Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?

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INHALTSVERZEICHNIS

  INHALTSVERZEICHNIS  

  ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS  iv

  ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  v

I  PROBLEMSTELLUNG  1

II  VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE  

  EIN WIRTSCHAFTSTHEMA  4

2.1  TRENDS DER ARBEITSWELT ZU BEGINN DES 21. JAHRHUNDERTS  4

2.1.1  Demographische Entwicklung und sektoraler Strukturwandel  4

2.1.2  Globalisierung und technischer Fortschritt  5

2.1.3  Lebensentwürfe - Familienmodelle  6

2.2  KONSEQUENZEN FÜR DIE UNTERNEHMEN UND CHANCEN  

  EINER FAMILIENORIENTIERTEN PERSONALPOLITIK  7

III  BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE EFFEKTE  10

3.1  WIRKUNGEN EINER FAMILIENFREUNDLICHEN PERSONALPOLITIK  10

3.1.1  Verringerung der Fluktuation  10

3.1.2  Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz  12

3.1.3  Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand  12

3.1.4  Steigerung der Motivation und Zufriedenheit  13

3.1.5  Erhöhte Produktivität  14

3.1.6  Verbessertes Unternehmensimage und verbessertes Personalmarketing  14

3.2  WIRKUNGSBEEINFLUSSENDE FAKTOREN  16

IV  VORAUSSETZUNGEN FÜR DEN ERFOLG EINER FAMILIEN  

  FREUNDLICHEN UNTERNEHMENSPOLITIK  19

4.1  BEDARFSANALYSE  19

4.2  UNTERNEHMENSKULTUR  20

4.3  FÜHRUNG  22

iii

INHALTSVERZEICHNIS

V  FAMILIENFREUNDLICHE MASSNAHMEN:  

  KOSTEN-NUTZEN RELATIONEN  24

5.1  FLEXIBILISIERUNG DER ARBEITSZEIT  25

5.1.1  Teilzeitarbeit  25

5.1.2  Erhöhung der Zeitsouveränität  27

5.1.3  Familienbezogene Freistellung  30

5.2  FLEXIBILISIERUNG DES ARBEITSORTS  31

5.3  UNTERSTÜTZUNG BEI DER KINDERBETREUUNG  34

5.3.1  Bereitstellung von Angeboten  35

5.3.2  Kinderbetreuung in Ausnahmesituationen  38

5.3.3  Beratung und Vermittlungsdienstleistungen  40

5.3.4  Zuschuss zur Kinderbetreuung  41

5.4  ANGEBOTE WÄHREND DER ELTERNZEIT  43

5.5  INFORMATIONS- UND BERATUNGSANGEBOTE  45

5.6  FINANZIELLE UNTERSTÜTZUNGSLEISTUNGEN  47

VI  KOSTEN-NUTZEN BERECHNUNG  49

6.1  PROBLEM DER QUANTIFIZIERBARKEIT  49

6.2  MODELLRECHNUNG DER PROGNOS AG FÜR EINE FIKTIVE  

„FAMILIEN  GMBH“  50

6.2.1  Einsparpotenziale der Maßnahmen  52

6.2.1.1  Einsparpotenzial Personal(wieder)beschaffungskosten  52

6.2.1.2  Einsparpotenzial Wiedereingliederungskosten  52

6.2.1.3  Einsparpotenzial Überbrückungskosten  53

6.2.1.4  Einsparpotenzial Fehlzeiten  54

6.2.2  Die Modellrechnung  54

6.2.2.1  Beschreibung der Szenarien  54

6.2.2.2  Kosten-Nutzen Betrachtung  55

6.2.3  Bewertung  57

VII  SCHLUSSBETRACHTUNG  58

  LITERATURVERZEICHNIS  61

iv

  ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS  

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  

  Abbildung 1 : Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis 2050  4

  Abbildung 2 : Erwerbstätigkeit und Fertilitätsrate bei Frauen im Alter von 15 64  9

