Coaching und Führung - Synergien und Grenzen

Coaching und Führung - Synergien und Grenzen

von

Jens Hemmerling

Inhalt

1 Einleitung... 1

1.1 Coaching: Wunderwaffe der Führung?... 1
1.2 Definition: Führung... 2
1.3 Definition: Rolle... 2

2 Historie von Coaching und Führung... 3

2.1 Historie und Abgrenzung des Coachingbegriffs... 3
2.2 Eigenschaftstheorie... 4
2.3 Führungsdyaden... 5

3 Die Führungskraft als Coach des Mitarbeiters?... 7

3.1 Coaching und Führung: Synonyme?... 7
3.2 Erlaubt die Vielfalt von Führung eine Integration von Coaching?... 7
3.3 Die Rollen von Coach und Führungskraft... 8

3.3.1 Rollentheorie... 8
3.3.2 Rollenverhältnis Führungskraft – Mitarbeiter... 9
3.3.3 Rollenverhältnis Coach - Coachee:... 11

3.4 Integrationsversuch... 12

3.4.1 Coaching als Führungsstil... 12
3.4.2 Entwicklung von Handlungskompetenz als Intergrationsansatz... 13
3.4.3 Mögliche Rollenkonflikte... 14

3.5 Coaching und Führung: Integration in der Zukunft?... 16

4 Coaching: Keine Wunderwaffe der Führung... 18

ANHANG... III

Abbildung 1... IV
Abbildung 2... V

Literaturverzeichnis... VI

1 Einleitung

1.1 Coaching: Wunderwaffe der Führung?

„Es klingt zu schön um wahr zu sein, dass an 250 Tagen im Jahr die Arbeit erledigt wird und an 250 Tagen im Jahr jeder einzelne Mitarbeiter an seiner Entwicklung arbeitet, doch genau das erreicht der Manager als Coach.“ (Whitmore, 2004, S. 16).
Wie anhand des Zitats deutlich wird, stellt „Coaching“ ein teilweise euphorisch gebrauchtes Phänomen dar. Der Markt für Coachings boomt, ohne das klar wäre, was eigentlich angeboten wird (Rauen, 2001, S. 16f): Ein Verkaufstraining wird dabei ebenso als Coaching bezeichnet wie Konfliktmediation und Teambuilding. Aufgrund des inflationären Gebrauchs lässt sich anhand des Titels nur selten klar erschließen, welche Inhalte behandelt werden, und ob es sich um ein Training oder eine Beratung handelt. Grundsätzlich erscheint es naheliegend, dass Business Coaching sich vorwiegend mit beruflichen Problemfeldern befasst, während Coachings mit dem Ziel der Work- Life Balance das Privatleben ausdrücklich miteinbeziehen. Je mehr dabei private Aspekte berücksichtigt werden, desto weniger steht dabei wohl konkrete berufliche Leistungssteigerung im Vordergrund, die aber im obigen Zitat im Mittelpunkt steht. Angesichts des Angebots von „Body-“ oder auch „Paarcoachings“ oder auch der als „Coaching“ bezeichneten Betreuung im Leistungssports wird die Bandbreite dessen deutlich, was im deutschen Sprachraum als „Coaching“ benannt wird. Darüber hinaus wird im englischen Sprachraum auch ein Führungsstil als „Coaching“ bezeichnet. Diese Aufzählung lässt vermuten, dass viele Coachingansätze sich kaum entsprechen. Es stellt sich unweigerlich die Frage, ob sich die verschiedenen Ansätze (Fischer- Epe, 2002, S. 19) widersprechen. Im Folgenden wird der Coachingbegriff auf Sachverhalte reduziert, die berufliche und private Lebensaspekte einschließen. Rein private Coachingansätze wie Paarcoaching oder Coaching im Leistungssport werden nicht betrachtet.
Das Phänomen „Führung“ wird erheblich länger erforscht und hat bereits sehr unterschiedliche Stadien durchlaufen – u. a. wurde dabei im englischen Sprachraum „Coaching“ als Führungsstil anerkannt. Dieser wurde in den 80er Jahren anscheinend folgerichtig mit dem deutschen Verständnis von Coaching als individuell begleitender Beratung integriert: Es entstand das Idealbild der Führungskraft als Coach des Mitarbeiters. Dieses neue Verständnis sollte das Verhältnis Führungskraft – Mitarbeiter in einem außergewöhnlichen Maße weiterentwickeln und aufwerten.
In dieser Arbeit werden die Aufgaben und Verhaltensweisen von Coach und Führungskraft verglichen, um ermessen zu können, ob eine Integration möglich ist. Dazu wird der Führungsbegriff ebenso wie der des Coachings vorgestellt und abgegrenzt. Darauffolgend werden die Rollenverhältnisse zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ebenso wie die zwischen Coach und Gecoachten (im folgenden Coachee) herausgearbeitet und eine Integration versucht. Abschließend wird ein Ausblick gewagt, wie ein sich wandelndes Führungsverständnis sich auf die Möglichkeit einer coachenden Führungskraft auswirken könnte.

