Ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Form des Mobbings?

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Mobbing  4

2.1  Definition  4

2.1.1  Die allgemeine Definition  

2.1.2  Leymann s  Verlaufsmodell

2.1.3  Die operationale Definition  

2.2  Die 45 Mobbing-Handlungen  8

2.2.1  Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen  

2.2.2  Angriffe auf die sozialen Beziehungen  

2.2.3  Angriffe auf das soziale Ansehen  

2.2.4  Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation  

2.2.5  Angriffe auf die Gesundheit  

2.3  Gründe und Ursachen von Mobbing  10

2.3.1  Die Mobbingtäter  

2.3.1.1  Übergriffe von Mitarbeitern gegen  Vorgesetzte

  (Bottom-Up-Mobbing)  

2.3.1.2  Übergriffe von Vorgesetzten gegen Mitarbeiter  

  (Top-Down-Mobbing)  

2.3.1.3  Übergriffe von Mitarbeitern untereinander  

2.3.2  Die Mobbingopfer  

2.3.3  Arbeitsorganisation und betriebliche Situation  

3.  Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz  14

3.1  Definition  14

3.2  Eine bundesweite Studie  15

3.3  Die Ergebnisse  16

3.4  Konstellationen die sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz  

  begünstigen  18

3.4.1  Die Opfer  

3.4.2  Die Täter  

3.4.3  Die Situationen  

4.  Fazit  21

5.  Anhang  23

5.1  Die 45 Handlungen was die Mobber tun  

5.2  Mobbing als Prozess Schema  

5.3  sexuelle Belästigung Befragungsergebnisse  

6.  Literaturverzeichnis  27

3

1. Einleitung

Seit Jahren steigt die Zahl der Arbeitslosen stetig an, unbefristete Arbeitsverträge

werden nur noch selten vergeben und der Leistungsdruck in den Betrieben nimmt in unserer wettbewerbsorientierten Dienstleistungsgesellschaft kontinuierlich zu. Damit

wachsen auch Zukunftsängste und die Unsicherheit.

Gesellschaften reagieren darauf in sehr unterschiedlicher Weise. Während die einen diese Unsicherheit akzeptieren und damit risikofreudiger und toleranter gegenüber

abweichenden Meinungen und Verhaltensweisen sind, reagieren andere, wie es zum Beispiel in Deutschland erkennbar ist, nervös, gestresst oder gar aggressiv. Die

zuletzt Genannten zeichnen sich aus durch die Einführung spezifischer Regeln, eine geminderte Toleranz gegenüber Abweichlern, das Anstreben einer lebenslangen

Beschäftigung und eine geringe Arbeitsplatzmobilität. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch von einer bestehenden Maskulinität gesprochen, das heißt

maskuline Werte wie Durchsetzungsfähigkeit und Materialismus stehen im Vordergrund. In sehr maskulinen Gesellschaften findet man erheblichen

arbeitsbedingten Stress und Konflikte. 1 Dieser entsteht nicht zuletzt auch durch den Missbrauch von Machtverhältnissen. Auch wenn Macht erforderlich ist, um

Veränderungen voranzutreiben, so ist sie auf der anderen Seite auch ein Instrument, um sich ungerechtfertigte Vorteile zu verschaffen, vermeintliche Gegner zu

vernichten sowie Kritik und unerwünschte Meinungen zu unterdrücken. Doch sind es in der Regel nicht die Instrumente selbst, von denen Gefahr ausgeht, sondern die

Menschen, die sich ihrer bedienen – genauer, die Einstellung, aus der heraus sie handeln, sowie die Absichten und Ziele, die sie verfolgen. Grundsätzlich wird in

diesem Zusammenhang von sachbezogenem und ichhaftem Einsatz von Macht gesprochen. „Sachbezogen ist der Einsatz von Macht dann, wenn die dahinter

stehende Intention gemeinschaftsfördernd ist, also etwa, wenn es darum geht, etwas aufzubauen, Entwicklungen voranzubringen, Ideen zu verwirklichen, aber auch,

etwas Wertvolles zu verteidigen. Dagegen ist er ichhaft, wenn die Intention gegen die Gemeinschaft gerichtet ist – also etwa, wenn sie benutzt wird, um sich über andere

zu stellen, andere klein zu machen, Wertvolles zu zerstören.“ 2

1 Weinert, Ansfried B.: Organisationspsychologie; Psychologie Verlags Union; Weinheim; 1998; S. 37 f

2 http://www.umsetzungsberatung.de/geschaeftsleitung/machtmissbrauch.php (Stand: 23.07.06); Die

Umsetzungsberatung Winfried Berner + Kollegen BDU; Die Rolle der Geschäftsleitung: Machtmissbrauch: von

destruktiver und von konstruktiver Macht

4

Im Rahmen dieser Überlegungen und nicht zuletzt wegen der stetig steigenden

Brisanz des Themas setze ich mich in dieser Arbeit mit zwei Formen des ichhaften Machteinsatzes in Unternehmen auseinander: Mobbing und sexuelle Belästigung am

Arbeitsplatz. Dabei sollen beide Taktiken zunächst völlig unabhängig voneinander betrachtet werden, ihre jeweilige Definition, Erkennungsmerkmale sowie deren

begünstigenden Konstellationen. Daraus schlussfolgernd soll ein Vergleich stattfinden, um letztlich folgende Frage zu beantworten: Ist sexuelle Belästigung am

Arbeitsplatz eine Form von Mobbing?