  Abbildung 3 : Handlungsfelder im Unternehmen  25

  Abbildung 4 : Quantifizierungsansätze und Wirkungsebenen familienfreundlicher  

  Maßnahmen  51

  TABELLENVERZEICHNIS  

Tabelle 1  : Kosten für die Neubesetzung einer Stelle  11

Tabelle 2  : Modellrechnung Regeleinrichtung 0 3 Jährige  36

Tabelle 3  : Modellrechnung Kinderbetreuungszuschuss  42

Tabelle 4  : Wiedereingliederungskosten von Eltern in Elternzeit  53

Tabelle 5  : Rahmendaten Elternzeit Familien GmbH  55

Tabelle 6  : Maßnahmekosten der Familien GmbH  55

Tabelle 7  : Nutzenpotenzial der Familien GmbH  56

v ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend DIHK Deutsche Industrie- und Handelskammer IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für

Arbeit IW Köln Institut der deutschen Wirtschaft Köln KMU Kleine und mittlere Unternehmen MASFG Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes

Rheinland-Pfalz p.a. per annum, pro Jahr TFR total fertility rate

1 I. PROBLEMSTELLUNG

I PROBLEMSTELLUNG

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie war über Jahre ein eher an den Rand geschobenes sozialpolitisches „Frauenthema“. Heute rückt es allerdings angesichts der demographischen Entwicklung zunehmend in den Mittelpunkt wirtschaftlicher und gesellschaftspolitischer Debatten. ¹ Der Staat und die Wirtschaftsverbände sehen gravierende Konsequenzen für die Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und zunehmende Probleme in den Sozialsystemen bei einer anhaltenden niedrigen Geburtenrate, zunehmend alternden Bevölkerung und einer relativ geringen Erwerbstätigenquote der Frauen. ² Auch Unternehmen sehen im globalen Wettbewerb ihre Zukunftsfähigkeit gefährdet, da in einem an natürlichen Ressourcen armes Land wie Deutschland Wissen und Know-how eine bedeutende Rolle spielen und es sich für Unternehmen angesichts eines verringerten Erwerbspersonenpotenzials zunehmend schwierig gestalten wird, qualifizierten Nachwuchs zu finden. ³ In Bündnissen wie der „Allianz für Familie“ setzen sich deshalb Persönlichkeiten aus Gesellschaft und Politik zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft für eine familienbewusste Arbeitswelt ein. ⁴ Wenn Rahmenbedingungen geschaffen werden, dass Frauen sich nicht mehr zwischen Beruf und Familie entscheiden müssen, sondern beides vereinbaren können, wird dies zum einen dazu führen, dass sich wieder mehr Frauen für Kinder entscheiden und zum anderen wird sich die Erwerbstätigenquote der Frauen erhöhen. Damit wird auch verhindert, dass das hohe wirtschaftliche Potenzial der heute hervorragend ausgebildeten Frauen ungenutzt bleibt. 5

Solche Rahmenbedingungen zu schaffen ist eine gemeinsame Aufgabe von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft. Dennoch liegt der Schlüssel zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Unternehmen. Die „Umstände, Bedingungen, Möglichkeiten, Spielräume und auch Bewertungen […], [die] im Alltag die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen oder verhindern“ ⁶ , werden nämlich ganz konkret in den Unternehmen bzw. im Arbeitsalltag definiert. Deshalb ist das Engagement der Unternehmen, betriebliche

¹ Vgl. Lukoschat/Bessing, 2006, S. 6

² Vgl. Eichhorst/Thode, 2006, S. 7, 13

³ Vgl. Berger, 2004, S. 78

⁴ Vgl. Prognos, 2005a, S. 3; „Starke Partner der Allianz sind die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft, Gewerkschaften, Stiftungen, renommierte Unternehmen, namhafte Ökonomen und Persönlichkeiten aus der Politik.“ (BMFSFJ, 2007)

