Erarbeitung einer Studie zu Vor- und Nachteilen beim Einsatz eines Assessmentcenters als spezielle Methode der Personalauswahl

Autorenreferat

BUDICH, Corinna: Erarbeitung einer Studie zu Vor- und Nachteilen beim Einsatz eines Assessmentcenters als spezielle Methode der Personalauswahl, Berufsakademie Sachsen, Staatliche Studienakademie Dresden, Studienrichtung Handel, Studienarbeit, 2007. 40 Seiten, 22 Literaturquellen

Das Bewusstsein für die Bedeutung der Personalarbeit, insbesondere der Personalbeschaffung und Personalauswahl, ist im Laufe der vergangenen Jahre deutlich angestiegen. Sowohl die Produktivität und die Effizienz eines Unternehmens, wie auch die Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Belastbarkeit des einzelnen Arbeitnehmers, hängen entscheidend von einer richtigen Besetzung der zu vergebenen Stellen ab. Aus diesem Grund ist die Auswahl fähiger und passender Mitarbeiter zu einem entscheidenden Kriterium über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens geworden. Um diesem hohen Anspruch der entsprechenden Personalauswahl gerecht zu werden, stellt die Durchführung eines Assessmentcenters, als spezielle Methode der Personalauswahl, eine hervorragende Grundlage dar. Der Autor zeigt in dieser Studie nicht nur den Nutzen eines Assessmentcenters auf, sondern analysiert und erläutert auch die bei der Konzeption, Durchführung und Auswertung entstehenden Gefahren für die Erreichung eines zufrieden stellenden Ergebnisses. Zu diesem Zweck werden in der Studie theoretische Grundlagen geklärt und die Einsatzgebiete sowie der Ablauf eines Assessmentcenters mit seinen einzelnen Phasen und Elementen dargestellt. Abschließend erfolgen die Bewertung des Assessmentcenters und die Erörterung der in der Studie gewonnenen Erkenntnisse.

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Inhalt

1  Das Ziel der Arbeit  5

2  Die theoretischen Grundlagen  5

2.1  Die Definition des Assessmentcenters  5

2.2  Die Rahmenbedingungen des Assessmentcenters  7

2.3  Die Gütekriterien des Assessmentcenters  8

2.3.1  Die Objektivität  8

2.3.2  Die Reliabilität  9

2.3.3  Die Validität  10

2.4  Die ethischen und rechtlichen Fragen des Assessmentcenters  11

3  Die Einsatzgebiete des Assessmentcenters  11

3.1  Die interne Personalauswahl  12

3.2  Die externe Personalauswahl  13

3.3  Die Potentialanalyse in dem Asssessmentcenter  15

3.4  Die Erfolgskontrolle bzw die Erfolgsfaktoren in dem Assessmentcenter  16

4  Der Ablauf eines Assessmentcenters  17

4.1  Die Arbeits- und Anforderungsanalyse  18

4.2  Die Verhaltungsbeobachtung  21

4.3  Die Rückmeldung bzw das Abschlussgespräch  22

5  Die Elemente eines Assessmentcenters  22

5.1  Die Assessmentcenter-Simulationen  23

5.1.1  Die Gruppendiskussionen  24

5.1.2  Die Vortrags- und Präsentations-Übungen  24

5.1.3  Die Rollenspiele  25

5.1.4  Das Interview  26

5.1.5  Die Fallstudien  27

5.1.6  Die Postkorb-Übungen  27

5.2  Die psychologischen Testverfahren  28

5.2.1  Die Persönlichkeitstests  28

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5.2.2  Die Leistungstests  30