1.2 Definition: Führung

Wie einleitend angedeutet, stellt Führung ein sehr vielschichtiges Phänomen dar, das aufgrund der dynamischen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung (Selbstverständnis der Menschen) einem raschen Wandel unterliegt. Folglich ist eine allgemeingültige Definition unmöglich, da je nach Betrachtungsweise immer einzelne Aspekte in den Hintergrund treten. Daher soll hier die umfassende Definition nach Wunderer (2007, S. 204) Anwendung finden: „Als Führung bezeichnen wir alle Verhaltensweisen, die auf eine zielorientierte Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in oder mit einer strukturierten Arbeitssituation ausgerichtet sind.“ In dieser Arbeit soll darüber hinaus auf die Definition von Remer zurückgegriffen werden, der Führung als vermittelnde Interaktion zwischen Rollen mit dem Ziel eines Systemeffektes ansieht (Remer, 1985, S. 357).

1.3 Definition: Rolle

Nach Neuberger (1987, S. 867) stellt eine Rolle das vorweggenommene Einverständnis zur Standardisierung des Verhaltens dar, das nicht an eine Person sondern einen Personentypus adressiert wird. Eine Rolle ist somit ein kognitives, nur langsam veränderbares Interpretationschemata von Verhaltenserwartungen an einen Menschen in einer Position eines sozialen Geflechtes. Hierbei muss betont werden, dass Menschen in den seltensten Fällen nur eine Rolle wahrnehmen – Menschen entwickeln in sozialer Interaktion und in Reflektion der Konflikte ihrer verschiedenen Rollen diese weiter, übernehmen Neue oder lassen Alte fallen (Neuberger, 1985, S. 867). Es sollte betont werden, dass diese Rollen standardisiert für einen Persontypus artikuliert werden – die detaillierte Ausgestaltung obliegt dem Positionsinhaber. Dabei soll für diese Arbeit der interaktionistische Ansatz der Rollentheorie benutzt werden: Rollen werden kontinuierlich in Interaktion gestaltet und liegen nicht als Schablone vor. Entsprechend der aushandelnden Parteien (in dieser Arbeit vorwiegend die Dyade von Führungskraft bzw. Coach und Mitarbeiter bzw. Coachee) sind sie einmalig und werden immer wieder in Frage gestellt.

2 Historie von Coaching und Führung

2.1 Historie und Abgrenzung des Coachingbegriffs

Zum ersten Mal in einem übertragenen und modernen Sinn wurde „Coach“ im Jahr 1848 von Studenten als umgangssprachliche Bezeichnung für einen privaten Tutor verwendet (Fischer- Epe, 2002, S. 16). Ab 1885 wurde der Begriff in den USA und Großbritannien für die Betreuung von Sportlern angewandt und ab 1960 auch außerhalb des englischen Sprachraumes für eine umfassende Unterstützung im Leistungssport gebraucht (König & Volmer, 2003, S. 9). Ab 1980 erfolgte die Übertragung in das berufliche Tätigkeitsfeld, in der ein Coach ein Individuum (später auch eine Gruppe) bei der Erreichung bestimmter Ziele unterstützt.
Die deutsche Übersetzung des englischen Wortes „Coach“ bedeutet Kutsche (König & Volmer, 2003, S. 9). Diese stellt ein Vehikel dar, das einen Nutzer mit Hilfe eines Kutschers (engl. Coachman) zu einem vom Nutzer festgelegten Ziel bringen soll. Diese Grundbedeutung ist noch immer im deutschen Verständnis des Coachingbegriffs enthalten. Coachings stellen daher einen lösungsorientierten, professionellen und dialektischen, vor allem aber zeitlich begrenzten Prozess (Jochum & Jochum, 2001, S. 492) dar, in dem Elemente aus persönlichem Dialog, individueller Beratung und praxisorientiertem Training integriert werden. Coaching wird dem Coachee als ein Werkzeug zur Verfügung gestellt, um sein Ziel zu erreichen (Fischer- Epe, 2002, S.19). Damit wird eine erste Abgrenzung deutlich: Auch wenn therapeutische Methoden Bestandteil von Coachings sein können, entspricht ein Coaching niemals einer Therapie. Im Unterschied zu Patienten sind Coachees handlungsfähig und in der Lage Ziele zu definieren. Psychische Erkrankung wie Abhängigkeit oder eine Psychose bedürfen medizinischer Behandlung und stellen dementsprechend ein Ausschlusskriterium für die Akzeptanz eines Coachees dar (Masurek, 2005, S.109). Ebenso wenig stellt Coaching eine einmalige freundschaftliche Interaktion dar. In dieser Arbeit soll zunächst aber noch eine Abgrenzung zu anderen dem Coaching verwandten Tätigkeiten getroffen werden, die auch anteilig in einem Coaching vorhanden sein können. Bei einem unscharfen Gebrauch des Begriffes werden diese häufig ebenfalls als Coaching bezeichnet:

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