⁵ Vgl. Rump/Groh, 2005, S. 26

⁶ Prognos, 2004, S. 15

2 I. PROBLEMSTELLUNG

familienfreundliche Maßnahmen zu schaffen, unerlässlich. ⁷ Die wirtschaftliche Relevanz des Themas „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ haben viele Unternehmen bereits erkannt - in einer Unternehmensbefragung des IW Köln im Jahr 2006 schätzten fast drei Viertel aller Befragten (71,7 Prozent) Familienfreundlichkeit für das eigene Unternehmen als sehr wichtig oder wichtig ein. ⁸ Allerdings ist die Einführung familien-freundlicher Maßnahmen in Unternehmen auch immer mit Kosten verbunden. Da Unternehmen erheblichen ökonomischen Zwängen unterliegen und unter zunehmendem Kostendruck stehen, um sich auf dem Weltmarkt behaupten zu können, wird die Bereitschaft, betriebliche familienfreundliche Maßnahmen anzubieten, primär von betriebswirtschaftlichen Faktoren abhängen. Es gibt zwar auch einige Unternehmen, in denen aufgrund von sozialen Motiven und/oder gesellschaftlichem Engagement gehandelt wird, dies wird jedoch aufgrund des zunehmenden ökonomischen Drucks immer mehr eine Seltenheit. 9

Da „der ökonomische Ansatz als Entscheidungs- und Handlungsgrundlage im Kontext von Vereinbarkeit von Beruf und Familie [..] [als] der einzige Weg zur institutionalisierten Verankerung und zur Erreichung von Nachhaltigkeit“ ¹⁰ angesehen wird, soll in der vorliegenden Arbeit unter ökonomischen Aspekten untersucht werden, ob die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Erfolgsfaktor für Unternehmen sein kann und wovon dies abhängt. Dabei geht es ganz konkret darum, ob sich familienfreundliche Maßnahmen für Unternehmen betriebswirtschaftlich rechnen, wobei herausgestellt wird, welche betriebswirtschaftlichen Effekte von familienfreundlichen Maßnahmen ausgehen und geprüft wird, ob der Nutzen höher sein kann als die Kosten. Dabei beschränkt sich die vorliegende Arbeit auf Maßnahmen, die auf Eltern mit kleinen Kindern bezogen sind.

Aufbau der Arbeit

Da die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen - vor allem in Zukunftden Erfolg von Unternehmen maßgeblich beeinflussen und die wirtschaftliche Relevanz der Thematik für Unternehmen verdeutlichen, werden diese im zweiten Kapitel mit ihren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und den Konsequenzen für die Unternehmen dargestellt. Es wird gezeigt, inwiefern eine familienfreundliche Unternehmenspolitik eine Chance für Unternehmen darstellen kann, auf diese Entwicklungen zu reagieren.

⁷ Vgl. Ebenda, S. 15

⁸ Vgl. BMFSFJ, 2006d, S. 9

⁹ Vgl. Rump/Eilers, 2005, S. 41

¹⁰ Ebenda, S. 44

3 I. PROBLEMSTELLUNG

Anschließend soll auf die betriebswirtschaftlichen Effekte einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik näher eingegangen und erläutert werden, inwiefern diese positiven Wirkungen einer Familienfreundlichkeit von Unternehmen sich auf ihren Erfolg und ihre Wettbewerbsfähigkeit auswirken. Wie ausgeprägt diese positiven betriebswirtschaftlichen Effekte sind, hängt von betriebsindividuellen Faktoren ab, die anschließend beleuchtet werden. Damit die familienfreundliche Personalpolitik jedoch überhaupt ein Erfolg für Unternehmen sein kann und der Nutzen die Kosten von Maßnahmen übersteigen kann, sollten Unternehmen die Maßnahmen entsprechend dem Bedarf ihrer Mitarbeiter ¹¹ und ihrer betriebsindividuellen Situation ausgestalten, sie in eine familien-freundliche Unternehmenskultur einbetten und darauf achten, dass die Akzeptanz für familiäre Belange bei Führungskräften und Kollegen vorhanden ist. Diese Faktoren sollen Gegenstand des vierten Kapitels sein.