5.2.3  Die Intelligenztests  31

5.2.4  Die Konzentrationstests  32

6  Die Bewertung des Assessmentcenters  32

6.1  Die Vorteile für das Unternehmen  32

6.2  Die Vorteile für den Teilnehmer  33

6.3  Die Nachteile für das Unternehmen  33

6.4  Die Nachteile für den Teilnehmer  35

7  Die Erkenntnisse der Studie  36

8  Literaturverzeichnis  37

9  Verzeichnis der Abbildungen  39

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1 Das Ziel der Arbeit

„Ein alter Wunsch des Menschen besteht seit jeher darin, das Verhalten anderer vorherbestimmen zu können, etwas darüber zu erfahren, wie sich jemand entwickeln wird, wie er/sie auf welche Einflüsse reagieren wird, wie er/sie sich in welchen Situationen verhalten wird und natürlich auch, über welche verborgenen Talente eine Person verfügen mag, die es möglichst früh zu erkennen gilt, um sie besonders fördern zu können“. (Weinert, 1989, S. 74). ¹ Das von Weinert ² stammende Zitat über diesen alten Wunsch des Menschen entspricht zugleich dem betriebswirtschaftlichen Grundgedanken eines jeden Unternehmens, die Einstellung des perfekten Mitarbeiters. Unternehmen versuchen sich mit der Durchführung eines Assessmentcenters der Umsetzung dieses Anliegens anzunähern. Wie nah sie dabei ihrer Intention kommen, wird in der folgenden Studie erörtert. Ziel dieser Studie ist es demzufolge, die Vor- und Nachteile beim Einsatz eines Assessmentcenters, als spezielle Methode der Personalauswahl, aufzuzeigen und zu analysieren. Zu diesem Zweck ist die Studie in folgende, chronologisch geordnete Schwerpunkte gegliedert: Theoretische Grundlagen, Ablauf eines Assessmentcenters mit seinen einzelnen Phasen und Elementen und abschließende Schlussfolgerungen.

2 Die theoretischen Grundlagen

Der umfassenden Abhandlung der theoretischen Grundlagen folgt die Definition des Assessmentcenters, es werden dessen Rahmenbedingungen aufgezeigt, die Gütekriterien für die Auswertung des Testverfahrens erläutert und die zu beachtenden ethischen und rechtlichen Fragen darstellt.

2.1 Die Definition des Assessmentcenters

Ein Assessmentcenter wird in dem Duden als ein psychologisches Testverfahren oder auch als ein Einstufungstest definiert. ³ In der unternehmerischen Praxis gilt das Assessmentcenter als eine spezielle Methode für die Personalauswahl oder die Personalentwicklung. Es ist in der Regel eine ein- bis viertägige Veranstaltung mit acht bis zwölf Bewerbern. In der Literatur wird von zwei an einem Assessmentcenter beteiligten Personengruppen gesprochen. Gemeint sind auf der einen Seite die Teilnehmer und auf der anderen Seite die Beobachter. Eine

¹ Vgl. RODA-LEGER, P. (1996), Seite 1

² Ausgebildeter Betriebspsychologe und Wegbereiter des Assessmentcenter in Deutschland

³ Vgl. DUDENREDAKTION (2005), Seite 97

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weitere teilnehmende Gruppe des Assessmentcenters sind die Moderatoren. In Büchern werden sie meist nicht eigens erwähnt, da sie im Hintergrund agieren. Ihre Funktion erstreckt sich von der Konzeption des Assessmentcenters, dessen Durchführung bis hin zur anschließenden Auswertung. Die Teilnehmer werden auch als Probanden oder Kandidaten bezeichnet. Sie werden als interne Mitarbeiter oder externe Bewerber für die Teilnahme in das Assessmentcenter eingeladen. Bei dieser Auswahl wird auf ein in etwa gleiches Potential der Teilnehmer sowie über ähnliche Vorerfahrungen mit Assessmentcentern geachtet. Ausgewählt werden die Teilnehmer, wie auch die Beobachter (auch Assessoren genannt), nach einem Verhältnis von Zwei zu Eins. Das bedeutet beispielsweise, dass auf sieben bis acht Teilnehmer circa vier Beobachter zum Einsatz kommen. Sie werden vor Beginn des Assessmentcenters von den Moderatoren ausgewählt, gewissenhaft geschult und in die verschiedenen Anwendungen der Tests eingewiesen (siehe Punkt 6.3). Bei der Zusammensetzung des Beobachter-Teams wird eine Mischung aus Managern des Unternehmens, wie erfahrene Führungskräfte, direkte Vorgesetzte, Vertreter der Personalabteilung sowie der Mitbestimmungsgremien und Psychologen, als unabhängige externe Beobachter, empfohlen. Unter Beachtung dieser Zusammensetzung kann die höchste Vorhersagegenauigkeit erzielt werden. 4