2. Mobbing

2.1 Definition

2.1.1 Die allgemeine Definition

Der Begriff Mobbing leitet sich aus dem englischen Verb „to mob“ ab, was soviel bedeutet wie „über jemanden lärmend herfallen“, „angreifen“, „attackieren“. Er wurde

erstmals von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz verwendet, der damit Gruppenangriffe von eigentlich unterlegenen Tieren zur Vertreibung von Gegnern

bezeichnete. Bezogen auf zwischenmenschliches Gruppenverhalten führte der schwedische Arzt Heinemann den Ausdruck Mobbing ein, als er Gruppengewalt von

Kindern untersuchte. Schließlich übernahm der schwedische Arbeitswissenschaftler Leymann den Begriff, um psychische Gruppengewalt im Arbeitsleben zu

charakterisieren. 3 Es stellt sich dabei allerdings die Frage, wann man von Mobbing sprechen kann.

Denn innerhalb von Organisationen, in Arbeitsgruppen, zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gibt es in der Regel oft unterschiedliche Interessen und damit auch ein

erhöhtes Konfliktpotenzial. Doch Meinungsverschiedenheiten und Konflikte können auch ein wichtiger Teil von Veränderung und Weiterentwicklung sein. An dieser

Stelle wird bereits deutlich, wie schwer der Begriff „Mobbing“ abzugrenzen ist. Leymann leitete aber aus seinen ersten Forschungen heraus eine allgemeine

Definition für Mobbing ab, auf die sich nahezu alle nachfolgenden Definitionen von Wissenschaftlern beziehen: „Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative

Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren

3 Esser, Axel/ Wolmerath, Martin: Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung; Bund-

Verlag; Köln; 1997; S. 20

5

anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und

damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ 4 Eines der entscheidendsten Merkmale hinsichtlich dieser Definition ist die Häufigkeit

der Angriffe über einen längeren Zeitraum. Untersuchungen von Wissenschaftlern zeigten zudem, dass die meisten Mobbingfälle den gleichen Verlauf aufweisen,

geprägt von verschiedenen aneinander anschließenden Phasen. Demnach spricht man bei Mobbing auch von einem Prozess. Leymann entwickelte aus diesen

Überlegungen heraus ein Verlaufsmodell, das zunächst vier Phasen enthielt. Dieses Modell wurde zu einem späteren Zeitpunkt weiterentwickelt, indem es um eine

weitere Phase zwischen der ursprünglich dritten und vierten Phase erweitert wurde.

2.1.2 Leymann´s Verlaufsmodell

Am Anfang dieses Prozesses stehen die Konflikte in der Organisation. An dieser

Stelle sei erneut darauf hingewiesen, dass ohne konstruktive Konflikte wesentliche

Veränderungen kaum möglich sind. 5 Und trotzdem werden häufig nur die nervliche Anspannung, der Zeit- und Energieverlust sowie die emotionale Belastung in einer

Konfliktsituation gesehen. 6 Werden jetzt Konflikte vertuscht oder tabuisiert, schwellen

sie weiter an und brechen früher oder später in verschärfter Form aus 7 , womit eine größere Gefahr für Mobbing besteht.

In Phase zwei etabliert sich das Mobbing, indem nach einem nicht konstruktiv bewältigten Konflikt aus vereinzelten Sticheleien und Gehässigkeiten ein

systematischer und gezielter Psychoterror wird. 8 Die psychische Verfassung des Mobbingopfers wird immer schlechter, das Selbstvertrauen wird gestört,

Stresssymptome stellen sich ein. Zudem gerät das Opfer in ein

Verteidigungsverhalten, seine Widerstandkraft erlahmt allerdings allmählich. 9 Phase drei ist gekennzeichnet durch erste Reaktionen der Organisation, in Gestalt

eines Vorgesetzten, eines Mitarbeiters der Personalabteilung oder des Betriebsrates. Sie werden aufmerksam auf den unvermeintlichen Leistungsabfall und die

ungenutzten Ressourcen in der Aufgabenerledigung. „Einerseits arbeitet der Gemobbte nur noch mit eingeschränktem Leistungsvermögen, andererseits investiert

4 Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH; Reinbek bei Hamburg; 1993; S. 21

5 ebd. S. 60 6 Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing. Erkennen, ansprechen, vorbeugen; Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien/ Frankfurt; 2000; S. 20

7 ebd. S. 21 8 ebd. S. 23 9 Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; S. 61

6

der Mobber Zeit und Energie für die Fortsetzung seiner Angriffe.“ 10 Oft ist es dann jedoch schon zu spät für eine Lösung. Häufig schließen sich jene Organisationsmitglieder in der Situationsbewertung dem Mobber an, der im Verlauf des Prozesses seine Position gefestigt hat. Das ohnehin psychisch und gesundheitlich beeinträchtigte Opfer rückt zunehmend in den Mittelpunkt der Kritik und ist kaum noch in der Lage zu agieren.