Im fünften Kapitel sollen schließlich die Instrumente der Unternehmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die familienfreundlichen Maßnahmen, erläutert werden. Den Unternehmen steht dabei eine Vielzahl an Möglichkeiten offen. In der vorliegenden Arbeit werden die wichtigsten Maßnahmen, systematisiert nach sechs Handlungsfeldern, dargestellt. Die Kosten-Nutzen-Relationen dieser Maßnahmen sind entscheidend dafür, ob ein Unternehmen die Familienfreundlichkeit überhaupt als personalwirtschaftliches Handlungsfeld anerkennt. Deshalb wird hier der Frage nachgegangen, wie sich welche Maßnahmen auf den Betrieb auswirken und mit welchen Kosten diese verbunden sind. Dabei können jedoch keine allgemeingültigen Aussagen getroffen werden, ob bei einzelnen Maßnahmen der Nutzen immer höher ist als die Kosten, da dies von der betriebsspezifischen Situation und den speziellen Belangen der Mitarbeiter abhängt. Zudem entfalten einzelne Maßnahmen ihre Wirkungen meist in ihrer Kombination. Deshalb sind Kosten-Nutzen-Berechnungen nötig, die die Wirkungen des gesamten Maßnahmenbündels den Kosten gegenüberstellt. Dies soll Gegenstand des sechsten Kapitels sein, wobei die Probleme der Quantifizierung herausgestellt werden und abschließend die Kosten-Nutzen-Analyse der Prognos AG als ein möglicher Quantifizierungsansatz dargestellt wird.

Am Ende der Arbeit werden die gewonnenen Erkenntnisse einer eingehenden Schlussbetrachtung unterzogen.

¹¹ Für eine bessere Lesbarkeit wird im Folgenden die männliche Form verwendet; gemeint sind aber jeweils Frauen und Männer soweit nicht ausdrücklich etwas anderes hervorgehoben wird.

4 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

II VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRT-SCHAFTSTHEMA

Familienfreundlichkeit wird aufgrund mehrerer Entwicklungen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt zunehmend zu einem wichtigen wirtschaftlichen Thema für Unternehmen. ¹² Diese Entwicklungen werden im folgenden Punkt dargestellt, bevor auf deren Konsequenzen für die Unternehmen und die Chancen einer familienorientierten Personalpolitik eingegangen wird.

2.1 TRENDS DER ARBEITSWELT ZU BEGINN DES 21. JAHRHUNDERTS

2.1.1 Demographische Entwicklung und sektoraler Strukturwandel

Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft und altert erheblich. Bis zum Jahr 2050 wird die Bevölkerung Deutschlands - je nach Ausmaß der Zuwanderung - von heute 82,4 Mio. auf 69 - 74 Mio. Einwohner schrumpfen. ¹³ Durch eine niedrige Geburtenrate und eine zunehmende Lebenserwartung stehen zudem immer weniger Kinder immer mehr älteren Menschen gegenüber. ¹⁴ Dementsprechend wird auch die Zahl der arbeitsfähigen Menschen zurückgehen: Nach Schätzungen des IAB wird sich die Bevölkerung im Alter zwischen 20 und 64 von heute ca. 50 Mio. Menschen auf ca. 35,5 - 39 Mio. im Jahr 2050 verringern. 15

Abbildung 1: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis 2050

Quelle: BMFSFJ, 2006b, S. 3

Mit diesem Rückgang der Bevölkerung im Erwerbsalter wird auch das Erwerbspersonenpotenzial schrumpfen. Betrachtet man zudem die Qualifikationsentwicklung in der

¹² Vgl. Prognos, 2004, S. 7

¹³ Vgl. BMFSFJ, 2006b, S. 3

¹⁴ Vgl. Statistisches Bundesamt, 2006, S. 12

¹⁵ Vgl. BMFSFJ, 2006b, S. 3

5 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

Bevölkerung, die durch eine Stagnation der Qualifikationsniveaus geprägt ist, ist eine Knappheit an qualifizierten Fachkräften absehbar. ¹⁶ Dies wird zwischen den Betrieben zu einem stärkeren Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter führen. 17

Unternehmen werden jedoch zunehmend immer mehr qualifizierte Fachkräfte benötigen, da aus dem wirtschaftlichen Strukturwandel hin zur wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft eine generelle Anhebung des Qualifikationsniveaus der Arbeitskräfte resultiert. ¹⁸ Während der Umfang mittelqualifizierter Tätigkeiten weitgehend stabil bleiben wird und einfache Tätigkeiten zurückgehen werden, wird bereits 2010 der Anteil der höher qualifizierten Tätigkeiten über 40% sämtlicher Berufstätigkeiten ausmachen. Zudem wird die Differenzierung der benötigten Qualifikationen weiter zunehmen und damit das Matching von Arbeitnehmern und zu besetzender Stelle schwieriger werden, was dann trotz anhaltender hoher Arbeitslosigkeit in vielen Bereichen zu einer Arbeitskräfteknappheit führen wird. 19