Eine grundlegende Voraussetzung für die Durchführung eines Assessmentcenters stellt die Anforderungsanalyse dar, in der die Anforderungs- und Aufgabenprofile der jeweils ausgeschriebenen Stelle eindeutig definiert werden. Anschließend wird in dem Assessmentcenter für die Kandidaten eine stark formalisierte und programmierte, Stresserzeugende Prüfungssituation herbeigeführt. Auf diese Weise wird das Ziel des Assessmentcenters, soziale Kompetenzen und fachliche Fähigkeiten der Bewerber für einen bestimmten Arbeitsplatz herauszuarbeiten, umgesetzt. Diese Simulationen werden von den Assessoren beobachtet, beurteilt und anschließend in der Erstellung einer Potential- oder Kompetenzeinschätzung ausgewertet. Sie liefern Aussagen über die spezielle Eignung der getesteten Personen und stellen die Grundlage bei der Entscheidung, zum Beispiel bei der Selektion oder Beförderung von möglichen zukünftigen Führungs- oder Nachwuchskräften dar. Da diese Methode als sehr kostenintensiv bekannt ist, wird sie meistens bei Bewerbern, denen als potentiellen Mitarbeitern eine besonders hohe Wertschöpfung zukommt, eingesetzt. 56

Es können zwei Arten von Assessmentcentern unterschieden werden. Ein Auswahl – Assessmentcenter dient vorrangig der Potentialeinschätzung der Teilnehmer und im

⁴ Vgl. SARGES, W. (1996), Seite VII

⁵ Vgl. OBERMANN, C. (2006), Seiten 12 – 15

⁶ Vgl. ARBEITSKREIS ASSESSMENTCENTER E.V. (1995), Seite 108

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Vordergrund des Entwicklungs – Assessmentcenter steht die Kompetenzeinschätzung der Teilnehmer. Bei den Entwicklungs – Assessmentcentern werden Entwicklungsmöglichkeiten der Teilnehmer herausgefunden, die an den Defiziten der Kandidaten orientiert sind.

2.2 Die Rahmenbedingungen des Assessmentcenters

Die Durchführung eines Assessmentcenters ist ein in hohem Maße zeitintensives und vor allem kostenintensives Vorhaben. Das Wertesystem des Unternehmens betreffend, macht sich der Einsatz eines Assessmentcenters erst mittel- bis langfristig bemerkbar. Aus diesem Grund sollte bei der Budgetplanung weniger auf kostengünstigere Alternativmethoden geachtet werden als auf den durch ein Assessmentcenter für das Unternehmen entstehenden Nutzen. Unter Beachtung aller zu berücksichtigenden Fehlerquellen entsteht in einem Assesssmentcenter nicht nur ein tragbares Ergebnis für die Personalauswahl und die längerfristig angelegte Personalsicherung. Viel mehr werden teilweise langwierig falsch organisierte Abläufe in der Personalabteilung komplett überarbeitet und ein sich für das Unternehmen positiv auswirkendes Klima zwischen den Führenden und den Geführten erstellt. Es sollten im Vorfeld eines jeden Assessmentcenters Ziele und deren Weg zur Erreichung klar definiert werden. Ebenso muss die Wahl eines realisierbaren Leistungsanspruchs in dem Unternehmen stattfinden und über deren konsequente Umsetzung nachgedacht werden. Gedanken über eine mögliche Laufbahnplanung sollten in die Vorauswahl der Teilnehmer einfließen und ein Zeitfenster für die Organisation und deren anschließende Durchführung eines Assessmentcenters geschaffen werden. ⁷ Um im Anschluss eines Assessmentcenters zweckmäßige Ergebnisse erzielen zu können, muss bei deren Konzeption und Durchführung auf ein fachgerechtes Einsetzen der Verfahren, wie zum Beispiel den Einsatz richtig messbar konstruierter psychometrischer Instrumente (Tests) oder den Einsatz qualitativer Verfahren, die gesicherte Informationen erbringen, geachtet werden. Ebenso sollte die Durchführung des Assessmentcenters, den mit jeder psychologischen Untersuchung verbundenen, ethischen und juristischen Ansprüchen, entsprechen. Hierzu wurden in den vergangenen Jahren von Psychologen dementsprechende Richtlinien verfasst. Zu ihnen gehören die Standards des Arbeitskreises Assessment-Center von 1992 und von 2004, die DIN 33430 von 2002 und die Richtlinien für den diagnostischen Prozess von 2003. Das durchführende Unternehmen des Assessmentcenters ist nicht zur Einhaltung aller drei Richtlinien verpflichtet. Unter den Standards des Arbeitskreises Assessment-Center verstehen sich lediglich Ratschläge. Mit der DIN 33430 und den

