomen leiden. Pflegende Angehörige haben mit 60-80% (geschätzt) die höchste Burnout Betroffenheit aller Berufs- bzw. Personengruppen.“ 16

Neuerdings registrieren Wissenschaftler eine neue Qualität der Burnoutgefahren: Das Syndrom sei in sämtlichen Berufen und Tätigkeiten anzutreffen. Im Arbeitsprozess stünde zunehmend die totale Verausgabung aller menschlichen Ressourcen auf der Tagesordnung und werde die gesamte Persönlichkeit gefordert. Die Arbeitszeit kennt häufig keine Grenzen mehr. Energiereserven bleiben dabei auf der Strecke, oft verbunden mit einer Kette endloser Frustration.

Somit kann jeder Mensch, der über einen längeren Zeitraum mehreren Burnout auslösenden Ursachen oder Umständen ausgesetzt ist, und zusätzlich noch Persönlichkeitsmerkmale aufweist, die Burnout begünstigen, daran erkranken.

¹⁵ Vgl. Domnowski, M. (2005). Burnout und Stress in Pflegeberufen. S.100

¹⁶ Vgl. Kolitzus, H. (2003). Das Anti-Burnout Erfolgsprogramm. S. 25 Vgl. www.psychotherapie-prof-bauer.de/burnout.htm Stress und Burnout

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3 Ursachen

3.1 Arbeitsstruktur

3.1.1 Zunehmende Belastungen

Viele Burnout auslösende Faktoren befinden sich im Arbeitsumfeld. „In 90% aller Betriebe sind seit dem Jahr 2000 die psychischen Belastungen der Beschäftigten gestiegen. Rund ein Drittel melden vermehrte körperliche Belastungen. Das zeigt eine Befragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung unter mehreren Tausend Betriebs- und Personalräten. Gründe für den wachsenden Stress im Job: Stellenabbau, Arbeitsverdichtung, Zeitknappheit, steigende individuelle Verantwortung der Beschäftigten sowie schlechtes Führungsverhalten.“ 17

Personalknappheit und Personalabbau

Führt zu hoher Arbeitsbelastung, Arbeitsverdichtung, Zeitknappheit, Distress, Gefühl des Versagens, zu wenig Freizeitausgleich (damit zu weniger Erholung) und dem Gefühl oder der Tatsache Arbeiten nicht korrekt ausführen zu können. Eine Folge chronischer Personalknappheit ist ein von Unternehmen und Gesellschaft erwarteter und anerkannter Dauereinsatz für die Arbeitsstelle. Dies führt im Extremfall bei Mitarbeitern zur Arbeitssucht. „Die Mitarbeiter vernachlässigen ihre Gesundheit, greifen zum Abschalten zu Medikamenten oder Alkohol, und sind oft für ihre Angehörigen nicht mehr zu erreichen.“ 18

Führungsstil und schlechte Führungsverantworung

Sind Verantwortlichkeiten nicht klar geregelt, oder werden aus mangelnder Kompetenz heraus falsche oder gar keine Entscheidungen getroffen, stellt dies eine hohe Belastung der Mitarbeiter dar, da sie unter den Misständen zu leiden haben, und die Nachteile tragen müssen.

In den letzten Jahren hat sich der situative Führungsstil als der effektivste herausgestellt. Die Mitarbeiter werden in die Arbeitsgestaltung mit einbezogen, gefördert und gefordert. Durch Vertrauen, Lob und Anerkennung des Vorgesetzten wird ihre Arbeit wertgeschätzt.

Belastungen im Team

Die Leistung eines Teams ist unter anderem davon abhängig, wie harmonisch das Miteinander ist. In zu großen Teams können sich die Mitarbeiter in der Anonymität verlieren, Beziehungsgestaltung und Rückmeldungen gehen verloren. In zu kleinen Teams fehlt oft die gesunde Distanz, und durch fehlende Rückzugsmöglichkeiten kann es zu Reibereien und Unzufriedenheit kommen. Wichtig in einem Team sind vereinbarte und eindeutige Regeln des Umgangs, gemeinsame Ziele und klar definierte Erfolgskriterien. Werden Teams gegen ihren Willen zusammengestellt, gibt es Mitarbeiter die gegen das Team arbeiten oder ist dem Team eine schwache Führungskraft vorgesetzt, können viele negative Gefühle aufkommen und die Mitarbeiter und die Arbeit belasten (z.B. Neid, Mißgunst, Intrigen, Mobbing).

¹⁷ Vgl. http://www.innovations-report.de/html/berichte/medizin_gesundheit/bericht-36933.html

¹⁸ Vgl. Kolitzus, H. (2003). Das Anti-Burnout Erfolgsprogramm

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Emotional belastende Arbeiten

„Alle Berufe, die mit den psychischen, physischen oder sozialen Problemen ihrer Klienten ausgesetzt sind, haben eine hohe emotionale Belastung, die zu einem Stresserleben auf breitester Ebene führt.“ 19

Weitere Belastungen

SUnklare, umständliche, verwirrende oder nicht nachvollziehbare Arbeitsabläufe SHöhere Intensität und Komplexität der Arbeit SSteigerung der wöchentlichen Arbeitszeit SUnfreundlicher Umgangston SUngerechtigkeit

SRoutinearbeit ohne persönliche Herausforderung

Im Krankenhaus bei Pflegekräften gibt es weitere spezielle Belastungen:

SWeisungsgebundener Handlungszwang SUnvereinbarkeit von Beruf und Familie SBaulich - räumliche Mängel SSchichtarbeit SDauerkonflikt zwischen Professionen SHohe Erwartungshaltung von Patienten SAggressive und verwirrte Patienten SBeengte Krankenzimmer und Arbeitsräume SUnzureichendes Arbeitsmaterial (qualitativ und quantitativ) SUnfunktionale Zuordnung der Räume SFehlende Arbeits- und Sozialräume

SHohe psychische Belastung durch Rückschläge (z.B. Progress bei Onkologien, Tod der Patienten, Rückfall in Suchtklinik)

S„Körperlich anstrengende Arbeit (Aus arbeitsphysiologischer Sicht sind vor allem Belastungen durch Hebe- und Tragearbeit in ungünstigen Körperhaltungen (Wirbelsäulenschäden) zu nennen. Das Risiko eines Wirbelsäulenschadens liegt bei Krankenpflegekräften deutlich höher als in der Normalbevölkerung)“20 S„Sick-building-syndrom (Zunahme an krankmachenden Stoffen, z.B. Zytostatika, in den Gebäuden)“21

¹⁹ Vgl. Domnowski, M. (2005). Burnout und Stress in Pflegeberufen S. 108 ²⁰ Vgl. Hofmann, Stößel, Duringer et al., 1991 ²¹ Luczak, H., Cakir, A. E. & Cakir, G. (Hrsg.) (1993).

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