2.1.2 Globalisierung und technischer Fortschritt

Die zunehmende Globalisierung der Güter-, Arbeits- und Informationsmärkte führt zu einer Veränderung der Wettbewerbssituation für Unternehmen. Durch die Nutzung neuer Kommunikationswege können weltweit Märkte erschlossen werden, die vormals schwer erreichbar waren. Dadurch treten auch neue Wettbewerber in ehemals angestammte oder verschlossene Märkte ein. ²⁰ Diese wachsende weltweite Konkurrenz im Zuge der Internationalisierung der Märkte sowie der technische Fortschritt werden zu einer Steigerung des Innovationsdrucks und einer Verkürzung der Produktzyklen führen. Unternehmen sind gefordert, „eine immer größer werdende Vielfalt qualitativ hochwertiger Erzeugnisse in immer kürzer werdenden Zeitabständen auf den Markt zu bringen und abzusetzen“ ²¹ . Um dies umsetzen zu können, reagieren Unternehmen mit einer Reorganisation ihrer Leistungsprozesse und Organisationsstrukturen, lösen zentrale Standorte auf und verteilen sich in autonome, marktbezogene Geschäftseinheiten. Die neuen Organisationsformen sind Systeme mit flachen Hierarchien, in denen dezentral aufgebaute Teams prozessorientiert arbeiten und ihre Wertschöpfung so nahe wie mög-

¹⁶ Vgl.Ketter, 2003, S. 25

¹⁷ Vgl. Braun, 2004, S. 71

¹⁸ Vgl. Beiten, 2006, S. 22

¹⁹ Vgl. Rheinberg/Hummel, 2003, S. 3; Prognos, 2003, S. 6

²⁰ Vgl. Moosmann, 1999, S. 114f.

²¹ Kramer et al., 1998, S. 35

6 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

lich an den Kunden verlagern. ²² Die Wettbewerbsstärke und Ertragskraft eines Unternehmens werden aufgrund dieser Entwicklungen wesentlich durch die Innovation und Kreativität sowie der Qualifikation und Bereitschaft der Mitarbeiter zu guten Arbeitsergebnissen geprägt. 23

2.1.3 Lebensentwürfe - Familienmodelle

In Unternehmen, die an einer traditionellen Arbeitsorganisation festhalten, die auf den in der Industriegesellschaft typischen Vollzeitarbeitnehmer zugeschnitten ist, kommt es unweigerlich zu Konflikten, da dieses Modell einen Allein- oder Hauptverdiener als Arbeitnehmer voraussetzt, der sich weder um Haushaltsarbeit noch um die Kinderbetreuung kümmern muss. Dies ist aber nur möglich, wenn die Partnerin auf die Erwerbsarbeit weitgehend verzichtet. Diese klassische Rollenverteilung ist von der Realität jedoch längst überholt. ²⁴ Frauen sind heute genauso gut ausgebildet wie Männer -56% aller Abiturienten und ca. 49% der Hochschulabsolventen sind Frauen. Sie fühlen sich nicht mehr alleine für Hausarbeit und Kindererziehung zuständig und wollen selbst in verantwortungsvoller Position am Berufsleben teilhaben. ²⁵ Allein in den letzten zehn Jahren ist die Zahl der erwerbstätigen Frauen um 630.000 gestiegen. ²⁶ Auf der anderen Seite haben Männer die Rolle des alleinigen Ernährers abgelegt und sind zunehmend bereit, sich innerhalb der Familie zu engagieren und im Rahmen einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung auch Erziehungs- und Haushaltspflichten zu übernehmen. ²⁷ „Immer mehr Männer sehen heute im Beruf nicht mehr ihren einzigen Lebensinhalt und sind nicht bereit, ihr Familienleben ganz dem Beruf unterzuordnen.“ 28

