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Inhaltsverzeichnis

I.  Abkürzungsverzeichnis  II

1.  Einleitung  1

2.  Rechtsgrundlage des AGG.  2

3.  Unzulässige unterschiedliche Behandlung  3

4.  Folgen der unzulässigen unterschiedlichen Behandlung  5

5.  Zulässige unterschiedliche Behandlung  8

6.  AGG-Hopping.  10

7.  Minimierung des Haftungsrisikos.  12

8.  Fazit  15

II.  Literaturverzeichnis  III

III.  Internetquellen  III

IV.  Entscheidungsverzeichnis (Urteile zum AGG)  IV

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I. Abkürzungsverzeichnis

AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz BAG = Bundesarbeitsgericht BGB = Bürgerliches Gesetzbuch bzw. = beziehungsweise ebd. = ebenda EG = Europäische Gemeinschaft EU = Europäische Union Jg. = Jahrgang Nr. = Nummer S. = Seite SGB = Sozialgesetzbuch Vgl. = Vergleiche z.B. = zum Beispiel ZPO = Zivilprozessordnung

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1. Einleitung

Angesichts der immer enger werdenden Verflechtungen zwischen den EU-Mitgliedsstaaten und vor dem Hintergrund einer gemeinsamen Beschäftigungsstrategie, wurde jetzt auch auf der Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus dem EG-Vertrag, die Umsetzung der vier EU-Richtlinien 2000/43/EG, ¹ 2000/78/EG, ² 2002/73/EG ³ und 2004/113/EG ⁴ in nationales Recht vollzogen. Hieraus resultierend trat am 18.08.2006 das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Mit dem neuen AGG wird der Diskriminierungsschutz im Arbeits- und Zivilrecht nun umfassend neu geregelt. Bislang galten im deutschen Arbeitsrecht das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts (§§ 611 a, b BGB) sowie wegen einer Schwerbehinderung (§ 81 Absatz 2 SGB IX). Der Umfang des Benachteiligungs- und Belästigungsverbotes wurde mit dem AGG wesentlich erweitert. Seit Inkrafttreten des AGG sind künftig Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Behinderung (die Ausweitung des Begriffs der Schwerbehinderung), Alter, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität sowie Belästigung und sexuelle Belästigung unzulässig.

Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, die Grundlagen des AGG darzustellen und mögliche Auswirkungen auf die Unternehmen aufzuzeigen. Des Weiteren soll diese Arbeit Möglichkeiten aufzeigen, welche entsprechenden vorbeugenden Maßnahmen eingeleitet werden können, um mögliche Benachteiligungen und / oder (sexuelle) Belästigungen zu verhindern.

¹ Vgl. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/de/oj/2000/l_180/l_18020000719de00220026.pdf, Stand

14.04.2007

2 Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/pri/de/oj/dat/2000/l_303/l_30320001202de00160022.pdf, Stand

14.04.07

³ Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/pri/de/oj/dat/2002/l_269/l_26920021005de00150020.pdf, Stand

14.04.07

⁴ Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/lex/LexUriServ/site/de/oj/2004/l_373/l_37320041221de00370043.pdf,

Stand 14.04.07

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2. Rechtsgrundlage des AGG

Die Änderungen der Gesetzgebung zum Diskriminierungsschutz beruhen auf der Verpflichtung, vier europäische Richtlinien in deutsches Recht umzusetzen. Im Einzelnen sind es die Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG. Die im § 1 AGG genannten Merkmale werden den Richtlinien wie folgt zugeordnet.

Die Richtlinie 2000/43/EG dient als Konstrukt zur Schaffung eines Rahmens zwecks Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes in den Mitgliedsstaaten der EU. ⁵ Die Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung, einer Behinderung, der Religion, der sexuellen Ausrichtung oder des Alters in Beschäftigung und Beruf soll durch die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG bekämpft werden. ⁶ Die Gleichbehandlung von Mann und Frau, hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung und Berufsbildung, in Bezug auf soziale Sicherheit und Arbeitsbedingungen, ist Basis der Richtlinie 2002/73/EG. ⁷ Die Bekämpfung geschlechterspezifischer Diskriminierung beim Zugang und der Versorgung von Gütern und Dienstleistungen ist Ziel der Richtlinie 2004/113/EG. 8

⁵ Vgl. Schiek, D. (Kommentar 2007), S. 66

⁶ Vgl. ebd., (gleiche Seite wie bei ⁵ )

⁷ Vgl. ebd., S. 67

⁸ Vgl. ebd., (gleiche Seite wie bei ⁷ )

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3. Unzulässige unterschiedliche Behandlung

Gemäß § 3 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale unmittelbar und mittelbar weder von Vorgesetzten, Kollegen, Lieferanten oder Kunden benachteiligt werden. Der Begriff Beschäftigte umfasst nach dem AGG Arbeitnehmer/-innen, Leiharbeitnehmer/-innen, Auszubildende, Praktikanten/-innen, arbeitnehmerähnliche Personen (hierzu gehören z.B. die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten), Bewerber/-innen (auch für eine betriebliche Weiterbildung oder Beförderung), bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer/-innen (soweit es um nachwirkende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis geht, z.B. betriebliche Altersversorgung). 9

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn das fragliche Merkmal des § 1 AGG zumindest als ein Faktor eine Rolle spielt. Dies ist der Fall, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. 10

Eine mittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Absatz 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Es handelt sich um den mittelbaren Bezug zu dem jeweiligen Merkmal aus § 1 AGG, wenn also nicht direkt auf ein Diskriminierungsmerkmal abgestellt wird, sondern als Ergebnis nur oder überwiegend Personen betroffen sind, die Merkmalträger eines oder mehrerer der in § 1 AGG genannten Merkmale sind. ¹¹ Zur Veranschaulichung des abstrakten Gesetzestextes kann man hier gängige Begriffe aus Stellenausschreibungen heranziehen wie zum Beispiel „hervorragende Deutschkenntnisse oder „belastbar“. 12

⁹ Vgl. http://www.iww.de/quellenmaterial/dokumente/070544.rtf, Stand 05.05.2007

¹⁰ Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als unmittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb,

2007, Nr. 1, S. 22

¹¹ Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als mittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb,

2007, Nr. 2, S. 97

¹² Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als unmittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb,

2007, Nr. 1, S. 25