⁷ Vgl. SÜNDERHAUF, K. u. a. (2005), Seiten 19 – 34

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Richtlinien für den diagnostischen Prozess soll eine Vereinheitlichung durchzuführender Prozesse erfolgen. 8

2.3 Die Gütekriterien des Assessmentcenters

Die bei der Durchführung eines ein- oder mehrtägigen Assessmentcenters verwendeten Tests und die aus denen gewonnenen Daten, werden unter Berücksichtigung dreier Gütekriterien analysiert und ausgewertet. Die drei Gütekriterien sind die Objektivität, die Reliabilität und die Validität. Sie drücken die Messqualität der im Assessmentcenter durchgeführten Tests aus und geben Auskunft, wie nahe die Fähigkeiten eines Teilnehmers an den Assessmentcenter-Anforderungen liegen. Da ein Assessmentcenter nicht standardisiert ist, werden diese Anforderungen für jede Zielstelle neu konzipiert. Wären folglich die durchgeführten Tests nicht messbar oder gäben diese keine konkreten Auskünfte über die Teilnehmer, könnte das Unternehmen auf die Durchführung eines Assessmencenters verzichten.

2.3.1 Die Objektiviät

Die Objektivität gibt an, wie weit sich die Erfassung menschlichen Verhaltens „standardisieren“ lässt. Sie bezeichnet die Unabhängigkeit der Testergebnisse von dem Untersucher. Das bedeutet, jeder Untersucher soll bei gleichen Tests mit gleichen Teilnehmern zu den gleichen Ergebnissen kommen. Die volle Standardisierung soll ein Merkmal möglichst interaktionsfrei messen, um Verzerrungstendenzen vorzubeugen. Leider liegt es in der Natur eines jeden Menschen, also auch eines Testleiters, bei dem Umgang mit Probanden automatisch Interaktionseffekte hervorzurufen. Diese mangelnde Gewährleistung einer interaktionsfreien Messung stellt ein großes Problem für die Objektivität dar. Bei der Objektivität lassen sich die Durchführungsobjektivität, die Auswertungsobjektivität und die Interpretationsobjektivität unterscheiden. Während sich die Durchführungsobjektivität auf die Testvorgabe, den Verlauf der Anwendung, den Raum und die Zeit der Testdurchführung bezieht, handelt es sich bei der Auswertungsobjektivität, um die Zuordnung gleicher Test-Teile zu den gleichen Antwortkategorien. Hierbei steigt mit der Höhe des Standardisierungsgrades auch die Höhe der Auswertungsobjektivität. Die

Interpretationsobjektivität betrifft den Grad der Eindeutigkeit, mit der gleiche Merkmale den

gleichen numerischen Werten zugeordnet werden. 9

⁸ Vgl. FISSENI, H.-J. u.a. (2007), Seiten 38 – 47

⁹ Vgl. FISSENI, H.-J. (2004), Seiten 47 – 49

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