Während der Kernfamilienhaushalt seit Aufstieg der Industriegesellschaft dominierte, ist das heutige Privatleben durch Individualisierungs- und Pluralisierungstendenzen gekennzeichnet. Der Einzelne ist ins Zentrum seiner eigenen, individuell gestalteten Lebensführung gerückt und es gibt eine Vielfalt alternativer und familialer Lebensformen. ²⁹ Das traditionelle Familienbild von Eltern mit Kindern wird ergänzt durch allein erziehende Mütter und Väter, nicht-eheliche Lebensgemeinschaften, so genannten Patchwork-Familien und anderen Formen des Zusammenlebens. Die Vereinbarkeit von

²² Vgl. Kramer et al., 1998, S. 35ff.; Moosmann, 1999, S. 116

²³ Vgl. Prognos, 2005b, S. 9; Kramer et. al, 1998, S. 42

²⁴ Vgl. Prognos, 2005b, S. 14

²⁵ Vgl. Statistisches Bundesamt, 2005; Gemeinnützige Hertiestiftung, 2001, S. 16

²⁶ Vgl. Hundt, 2004, S. 65

²⁷ Vgl. Prognos, 2003, S. 9; Hundt, 2004, S. 65; Beiten, 2006, S. 18

²⁸ Wollert zit. in: Hornberger/Weisheit, 1999, S. 135

²⁹ Vgl. Moosmann, 1999, S. 52f.

7 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

Beruf und Familie ist damit ein persönlicher Wunsch vieler Menschen und für die zunehmende Zahl Alleinerziehender sogar eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass sie ihren Lebensunterhalt überhaupt selbständig erwirtschaften können. 30

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes erachten 80% im Westen und sogar 85% im Osten die Familie als „sehr wichtig“, womit sie nach der Gesundheit gleich an zweiter Stelle kommt. Seit 1980 hat die Bedeutung der Familie somit um 12 Prozentpunkte zugenommen. Dennoch wollen immer mehr Frauen über die Erfüllung der Aufgaben als Mutter hinaus auch im Berufsleben einen qualifizierten Platz einnehmen und sehen sich hinsichtlich ihrer Entscheidung zwischen Beruf und Familie vor die Qual der Wahl gestellt. Grund dafür sind meist die schlechten Rahmenbedingungen für ein Nebeneinander von Beruf und Familie, was dazu führt, dass man für die Kindererziehung länger beruflich aussetzen muss. Dies bedeutet jedoch zum einen erhebliche Einkommensausfälle und zum anderen sehen dadurch viele ihre beruflichen Chancen für immer verloren. Deshalb entscheiden sich immer mehr Familien bei einer Abwägung ihrer Prioritäten der Lebensplanung gegen eigene oder weitere Kinder. ³¹ Besonders bei Frauen mit Hochschul- oder Fachhochschulabschluss ist die Kinderlosigkeit extrem hoch, so liegt sie in Westdeutschland bei den 37- bis 40-jährigen Frauen bei 43%, bei Frauen in Führungspositionen sogar über 80%. 32

2.2 KONSEQUENZEN FÜR DIE UNTERNEHMEN UND CHANCEN EINER

FAMILIENORIENTIERTEN PERSONALPOLITIK

Diese Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben erhebliche Konsequenzen für die Unternehmen. Um künftig im Wettbewerb bestehen zu können, müssen sie auf diese Entwicklungen reagieren. In diesem Zusammenhang erkennen immer mehr Unternehmen die Chancen familienfreundlicher Maßnahmen.

Da auf der einen Seite die wissensbasierten Tätigkeiten zunehmen, andererseits jedoch die Bevölkerungs- und Qualifikationsentwicklung zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften führen und zudem das Matching zwischen Arbeitnehmern und zu besetzender Stelle schwieriger wird, wird für Unternehmen eine verbesserte Ausschöpfung des Arbeitskräfteangebots notwendig. ³³ Hierfür muss sowohl die verstärkte Einbindung älterer Erwerbspersonen als auch die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Frauen er- ³⁰ Vgl.Hundt, 2004, S. 65

³¹ Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 11f.