Phase vier stellt jenen Teil des Verlaufs dar, um den das ursprüngliche Modell von Leymann erweitert wurde: ärztliche Fehldiagnosen und juristische Fehleinschätzungen. In dieser Phase suchen Mobbingbetroffene nun außerhalb der Organisation nach Hilfe, bei Fachleuten, von denen wirksame Unterstützung erhofft wird. Dazu gehören zum einen JuristInnen, deren einzelne Ratschläge aber praktisch nicht verwertbar sind, da die spezielle Problematik des Mobbings ein „Kombinationswissen“ verlangt, das alle denkbaren juristischen Vorgehensweisen zur Verfügung hat und juristisch (noch) nicht gefasst ist. Damit bleiben die

Betroffenen in Bezug auf die Durchsetzung ihrer Rechte hilflos. 11 Auf der anderen Seite wird auch ärztliche Hilfe gesucht, da der ständige Druck, unter dem Mobbingbetroffene stehen, zu massiven gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden führen. Oft werden sie jedoch nur symptomatisch behandelt, der Hintergrund der Symptome spielt häufig gar keine Rolle. Auch PsychologInnen und PsychiaterInnen erkennen nicht immer, was sich hinter diesen Fällen verbirgt, unterschätzen die traumatisierende Wirkung von Störungen im Arbeitsleben. Fälschlicherweise wird sogar die psychische Auffälligkeit der Mobbingbetroffenen als

Ursache ihrer Probleme am Arbeitsplatz betrachtet. 12 „Gerade in fortgeschrittenen Mobbing-Stadien häufen sich die ärztlichen und psychologischen Fehldiagnosen; für die Betroffenen sind sie eine weitere Ungerechtigkeit, die ihnen widerfährt, sie

stigmatisieren sie zusätzlich und beschleunigen den Ausgrenzungsprozess noch.“ 13 Die fünfte und letzte Phase des Verlaufsmodells ist durch den Ausschluss aus dem Arbeitsleben gekennzeichnet. Dieser kommt durch mehrere Versetzungen, langfristige Krankschreibungen und dem daraus folgenden Verlust des Arbeitsplatzes zustande. Den Betroffenen werden zum Teil vernichtende Beurteilungen ausgestellt, sodass sie weder an diesem noch an einem anderen Arbeitsplatz Fuß fassen

10 Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing. Erkennen, ansprechen, vorbeugen; S. 28

11 Haben, Gabriele/ Harms-Böttcher, Anette: Das Hamsterrad. Mobbing – Frauen steigen aus; Orlanda

Frauenverlag; Berlin; 2000; S. 26 f

12 ebd. S. 27 ff

13 ebd. S. 29

7

können. 14 Zudem treten posttraumatische Belastungsstörungen auf, sodass das Thema Mobbing nach wie vor die Betroffenen dominiert und ihr Leben auf

unabsehbare Zeit beeinträchtigt. 15 Dieses Modell beschreibt sozusagen den „worst case“, in dem sich Menschen im Arbeitsleben wiederfinden können. Das besagt aber nicht, dass Mobbing immer in dieser Abfolge verlaufen muss. So wird die Verlaufsstruktur wesentlich beeinflusst, wenn

- der Konflikt in Phase zwei gelöst wird,

- der Gemobbte frühzeitig in ein neues berufliches Umfeld überwechselt,

- personalverantwortliche Maßnahmen korrigierend und konfliktlösend einwirken

- oder erste Konflikte zum sofortigen Ausschluss aus der Organisation führen.

Das eben beschriebene Verlaufsmodell ist zur Übersicht in einem Schema dem

Anhang beigefügt. 16

2.1.3 Die operationale Definition

Die Grundlage zur Untersuchung, ob, inwiefern und wie viele Personen von Mobbing betroffen sind, bildete im Gegenzug zur allgemeinen Definition die operationale Definition: „Von Mobbing am Arbeitsplatz spricht man, wenn eine Person von einer oder mehreren von 45 operativ beschriebenen Handlungen belästigt wird und zwar mindestens einmal in der Woche während mindestens eines zusammenhängenden

halben Jahres.“ 17 Die Auflistung dieser 45 Handlungen war das Resultat von etwa 300 Interviews, aufgrund derer Fragebögen konstruiert und validiert werden

konnten. 18

Im nachfolgenden Abschnitt soll auf die von Leymann entwickelte Typologie von Mobbing-Handlungen eingegangen werden.

14 Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; S. 60 15 Haben, Gabriele/ Harms-Böttcher, Anette: Das Hamsterrad. Mobbing – Frauen steigen aus; S. 30 16 siehe Anhang; Punkt 5.1; S. 23 dieser Arbeit 17 Neuberger, Oswald: Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen; Rainer Hampp Verlag; München und Mering; 1995; S. 10

18 ebd.