³² Vgl. Hunziger, 2003, S. 54; Statistisches Bundesamt, 2005b

³³ Vgl. Prognos, 2003, S. 7

8 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

folgen. Auf das Potenzial der heute hervorragend ausgebildeten Frauen kann in Zukunft immer weniger verzichtet werden. ³⁴ Mehr als 40% der vor der Geburt erwerbstätigen Frauen in Westdeutschland, kehren nach dreijähriger Elternzeit ³⁵ nicht wieder an ihren Arbeitsplatz zurück, obwohl 59% in Westdeutschland und 63% in Ostdeutschland mit Kindern bis zu drei Jahren wieder arbeiten gehen würden, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Unternehmen können es sich künftig nicht mehr leisten, auf das Arbeitspotenzial gut ausgebildeter Frauen (und auch Männer) mit familiären Verpflichtungen zu verzichten, nur weil diese nicht in der Lage sind, Erwerbs- und Familienarbeit mit-einander zu kombinieren. Deshalb ist die Ausweitung von Arbeitsplätzen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen, unerlässlich. 36

Die Beschäftigten werden zum wichtigsten Kapital für die Sicherung des Unternehmenserfolgs und gelten als die zentrale Wettbewerbsgröße in Gegenwart und Zukunft. ³⁷ Die Wettbewerbsfähigkeit hängt nämlich, wie oben bereits erwähnt, zunehmend von personengebundenen Faktoren ab. Die Qualifikation, Innovationsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Kreativität der Arbeitskräfte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Da das gesamte Know-how eines Unternehmens in den Köpfen der Mitarbeiter steckt, wird die Existenz eines Unternehmens durch nichts mehr bedroht, als wenn dieses Potenzial nicht gepflegt wird, seinen Wert verliert oder abwandert. ³⁸ Durch das Schaffen von fa-milienfreundlichen Arbeitsplätzen besteht die Chance, Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden und eine Abwertung durch familienbedingte Erwerbstätigkeitsunterbrechung sowie ein Ausscheiden aus dem Betrieb zu verhindern. ³⁹ Auch die damit verbundenen Folgeprobleme wie Verlust von betriebsspezifischem Know-how, Personalbeschaffungs- und Einarbeitungsaufwand werden somit vermieden. ⁴⁰ Diese Folgen der nicht gegebenen Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnen angesichts der Tatsache, dass die Familienorientierung der Männer steigt, zunehmend an Bedeutung, da

³⁴ Vgl. Rheinberg./Hummel, 2003, S. 7; Prognos, 2003, S. 8

³⁵ „Elternzeit ist der privatrechtliche Anspruch der berufstätigen Eltern gegen ihren Arbeitgeber auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung ihres Kindes.“ (BMFSFJ, 2001b, S.12) Die Eltern können sich dadurch entscheiden, ob nach dem Mutterschutz beide berufstätig bleiben wollen, ein Elternteil oder beide Elternteile (gemeinsam oder im Wechsel) für einen Zeitraum von bis zu 3 Jahren eine teilweise oder vollständige Freistellung nehmen. Ein Anteil von bis zu

12 Monaten der insgesamt dreijährigen Elternzeit kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch noch über den dritten Geburtstag des Kindes hinaus bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres genommen werden.

³⁶ Vgl. BMFSFJ, 2006a, S. 6; Vgl. Juncke, 2004, S. 6

³⁷ Vgl. Knauth et al., 2000, S. 9

³⁸ Vgl. Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2001, S. 13

³⁹ Vgl. Juncke, 2004, S. 3

⁴⁰ Vgl. Kramer, 1998, S. 43

9 II. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE - EIN WIRTSCHAFTSTHEMA

„mit den Vätern ein wesentlich größerer Arbeitnehmerkreis als bislang mit den Problemen der Balance von Berufs- und Familienleben konfrontiert wird“ ⁴¹ .

Wie oben bereits erläutert, ist die Bedeutung der Familie, die heute in den verschiedensten Formen vorkommt, gestiegen. Dennoch entscheiden sich aufgrund des Konflikts zwischen Beruf und Familie viele Frauen, vor allem die gut ausgebildeten, gegen bzw. gegen weitere Kinder und für den Beruf. Angesichts der demographischen Entwicklung und des drohenden Fachkräftemangels darf jedoch die Entscheidung für den Beruf nicht automatisch zu einer Entscheidung gegen Kinder führen. ⁴² Ein Blick ins Ausland zeigt, dass eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen nicht automatisch weniger Geburten bewirken muss: 43

Abbildung 2: Erwerbstätigkeit und Fertilitätsrate (TFR) bei Frauen im Alter von 15-64

Damit Arbeitnehmer jedoch sowohl berufliche als auch familiäre Ziele verwirklichen können, müssen betriebliche Rahmenbedingungen geschaffen werden, die auch den Anforderungen der Familienwelt Rechnung tragen. ⁴⁴ Von einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist dann zu erwarten, dass sie mittelfristig „zu einer Veränderung im Geburtenverhalten und somit zu einem in Zukunft wieder ansteigenden Erwerbspersonenpotenzial führen wird“ ⁴⁵ .

⁴¹ Prognos, 2003, S. 9

⁴² Vgl. Hundt, 2004, S. 65

⁴³ Vgl. Eichhorst/Thode, 2002, S. 49

⁴⁴ Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 12

⁴⁵ Rump/Eilers, 2006, S. 48

10 III. BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE EFFEKTE

III BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE EFFEKTE

Eine familienfreundliche Unternehmenspolitik bringt Effekte mit sich, die unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten sehr positiv zu beurteilen sind und aufgrund oben genannter Entwicklungen zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Dass von familienfreundlichen Maßnahmen nachfolgende Verbesserungen der Unternehmenssituation erwartet werden, zeigt eine quantitative Analyse von Arthur und Cook im Jahr 2004. Sie untersuchten auf Basis von 1.153 Unternehmen, die zwischen 1971 und 1996 zu den Fortune 500 ⁴⁶ zählten, wie die Ankündigung der Einführung familienbewusster Maßnahmen im Wall Street Journal den Börsenwert von Aktiengesellschaften beeinflusst. ⁴⁷ Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass die Ankündigung familienfreundlicher Maßnahmen den Börsenwert bedeutend erhöht mit einer abnormalen Rendite ⁴⁸ von bis zu 0,32%. 49

Im Folgenden soll aufgezeigt werden, worin der Nutzen einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik für Unternehmen genau liegt. Dazu werden die betriebswirtschaftlichen Effekte dargestellt und es wird herausgestellt, inwiefern sie sich positiv auf Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen auswirken. Wie ausgeprägt diese Wirkungen sind, wird von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die anschließend vorgestellt werden.

3.1 WIRKUNGEN FAMILIENFREUNDLICHER MASSNAHMEN

3.1.1 Verringerung der Fluktuation

Wie bereits erwähnt, würden 59% bzw. 63% der Frauen mit Kindern bis zu drei Jahren bei entsprechenden Rahmenbedingungen wieder arbeiten gehen. ⁵⁰ Unternehmen können also durch eine familienfreundliche Personalpolitik, die die entsprechenden Bedingungen für ein Miteinander von Beruf und Familie setzt, die Rückkehrquote aus der Elternzeit erheblich erhöhen und damit die familienbedingte Fluktuation wesentlich verringern. Durch diese Verringerung der Fluktuation profitieren Unternehmen in zweierlei Hinsicht:

⁴⁶ Fortune 500 sind die 500 umsatzstärksten amerikanischen Unternehmen, aufgelistet von der als ältestes Wirtschaftsmagazin der USA geltenden Zeitschrift „Fortune“

⁴⁷ Vgl. Arthur/Cook, 2004, S. 605

⁴⁸ Die abnormale Rendite ist die auf einem Finanzvermögenswert über die geforderte, das Risiko dieses Vermögenswertes kompensierende (= marktübliche) Kapitalmarktverzinsung hinaus verdiente Rendite.

⁴⁹ Vgl. Arthur/Cook, 2004, S. 608; Dilger/Juncke, 2006, S. 33f.

⁵⁰ Vgl. BMFSFJ, 2006a, S. 6